| | Категории дела для анализа и выработки позиции Аннотация со ссылкой на соответствующий закон | Что полежит доказыванию (анализ фактов) – предмет доказывания | Документы необходимые для анализа и выработки позиции по делу клиента – необходимые документы (доказательства по делу клиента) |
| 5.1. | Дела о восстановлении на работе Решения о восстановлении на работе уволенного работника ТК РФ, Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе Основания увольнения за виновные действия работника охватываются п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2 ст. 336, ст. 348.11 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ)(1). С точки зрения ст. 381 ТК РФ неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, о которых заявлено в комиссию по трудовым спорам или суд, – это индивидуальный трудовой спор. РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст Порядок рассмотрения трудового спора в судах кроме ТК РФ определяется Гражданским процессуальным кодексом РФ (далее – ГПК РФ)(1). Трудовые споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора подсудны районному суду (ст. 391 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ). Согласно ст. 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться не только в суд по месту нахождения работодателя, но и по месту жительства истца. Для дел о восстановлении на работе предусмотрен сокращенный срок судопроизводства – один месяц (п. 1 ст. 154 ГПК РФ). В указанный срок включается время, отведенное гл. 14 ГПК РФ на подготовку дела к судебному разбирательству. | Вопросы доказывания и доказательств по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, и в частности по делам о восстановлении на работе, достаточно подробно изложены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В предмет доказывания по делам о восстановлении на работе включается достаточно широкий круг обстоятельств, который определяется основанием увольнения работника и обстоятельствами конкретного дела. В зависимости от позиции ответчика, заявляющего или не заявляющего о пропуске истцом срока на обращение в суд, предмет доказывания по делу может существенно измениться за счет включения в него фактов, связанных со сроком обращения работника в суд: - факт пропуска месячного срока на обращение в суд (подлежат выяснению день вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки либо день, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а также дата обращения в суд); - наличие уважительных причин его пропуска. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) При рассмотрении дел о восстановлении на работе При рассмотрении практически всех дел о восстановлении на работе действует общее правило распределения обязанностей по доказыванию - каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК), т.е. ответчик доказывает в суде правомерность увольнения работника, а работник доказывает незаконность его увольнения. В некоторых случаях обязанность по доказыванию смещается. В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Однако при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22 указанного Постановления). | · Документы, подверждающие факт трудовых отношений. · Документы, подтверждающие факт увольнения К числу таких документов относятся копия трудовой книжки, копия приказа о приеме не работу, приказа об увольнении, копия трудового договора, справки 2-НФДЛ и другие. · Документы, подтверждающие факт незаконности увольнения. Законность увольнения обязан доказать работодатель, но если у вас имеются доказательства незаконности увольнения, то их нужно обязательно приложить. · Иные доказательства, на которых вы основываете свои требования. Например, доказательства размера причиненного морального вреда, документы, подтверждающие несение судебных расходов, в том числе расходов на оплату услуг представителя и другие. · Расчет среднего заработка и расчет взыскиваемых суммы. Расчеты могут приводится в тексте искового заявления, но лучше не загромождать иск лишними данными и выносить расчеты в отдельный документ. · Копии искового заявления и копии документов для ответчика и прокурора · Доверенность представителя, если иск о восстановлении на работе подписывает представитель |
| 5.1.1. | Дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по собственному желанию (п. 3 ч.1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) | Предмет доказывания следующий. При предъявлении в суд иска о восстановлении на работе, когда работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), суд, в зависимости от конкретных обстоятельств дела, выясняет: при каких обстоятельствах было написано заявление об увольнении по собственному желанию, намеревался ли работник в действительности прекратить трудовые отношения по собственной инициативе, причины увольнения, не было ли увольнение вынужденным (совершенным под давлением работодателя), не имело ли место нарушение трудовых прав работника, не было ли увольнение обусловлено созданием для работника неблагоприятных условий труда, соблюден ли двухнедельный срок (или иной срок в случаях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом) предупреждения об увольнении или срок, установленный по соглашению работника и работодателя, не отзывал ли работник свое заявление об увольнении по собственному желанию в течение указанного срока, не был ли приглашен в связи с этим на работу другой работник , поведение истца, свидетельствующее или не свидетельствующее о намерении прекратить трудовые отношения, и т.