Тема 4. Стратегии управления человеческими ресурсами предприятия
Цель: Определить понятие «стратегии», «стратегии управления человеческим ресурсами», определить взаимосвязь стратегии функционирования предприятия и стратегии управления человеческими ресурсами
Вопросы:
1.Что такое «стратегия», «стратегия управления человеческими ресурсами», «стратегическое управление», «стратегическое поведение»?
2.Представьте развернутое определение стратегического управления. Опишите схему стратегического планирования. В чем суть и этапы данной схемы?
3.Возникновение стратегии управления персоналом. Охарактеризуйте два подхода к понятию персонала.
4.Какие элементы являются составляющими стратегии управления ЧР? Дайте характеристику каждого их них
5.Взаимосвязь стратегии управления ЧР и стратегии развития организации:
- стратегия предпринимательства
- стратегия динамичного роста
- стратегия прибыли
- стратегия ликвидации
- стратегия изменения курса.
Задание 1.Изучите характеристики стратегии управления человеческими ресурсами предприятия
Рисунок 12 – Концепции управления человеческими ресурсами
Рисунок 13 – Развитие концепции управления человеческими ресурсами в организации
Таблица 10 – Сравнительный анализ японской и американской концепции УЧР
| Японская концепция управления человеческими ресурсами | Американская концепция управления человеческими ресурсами |
| Пожизненный найм | Краткосрочный найм |
| Коллективная ответственность | Индивидуальная ответственность |
| Коллективное принятие решений | Индивидуальное принятие решений |
| Приоритет человеческого фактора | Второстепенное значение человеческого фактора |
Таблица 11 – Развернутое определение процесса стратегического управления человеческими ресурсами
| Ключевые характеристики управления | Стратегическое управление |
| 1. Миссия, предназначение | Выживание организации в долгосрочной перспективе посредством установления динамического баланса с окружением |
| 2.Преимущественная концентрация внимания менеджмента | Взгляд вне организации, поиск новых возможностей в конкурентной борьбе, отслеживание и адаптация к изменениям в окружении |
| 3. Учет фактора времени | Ориентация на долгосрочную перспективу |
| 4. Основные факторы построения системы управления | Люди, системы информационного обеспечения, рынок |
| 5. Управление человеческими ресурсами | Взгляд на работников как на основу организации, ее основную ценность и источник ее благополучия |
| 6. Оценка эффективности | Эффективность деятельности и управления организаций выражается в том, насколько своевременно и точно организация в состоянии реагировать на новые запросы со стороны рынка и изменяться в зависимости от изменения окружения |
Рисунок 14 - Направление управления человеческими ресурсами на предприятиями
Задание 2. Представьте ответы на тестовые задания
1. Определите из нижеперечисленных ученых автора научного управления человеческими ресурсами:
а. Тейлор
б. Фоллет
в. Маслоу
г. Смит
2. Использование трудового и личностного потенциала человека в своей концепции управления персоналом предложил:
а. Тейлор
б. Файоль
в. Мэйо
г. Смит
3. Процессуальные теории мотивации основываются:
а. на иерархии потребностей А. Маслоу
б. на представлении о стремлении человека к самореализации
в. на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам
г. на концепции«гигиенических факторов»
д. на представлении, что человек по природе своей ленив
4. Разработчиками теории человеческого капитала были ученые:
а. Т. Шульц и Г. Беккер
б М. Вебер и Э. Мэйо
в. А. Маслоу и М.Познер
5.Найдите для каждого уровня управления человеческими ресурсами соответствующий элемент процесса УЧР
| Уровни | Примеры |
| 1. Глобальный уровень | а. стратегия карьерного роста, стратегия повышения квалификации и мастерства и т.д. |
| 2.Национальный уровень | б. кадровая политика, стратегия сокращения издержек, маркетинговая стратегия и др. |
| 3.Уровень организации | в. Политика в области образования, занятости, здравоохранения, промышленная политика и т.д. |
| 4.Уровень подразделений предприятия | г. управление развитием работников, стратегия развития производства и др. |
| 5.Уровень отдельного работника | д. политика в сфере безопасности, экологии, международного права и т.д. |
