Риски использования работодателем job offer.

1. Риск работодателя, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом

2. Риск работодателя, если job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем организации

2.1. Job offer как доказательство предложения работы

2.2. Job offer как доказательство условий, на которых работник был принят на работу

Электронный job offer последствий для потенциального работодателя и кандидата иметь не будет, так как носит характер частной переписки.

Job offer, который оформлен в виде единого бумажного документа либо путем обмена документами, может иметь правовые последствия в зависимости от того, что в нем закреплено и кем он подписан.

1. Наибольший риск связан с тем, что суд может признать job offer трудовым договором и обязать работодателя принять кандидата на работу. Это может произойти, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом.

2. Job offer может быть использован работником как доказательство предложения работы в споре о незаконном отказе в приеме на работу либо как доказательство приема на работу на определенных в предложении условиях. Эта ситуация возможна, когда job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем организации.

3. Риски минимальны, когда job offer не содержит признаков трудового договора и подписан неуполномоченным представителем организации.

1. Риск работодателя, если job offer содержит признаки трудового договора и подписан уполномоченным представителем организации и кандидатом

Если job offer подписан руководителем организации или иным должностным лицом, уполномоченным на прием и увольнение персонала, и соискателем, а также содержит перечень существенных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то в случае спора суд может счесть, что посредством job offer стороны фактически заключили трудовой договор. А значит, работодатель будет вынужден принять на работу кандидата.

2. Риск работодателя, если job offer не содержит признаков трудового договора, но подписан уполномоченным представителем организации

В этом случае job offer может стать доказательством при рассмотрении спора в суде, а именно:

- доказательством предложения работы.;

- доказательством условий, на которых работник был принят на работу.

2.1. Job offer как доказательство предложения работы

Job offer может стать косвенным доказательством неправомерного отказа в приеме на работу, если он оформлен в бумажном виде и подписан работодателем. С помощью этого документа соискатель может подтвердить, что не только обращался к работодателю в поисках работы, но и договорился об определенных условиях.

В случае спора job offer будет рассматриваться наряду с другими доказательствами, поскольку для суда никакие доказательства не имеют заранее установленной силы (ст. 67 ГПК РФ).

Работодателю же придется доказать, что кандидату было отказано в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами (ч. 2 ст. 64 ТК РФ), либо из-за того, что он не соответствовал особенностям работы, на которую претендовал (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Деловыми качествами признают (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2):

- профессионально-квалификационные качества (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и т.п.);

- а также личностные качества работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по конкретной специальности, в конкретной отрасли, инициативность, способность работать в коллективе, надежность, доброжелательность).

Несоответствие соискателя особенностям работы означает, что он не может заниматься ею, так как, например:

- не достиг необходимого возраста (ст. 265 ТК РФ);

- не прошел обязательный медицинский осмотр (ст. ст. 69, 213 ТК РФ);

- у него нет документов, необходимых для выполнения конкретной работы (ст. ст. 65, 283 ТК РФ) и др.

Добавим, что судебная практика по спорам об отказе в приеме на работу законным основанием отказа признает также:

- отсутствие вакансии или соответствующей должности в штатном расписании (Определения Московского городского суда от 21.09.2010 N 33-29592, Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 N 33-7995/2011, от 12.08.2009 N 10847);

- отсутствие специального документа и достаточного опыта работы для замещения вакантной должности (Определения Московского городского суда от 08.04.2011 N 33-10215, от 18.01.2011 N 33-48).

Если работодатель не сможет доказать, что причиной отказа в трудоустройстве кандидата было несоответствие его деловых качеств требованиям должности, на которую тот претендовал, суд может обязать работодателя заключить с кандидатом трудовой договор.

2.2. Job offer как доказательство условий, на которых работник был принят на работу

Нередки случаи, когда работник, подписав трудовой договор, обнаруживает, что некоторые его условия отличаются от ранее указанных в job offer. Например, иначе называется должность, шире объем должностных обязанностей, меньше размер заработной платы и т.п.