д. -------------------------------- Такая ситуация вполне возможна. Например, на некоторых предприятиях сложилась незаконная практика: при приеме на работу работника сразу просят написать заявление об увольнении по собственному желанию (без проставления даты), и при желании в любое время работодатель может избавиться от неугодного работника, поставив в заявлении необходимую дату и издав приказ об увольнении работника. См., например, Определение Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. N 48- В08-6. См., например, Определение Верховного Суда РФ от 18 июля 2008 г. N 9-08-12. | Необходимо проверить факты соблюдения общего порядка оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ): ознакомлен ли работник с приказом об увольнении под роспись (либо факт невозможности доведения приказа до сведения работника или отказа работника от ознакомления с приказом), выдана ли работнику трудовая книжка и произведен ли расчет с работником в день увольнения, правильно ли произведена запись в трудовой книжке работника, другие обстоятельства. Необходимые доказательства: - копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу); - копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы); - копия заявления работника об увольнении по собственному желанию; - заявление работника об отзыве ранее поданного заявления об увольнении и другие доказательства перечисленных выше фактов. |
| 5.1.2. | Дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) | По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства: 1) произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, в зависимости от конкретных обстоятельств спора - обоснованность принятого решения о сокращении; 2) соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников; 3) было ли получено и учтено мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, если работник являлся членом профсоюза (в соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ); 4) был ли предупрежден выборный профсоюзный орган о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий (в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ); -------------------------------- В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то уведомление профсоюзного органа должно быть сделано работодателем не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. 5) реален ли факт невозможности перевода работника на другую работу (подходящую по состоянию здоровья работнику), как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую работу или нижестоящую вакантную должность; 6) было ли письменное согласие работника на перевод; 7) были ли на момент увольнения работника фактически заняты рабочие места и штатные единицы, имелись ли вакантные должности и если имелись, то какие ; -------------------------------- Юридическое значение имеет факт наличия (отсутствия) вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, нижестоящих вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), если работник по состоянию здоровья может выполнять соответствующую работу. 8) были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии. В отношении ответчиков с разветвленной системой филиалов и структурных подразделений (например, банков) необходимо проверять наличие подразделений в одной местности и предложение работодателем работнику имеющихся вакансий в других структурных подразделениях в той же местности (населенном пункте) ; См., например, Определение Верховного Суда РФ от 25 июня 2009 г. N 78- В09-12. 9) были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него вакансии в другой местности, если коллективным договором, соглашениями, трудовым договором предусмотрена обязательность предложения работодателем работнику имеющихся вакансий в другой местности; 10) был ли работник своевременно (не менее чем за два месяца) предупрежден под расписку о его освобождении от должности в связи с сокращением численности или штата работников либо если такое предупреждение не делалось в связи с наличием письменного согласия работника, то выплачена ли ему дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка; 11) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске; 12) обладало ли уволенное лицо преимущественным правом на оставление на работе - наличие более высокой производительности труда и квалификации по сравнению с другим (другими) работником (работниками) той же должности. При равной производительности и квалификации это: наличие у семейного работника двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); отсутствие в семье работника других работников с самостоятельным заработком; факт получения в период работы у данного работодателя трудового увечья или профессионального заболевания; работник является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом боевых действий по защите Отечества; факт повышения работником квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы. Если коллективным договором предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, то судом должны быть исследованы соответствующие обстоятельства; 13) соблюден ли общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ): факты ознакомления работника с приказом об увольнении под роспись (либо факт невозможности доведения приказа до сведения работника или отказа работника от ознакомления с приказом), выдачи работнику трудовой книжки и расчета с работником в день увольнения, правильности записи, сделанной в трудовой книжке работника, другие обстоятельства. | Необходимые документы доказательства: - копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу); - копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы); - штатное расписание работодателя на момент увольнения и после увольнения истца (выписки из штатных расписаний до и после увольнения работника); - другие документы, подтверждающие факт увольнения истца по сокращению численности или штата работников (например, копия приказа о сокращении численности или штата); - копия постановления профсоюзного органа о согласии на расторжение с истцом трудового договора, иные документы, связанные с получением согласия профсоюзного