6.Определите соответствие между названиями современных концепций УЧР
| 1. Концепция использования трудового ресурса | а. организационно-социальная |
| 2. Концепция управления персоналом | б.организационно-адмнинистративная |
| 3. Концепция управления человеческими ресурсами | в. гумманистическая |
| 4. Концепция управления человеком | г. экономическая |
7.Выделите четыре элемента цикла УЧР на предприятии
а. отбор
б. адаптация
в. вознаграждение
г. аттестация
д. развитие
8 . Какой из названных этапов не относится к отбору персонала:
а. предварительный отбор
б. определение требований к кандидату
в. интервью и тестирование
г. проверка рекомендаций
д. предложение занять рабочее место
9.Вид управленческой деятельности по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, связанный с управлением конфликтом путем проведения переговоров, посредничества третьих лиц, обращения в арбитражный суд и другие судебные инстанции, а иногда посредством применения силы и подавления интересов работников– это:
а. предупреждение конфликтной ситуации
б. разрешение конфликтной ситуации
в. урегулирование конфликта
10. Способ оценки эффективности управления человеческими ресурсами организации, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравнивают с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности– это:
а. экспертная оценка
б. метод бенчмаркинга
в. метод подсчета отдачи инвестиций
г. метод Д. Филлипса
д. методика Д. Ульриха
11. Жесткий способ оргaнизационного воздействия, заключающийся в разрaботке и введении в действие организационных положений, обязательных для исполнения- это:
а. управление
б. руководство
в. регулирование
г. реглaментирование
12. Г. Минцберг исследовал:
а. природу управленческого труда
б. ролевые модели, описывающие профессиональную деятельность менеджера
в. организационные структуры управления
г. всё вышеперечисленное
13. Организaционное решение– это:
а. выбор одной из aльтернатив
б. выбор, который должен сделaть руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью
в. формирование стрaтегий и последовательности действий для достижения цели, основанное на избирательных мыслительно-поисковых актах и преобразовании субъективных смыслов
г. способ, образ экономических действий государства, регионов, предприятий, фирм, который избирают их руководители в результате анализа вариантов, исходя из поставленных целей и с учетом наличия ограниченных ресурсов
Задание 3.Подготовка эссе на тему: «Эффективность управления человеческими ресурсами: как достичь реального результата?»
Эссе представляет мини сочинение на предложенную тему, в котором излагаются основные выводы студентов по изученному материалу, а также собственные аргументы в пользу отдельных элементов управления человеческими ресурсами.
Для доказательства своей точки зрения студенты могут прибегать к иллюстрации практических примеров и использовать статистические данные. Кроме того, успешной является форма эссе, в котором обучающиеся выбирают форму аргументации правильности своей точки зрения, исходя из доказательства неверности иных взглядов. Объем эссе – 1 стр. машинописного текста формата А4. Максимальный балл – 10 баллов
Задание 4. Представьте в логической последовательности функции службы управления персоналом в организации:
1. обеспечение потребности в персонале;
2. использование персонала;
3. анализ маркетинговой информации;
4. определение потребности в персонале;
5. производственная социализация персонала;
6. мотивация трудовой деятельности;
7. управление карьерой персонала;
8. высвобождение персонала;
9. определение содержания и процесса мотивации;
10. деловая оценка персонала;
11. использование денежных и неденежных побудительных развитие персонала; организация обучения персонала;
12. развитие персонала;
13. организация обучения персонала.
Тема 5. Исследование, анализ и планирование человеческих ресурсов
Цель:овладеть основными навыками анализа и планирования работников на предприятии
Вопросы:
1. В чем состоит сущность понятия коллектива? Каковы его основные виды и типы?
2. Представьте определение кадровой политики. В чем состоит различие между открытой и закрытой кадровой политикой?