Если при таких обстоятельствах он обращается в суд с требованием заключить трудовой договор на тех условиях, которые содержал job offer, суд будет оценивать содержание этого документа в совокупности со всеми обстоятельствами дела.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению после всестороннего, полного, объективного и непосредственного исследования доказательств по делу (п. 1 ст. 67 ГПК РФ).

Судебная практика по job offer малочисленна, однако на практике при заключении трудового договора после подписания предложения работы суды отдают предпочтение трудовому договору. А условия, не перенесенные из job offer, не рассматривают в качестве условий самого трудового договора.

Например, оспаривая законность своего увольнения, работник представил в суд предложение работы. Он считал, что должностные обязанности, изложенные в нем, существенно отличались от тех, которые содержала должностная инструкция и за неисполнение которых его уволили.

Однако суд указал, что предложение работы не является правовым документом. Описание должностных обязанностей в нем может не совпадать с должностной инструкцией. Чтобы оценить степень соответствия работника занимаемой им должности, нужно руководствоваться трудовым договором и должностной инструкцией (Определение Московского городского суда от 20.05.2011 по делу N 33-14936).

Вместе с тем нельзя гарантировать, что суд в зависимости от конкретных обстоятельств не обяжет работодателя включить в трудовой договор условия, закрепленные в предложении работы.

В заключение отметим, что job offer, подписанный со стороны работодателя должностным лицом, у которого нет полномочий принимать и увольнять работников (например, начальником отдела, в который приглашают кандидата, подборщиком персонала, иным лицом, не имеющим доверенности от организации), скорее всего, правовых последствий для работодателя не повлечет. Ведь в такой ситуации нельзя сказать, что документ подписан работодателем.

Как составить job offer.

1. Что указывают в job offer. Форма предложения работы

2. Кто подписывает job offer

1. Что указывают в job offer. Форма предложения работы

В предложении работы обычно указывают условия, о которых кандидату рассказывали на собеседовании. Это могут быть: название должности (профессии), название подразделения (отдела), должностные обязанности, продолжительность испытательного срока, задачи на время испытательного срока и т.п.

Иногда также указывают размер заработной платы, премии, персональные надбавки, социальный пакет, др. условия труда, ссылаются на внутренние локальные акты организации (должностную инструкцию, положение о премировании т.д.).

Однако следует иметь в виду, что чем более подробно в предложении работы описаны условия труда будущего работника, тем выше риск неблагоприятных правовых последствий использования job offer для работодателя. Подробнее о рисках использования работодателем job offer, см. раздел настоящего материала.

Официально утвержденной формы job offer нет. Поэтому каждая организация вправе разработать ее сама с учетом общих требований к оформлению документов.

Если организация направляет предложение работы электронной почтой, оформлять его целесообразно в соответствии с общими правилами деловой переписки.

Предложение работы, как правило, оформляют на фирменном бланке организации и подшивают в личное дело работника.

2. Кто подписывает job offer

К подписанию job offer законодательных требований нет.

Но так как инициатором job offer выступает работодатель, как правило, он и подписывает документ. От имени работодателя может выступать как руководитель организации, так и любое иное должностное лицо, в том числе не имеющее полномочий по приему и увольнению работников. Например, непосредственный начальник будущего работника или руководитель отдела персонала, который занимается подбором кадров.

Следует иметь в виду следующее. Если job offer подпишет руководитель организации или другое должностное лицо, уполномоченное принимать и увольнять работников, то в случае спора с работником это может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя. Подробнее об этом см. раздел настоящего материала.

Job offer обычно вручают кандидату лично или направляют по почте после того, как он пройдет последний этап отбора.

Свое решение он может сообщить устно (во время встречи или по телефону) либо письменно - на бланке предложения или отдельным документом.

Требовать от кандидата письменно подтвердить свое согласие на работу работодатель не вправе, так как требования к подписанию и форма job offer законом не регламентированы. Кроме того, письменное согласие кандидата - это дополнительный фактор риска нежелательных последствий для работодателя. В частности, двустороннее подписание предложения работы при определенных обстоятельствах может быть расценено как подписание сторонами трудового договора.