органа; - письменное предупреждение с распиской работника о предстоящем сокращении численности или штата работников; - доказательства, которые подтверждают или опровергают наличие у истца преимущественного права на оставление на работе (например, документы об образовании, о повышении квалификации, о профессиональной переподготовке, копии свидетельств о рождении детей, справки, подтверждающие наличие иждивенцев, заключение МСЭК); - производственная характеристика истца; - документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка); - справки о среднем заработке истца; - письменные предложения работнику всех имеющихся вакансий, подходящих работнику по состоянию его здоровья (в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ); - доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу; - доказательства, подтверждающие отсутствие у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу; - коллективный договор, соглашения, трудовой договор, в которых может быть предусмотрена обязательность предложения работодателем работнику имеющихся вакансий в другой местности (в таком случае соответственно в суд должны быть представлены доказательства того, были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него вакансии в другой местности, подходящие работнику по состоянию здоровья, доказательства отказа работника от этих должностей); - письменное мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, если работник являлся членом профсоюза, и иные доказательства. |
| 5.1.3. | Дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) | По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства: 1) произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, в зависимости от конкретных обстоятельств спора - обоснованность принятого решения о сокращении; 2) соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников; 3) было ли получено и учтено мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, если работник являлся членом профсоюза (в соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ); 4) был ли предупрежден выборный профсоюзный орган о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий (в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ); -------------------------------- В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то уведомление профсоюзного органа должно быть сделано работодателем не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. 5) реален ли факт невозможности перевода работника на другую работу (подходящую по состоянию здоровья работнику), как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую работу или нижестоящую вакантную должность; 6) было ли письменное согласие работника на перевод; 7) были ли на момент увольнения работника фактически заняты рабочие места и штатные единицы, имелись ли вакантные должности и если имелись, то какие ; -------------------------------- Юридическое значение имеет факт наличия (отсутствия) вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, нижестоящих вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), если работник по состоянию здоровья может выполнять соответствующую работу. 8) были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии. В отношении ответчиков с разветвленной системой филиалов и структурных подразделений (например, банков) необходимо проверять наличие подразделений в одной местности и предложение работодателем работнику имеющихся вакансий в других структурных подразделениях в той же местности (населенном пункте) ; -------------------------------- См., например, Определение Верховного Суда РФ от 25 июня 2009 г. N 78- В09-12. 9) были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него вакансии в другой местности, если коллективным договором, соглашениями, трудовым договором предусмотрена обязательность предложения работодателем работнику имеющихся вакансий в другой местности; 10) был ли работник своевременно (не менее чем за два месяца) предупрежден под расписку о его освобождении от должности в связи с сокращением численности или штата работников либо если такое предупреждение не делалось в связи с наличием письменного согласия работника, то выплачена ли ему дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка; 11) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске; 12) обладало ли уволенное лицо преимущественным правом на оставление на работе - наличие более высокой производительности труда и квалификации по сравнению с другим (другими) работником (работниками) той же должности. При равной производительности и квалификации это: наличие у семейного работника двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); отсутствие в семье работника других работников с самостоятельным заработком; факт получения в период работы у данного работодателя трудового увечья или профессионального заболевания; работник является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом боевых действий по защите Отечества; факт повышения работником квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы. Если коллективным договором предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, то судом должны быть исследованы соответствующие обстоятельства; 13) соблюден ли общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ): факты ознакомления работника с приказом об увольнении под роспись (либо факт невозможности доведения приказа до сведения работника или отказа работника от ознакомления с приказом), выдачи работнику трудовой книжки и расчета с работником в день увольнения, правильности записи, сделанной в трудовой книжке работника, другие обстоятельства. | Необходимые документы и доказательства: - копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу); - копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы); - штатное расписание работодателя на момент