3. В чем состоят особенности процесса планирования численности работников? Содержание процесса кадрового планирования.
4.Каковы основные инструменты анализа наличных ресурсов, численности и структуры персонала?
5.Каковы показатели движения и использования трудовых ресурсов?
6.Основные методы планирования численности рабочих?
Задание 1. Изучите характеристики процесса анализа и планирования человеческих ресурсов
Таблица 12 – Подходы к определению кадровой политики
| АВТОР | ОПРЕДЕЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ |
| Ф. Тейлор | Кадровая политика – это развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу |
| А. Файоль | Кадровая политика – один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава ᴨерсонала» |
| Л.Н. Иванова-Швец | Кадровая политика – это генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. |
| Е.В. Маслов | Кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. |
| С.А. Шапиро | Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, на которых они работают. |
| А.Я. Кибанов | Кадровая политика организации – это основа формирования стратегии организации |
Таблица13 – Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики
| КАДРОВЫЙ ПРОЦЕСС | ТИП КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ | |
| открытая | закрытая | |
| Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. | Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук. |
| Адаптация персонала | Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов | Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы. |
| Обучение и развитие персонала | Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового. | Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации. |
| Продвижение персонала | Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала. | Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры. |
Таблица 14 – Показатели движения человеческих
ресурсов предприятия
| КОЭФФИЦИЕНТ | МЕТОДИКА РАСЧЕТА |
| Коэффициент оборота по выбытию | Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала |
| Коэффициент оборота по приему | Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала |
| Коэффициент текучести рабочей силы | Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала |
| Коэффициент замещения персонала | Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала; |
| Коэффициент постоянного состава персонала | Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала |
Задание 2. Представьте ответы на тестовые задания
1. На предприятии при среднесписочной численности работающих
5000 человек в течение года уволено 400 человек, а принято
500 человек. Коэффициент сменяемости кадров равен:
а) 8 %
б) 80 %
в) 18 %
г) 0,8 %
2. Отношение суммы принятых и уволенных к
среднесписочной численности работников предприятия
а) коэффициент оборота кадров по приему
б) общий коэффициент оборота кадров
в) коэффициент оборота кадров по увольнению
г) коэффициент текучести кадров
3. Внешнее движение кадров включает:
а) оборот по приему
б) оборот по увольнению
в) коэффициент текучести кадров
г) все ответы верны
д) нет правильного ответа
4. Отношение числа лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного года к среднесписочной численности работников
а) коэффициент постоянства кадров
б) коэффициент стабильности кадров
5.Что следует понимать под текучестью:
а) все виды увольнений из организации;
б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
6. Прогноз общей потребности в персонале и оценка движения персонала определяет:
а) количественную потребность в персонале.
б) качественную потребность в персонале.
в) социально-психологическую ситуацию в отрасли.
г) объем производства.
7. Какая основная цель кадровой политики организации?
а) создание сплоченной, ответственной и высокопроизводительной рабочей силы
б) минимизация затрат на рабочую силу
в) создание максимального количества рабочих мест
г) планирование перспективной потребности в кадрах и их своевременная подготовка
8. Кадры предприятия – это:
а) штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности;
б) конкретные люди, оформленные по трудовым контрактам на предприятие.
9. Кадровая политика разделяется на следующие типы:
а) активный и реактивная
б) пассивная и превентивная
в) закрытых и открытая
г) все названные варианты
10. Кадровая политика организации не включает:
а) маркетинг персонала
б) закономерности психоанализа
в) планирование персонала
г) кадровый контроль
д) требования, предъявляемые к персоналу.
11. Классификацию персонала по полу, возрасту, уровню образования, образовательному уровню и стажу работы подразумевает … структура персонала
а) штатная;
б) профессиональная;
в) социальная;
г) организационная;
д) классовая.