увольнения и после увольнения истца (выписки из штатных расписаний до и после увольнения работника); - другие документы, подтверждающие факт увольнения истца по сокращению численности или штата работников (например, копия приказа о сокращении численности или штата); - копия постановления профсоюзного органа о согласии на расторжение с истцом трудового договора, иные документы, связанные с получением согласия профсоюзного органа; - письменное предупреждение с распиской работника о предстоящем сокращении численности или штата работников; - доказательства, которые подтверждают или опровергают наличие у истца преимущественного права на оставление на работе (например, документы об образовании, о повышении квалификации, о профессиональной переподготовке, копии свидетельств о рождении детей, справки, подтверждающие наличие иждивенцев, заключение МСЭК); - производственная характеристика истца; - документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка); - справки о среднем заработке истца; - письменные предложения работнику всех имеющихся вакансий, подходящих работнику по состоянию его здоровья (в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ); - доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу; - доказательства, подтверждающие отсутствие у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу; - коллективный договор, соглашения, трудовой договор, в которых может быть предусмотрена обязательность предложения работодателем работнику имеющихся вакансий в другой местности (в таком случае соответственно в суд должны быть представлены доказательства того, были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него вакансии в другой местности, подходящие работнику по состоянию здоровья, доказательства отказа работника от этих должностей); - письменное мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, если работник являлся членом профсоюза, и иные доказательства. |
| 5.1.4. | Дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) | При рассмотрении судами дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства: 1) подтверждено ли несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе результатами аттестации; 2) не связана ли недостаточная квалификация работника с отсутствием необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа; 3) соответствует ли вывод аттестационной комиссии о деловых качествах работника действительности; 4) был ли включен в состав аттестационной комиссии представитель выборного профсоюзного органа; 5) было ли получено и учтено мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, если работник являлся членом профсоюза (в соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ); 6) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске; 7) наличествует ли факт невозможности перевода работника на другую работу (подходящую по состоянию здоровья работнику), как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую работу или нижестоящую вакантную должность; 8) есть ли письменное согласие работника на перевод; 9) были ли на момент увольнения работника фактически заняты рабочие места и штатные единицы, имелись ли вакантные должности и если имелись, то какие; Юридическое значение имеет факт наличия (отсутствия) вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, нижестоящих вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), если работник по состоянию здоровья может выполнять соответствующую работу. 10) были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии; 11) были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него вакансии в другой местности, если коллективным договором, соглашениями, трудовым договором предусмотрена обязательность предложения работодателем работнику имеющихся вакансий в другой местности; 12) соблюден ли общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ): факты ознакомления работника с приказом об увольнении под роспись (либо факт невозможности доведения приказа до сведения работника или отказа работника от ознакомления с приказом), выдачи работнику трудовой книжки и расчета с работником в день увольнения, правильности записи, сделанной в трудовой книжке работника, и другие обстоятельства. | Необходимые документы и доказательства: - копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу); - копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы); - приказ о проведении аттестации; - отзыв на работника, подготовленный для аттестационной комиссии, доказательства ознакомления работника с материалами, передаваемыми аттестационной комиссии, другие документы, связанные с проведением аттестации; - заключение аттестационной комиссии; - документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка); - справки о среднем заработке истца; - письменные предложения работнику всех имеющихся вакансий, подходящих работнику по состоянию его здоровья (в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ); - доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу; - доказательства, подтверждающие отсутствие у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу; - коллективный договор, соглашения, трудовой договор, в которых может быть предусмотрена обязательность предложения работодателем работнику имеющихся вакансий в другой местности (в таком случае, соответственно, в суд должны быть представлены доказательства того, были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него вакансии в другой местности, подходящие работнику по состоянию здоровья, доказательства отказа работника от этих должностей); - письменное мотивированное мнение профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, если работник являлся членом профсоюза, и иные доказательства; - иные доказательства. При анализе доказательств необходимо учитывать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). |