12. Активная кадровая политика предполагает …
а) отсутствие у администрации долговременной программы действий относительно персонала
б) наличие у администрации стратегии управления персоналом, которая последовательно осуществляется
в) формирование кадровой политики на основе прогнозов развития организации
г) оперативную реакцию на нарушение кадровой дисциплины.
13. К кадровым показателям не относится …
а) численность персонала;
б) величина основных фондов;
в) удельный вес специалистов;
г) текучесть кадров;
д) средний возраст работников.
14. Активная кадровая политика –
а) характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета того, работал ли он ранее в аналогичной организации.
б) связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала.
в) кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения.
г) характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.
15. Оценка потребности в персонале – это:
а) определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.
б) мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
в) анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптация новых сотрудников организации.
г) специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.
Задание 3.Решение практических заданий
Алгоритм работы с аналитической информацией:
- знакомство с ситуацией на предприятии и ее особенностями.
- выделение основной проблемы или нескольких основных проблем в сфере управления человеческими ресурсами, выделение факторов и персоналий, которые могут реально воздействовать на решение проблем.
- предложение способов разрешения проблем
- анализ последствий принятия того или иного решения.
- представление групповой презентации решения практичекого здания
Таблица 15 - Основные результаты деятельности ООО «Альфа»
| Наименование показателей | Един. Измер. | Отчетные данные | 2014 г. в % к 2011 г. | |||
| Объем производства продукции | тыс. руб. | 277.3 % | ||||
| Темп прироста | % | 188.9 % | 253.8 % | 277.3 % | ||
| Реализация продукции | тыс. руб. | 286.1 % | ||||
| Темп прироста | % | 200.2 % | 251.4 % | 286.1 % | ||
| Прибыль в ценах 2013 года | тыс. руб. | 458.2 % | ||||
| Темп прироста | % | 245.4 % | 330.2 % | 458.2 % | ||
| 4. Рентабельность | тыс. руб. | 172.5 % | ||||
| Темп прироста | % | 126.0 % | 136.5 % | 172.5 % |
Таблица 16 - Анализ уровня и динамики показателей финансовых результатов деятельности предприятия
| Показатель | Отклонение | % к базисному значению | ||
| Выручка от реализации продукции | 107.9 % | |||
| Налог на добавленную стоимость в процентах к выручке | 10,48 | 10,61 | 0,13 | 109.2 % 101.2 % |
| Затраты на производство реализованной продукции (работ, услуг) В процентах к выручке | 77,42 | 73,20 | -4,22 | 102,0 % 94,5 % |
| Прибыль от реализации продукции (работ, услуг) В процентах к выручке | 12,09 | 16,19 | 4,10 | 144,5 % 133,9 % |
| Уровень рентабельности, % | 15,62 | 22,12 | 6,50 | 141,6 % |
| Результат от прочей реализации | 140,8 % | |||
| Сальдо доходов и расходов от вне реализационных операций | 214,7 % | |||
| Балансовая прибыль | 145,0 % | |||
| Налог на прибыль | 145,0 % | |||
| Чистая прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия | 145,0 % |
Рисунок 15 - Структура работников ООО «Альфа» по категориям
Таблица 17 - Распределение работников ООО «Альфа» по уровню образования
| 2012 год | 2013 год | 2014 год | ||||
| Высшее | 68,5 | 68,5 | 76,8 | |||
| в т.ч. женщин | 28,0 | 27,0 | 25,3 | |||
| Неоконченное Высшее | 1,1 | 4,5 | 3,2 | |||
| в т.ч. женщин | 2,2 | 2,1 | ||||
| Ср. специальное | 20,2 | 16,9 | 15,8 | |||
| в т.ч. женщин | 11,2 | 7,9 | 8,4 | |||
| Средн. нач.проф. | 9,0 | 9,0 | 3,2 | |||
| в т.ч. женщин | 4,5 | 4,5 | 3,2 | |||
| Кандидаты наук | 1,1 | 1,1 | 1,1 | |||
| в т.ч. женщин |
Рисунок 16 - Динамика темпов роста среднемесячной заработной платы работников ООО «Альфа», руб.
Таблица 18 - Распределение работающих на ООО «Альфа по категориям, за 2010-2014 гг.
| Категория | ||||||||||
| кол-во | % | Кол-во | % | кол-во | % | кол-во | % | кол-во | % | |
| Всего работающих на постоянной основе | ||||||||||
| в т. ч. женщин | 67,3 | 41,5 | 41,5 | 38,9 | ||||||
| Рабочих | 23,6 | 26,3 | ||||||||
| в т.ч. женщин | 14,6 | 39,5 | 39,5 | 11,6 | ||||||
| Служащих | 12,7 | 9,3 | 12,4 | 12,4 | 11,6 | |||||
| в т.ч. женщин | 9,1 | 6,6 | 5,6 | 5,6 | 5,3 | |||||
| Специалистов | 50,9 | 50,6 | 47,2 | 47,2 | 50,5 | |||||
| в т.ч. женщин | 32,7 | 25,3 | 20,2 | 20,2 | 18,9 | |||||
| Руководителей | 12,7 | 12,4 | 12,4 | 11,6 | ||||||
| в т.ч. женщин | 5,5 | 5,3 | 3,4 | 3,4 | 3,2 |
Рисунок 17 - Структура работников ООО «Альфа» по уровню образования
Таблица 19 - Распределение работников ООО «Альфа» по возрасту
| Категория | ||||||
| Кол. чел | % | Кол. чел | % | Кол. чел | % | |
| Всего работников на постоянной основе | ||||||
| До 18 лет | ||||||
| в т.ч. женщин | ||||||
| От 18 до 24 года | 6,7 | 4,5 | 9,5 | |||
| в т.ч. женщин | 1,1 | 1,1 | 3,2 | |||
| От 24 до 35лет | 48,3 | 50,6 | 12,6 | |||
| в т.ч. женщин | 14,6 | 14,6 | 12,6 | |||
| От 36 до 40 лет | 19,1 | 19,1 | 22,1 | |||
| в т.ч. женщин | 9,0 | 9,0 | 9,5 | |||
| От 40 до 50 лет | 12,4 | 12,4 | 10,5 | |||
| в т.ч. женщин | 6,7 | 6,7 | 4,2 | |||
| От 50 до 55 лет | 6,7 | 6,7 | 6,3 | |||
| в т.ч. женщин | 4,5 | 4,5 | 4,2 | |||
| От 55 до 60 лет | 6,7 | 6,7 | 6,3 | |||
| в т.ч. женщин | 5,6 | 5,6 | 5,3 |
Задание 4.Решите задачи
1.Определите:
- Динамику изменения численности работников;
- Структуру персонала;
- Отклонения за 3-х летний период
Таблица 20 - Изменение численности работников в ЗАО «Альфа» за 2011 – 2014 г.г.
| Показатели | Изменение в 2014 г. к 2011г. | ||||
| чел. | % | ||||
| Среднесписочная численность работников, чел. В том числе: | |||||
| промышленно-производственный персонал, из него: | |||||
| рабочих | |||||
| служащих (руководителей, специалистов, служащих) в том числе: | |||||
| руководители | |||||
| служащие | |||||
| специалисты |
2.Определите:
- Отклонения за 3-х летний период
- Коэффициенты движения кадрового состава
Таблица 21 - Расчет показателей текучести кадров на ЗАО «Альфа»
| Показатели | ||||
| Среднесписочное число работников, чел. | ||||
| Число принятых работников, чел. | ||||
| Число выбывших работников, чел. | ||||
| Число работников, уволенных по неуважительным причинам, чел | ||||
| Число работников, проработавших весь отчетный период, чел. | ||||
| Коэффициент оборота по приему | ||||
| Коэффициент оборота по выбытию | ||||
| Коэффициент текучести кадров | ||||
| Коэффициент замещения | ||||
| Коэффициент постоянства кадров |