Модель качества Европейского фонда управления качеством (EFQM)

Она включает в себя показатели удовлетворенности покупателей, работников и влияния на общество, которые достигаются руководством. Все это определяет политику и стратегию, управление людьми, ресурсы и процессы, необходимые для того, чтобы добиться великолепных показателей в бизнесе.
Организации, взявшие на вооружение модель EFQM, осознают важность измерения качества работы и постоянно работают над тем, чтобы сделать свои измерения максимально полезными, однако они понимают, что количественная оценка проблемы сама по себе не означает ее решения. Всегда существует опасность того, что менеджеры будут тратить все свои силы на анализ, а на исправление ситуации их просто не останется.

12. Характеристика теория и практики «жесткого планирования и мягкого планирования» ЧР

Можно различать «жесткое» и «мягкое» планирование человеческих ресурсов. Первое основывается на количественном анализе для того, чтобы обеспечить нужное число подходящих людей, когда это потребуется. Мягкое планирование ЧР озабочено наличием людей с необходимыми установками и мотивацией нужного типа, которые привержены организации, участвуют в ее работе и соответствующим образом ведут себя.. Мягкое планирование базируется на оценке спроса на эти качества и измерениях их наличия посредством опросов персонала, анализа отчетов менеджеров по управлению показателями труда и мнений фокус-групп.

Благодаря этим оценкам и анализу можно составить план улучшения рабочей атмосферы, предоставить возможности для развития навыков и карьеры и взять на вооружение метод «тотального вознаграждения», который делает акцент и на нефинансовом «относительном» вознаграждении, и на финансовой «трансакционном» вознаграждении. Эти оценки и анализ могут привести к созданию стратегии управления высокой приверженностью, включающей в себя такой подходы, как обеспечение функциональной гибкости; проектирование рабочих мест, обеспечивающих внутреннюю мотивацию, акцент на работе в командах, уменьшение важности иерархии и статусных различий; усиление гарантии занятости, вознаграждение людей по результатам труда организации; внедрение в практику таких специфичных для организации ценностей и культуры, которые усиливают внутреннюю сплоченность и организациии дают ей фокус.Как писали М. Марчингтон и Уилкинсон, «определеннее акцентирует создание и оформление такой идеологии организации, которая приводила бы к четкой интеграции между корпоративными целями и ценностями, убеждениями и поступками работников». Но, как они указывали, мягкий вариант становится тождественным предмету управления человеческими ресурсами в целом.

Содержание «политики» УЧР и систем менеджмента

Политика УЧР воплощает в себе те принципы, которые конкретная организация собирается применять в процессе управления работниками. Эта политика определяет философию организации по отношению к сотрудникам, и на ее основе формируются методы, которые, как предполагается, должны использовать менеджеры при решении вопросов, связанных с ЧР.
Политика – это обобщенные принципы подхода к различным аспектам управления занятостью, применяемого организацией и, следовательно, ее работниками.

Политика УЧР, или занятости, гарантирует, что при решении вопросов, связанных с управлением кадрами, по всей организации применяется единый подход, соответствующий корпоративным ценностям. Она создает структуры, внутри которых принимаются последовательные решения, и поддерживает равенство в обращении с работниками.

Формализованная политика в сфере УЧР может быть полезна в тренингах для вновь принятых работников, руководителей групп и менеджеров, помогая участникам понять философию и ценности организации и то, что им нужно делать в данных условиях. Они представляют собой средство, определяющее трудовые отношения и психологический контракт. Хотя представление политики в письменном виде очень важно, ее ценность снижается, если она не подкреплена культурой. Это особенно применимо к политике баланса между работой и личной жизнью.

Политика УЧР выражает как общие, так и частные (касающиеся отдельных аспектов) принципы философии организации. Генеральная политика определяет, как организация исполняет социальные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Она формулирует принципы, на которых строится взаимодействие организации с сотрудниками. Ценности, выраженные в декларации генеральной политики УЧР, могут быть явно или неявно связаны со следующими понятиями:

• Равенство – справедливо и законно обращаться с работниками, принцип «беспристрастности».

• Уважение – учитывать личные обстоятельства, которые влияют на планы работников.
• Организационное научение – убежденность в необходимости поощрять обучение и развитие всех членов организации, обеспечивая необходимые процессы и поддержку.
• Высокое качество работы сотрудников – осознание важности развития культуры высокого качества работы и постоянного совершенствования;
• Баланс между работой и личной жизнью
• Качество рабочей жизни – постоянно улучшать условия труда и стремиться к достижению равновесия между работой и личной жизнью для усиления мотивации и результативности.
• Условия труда – обеспечивать здоровые, безопасные и приятные условия труда.

Конкретные направления политики должны охватывать следующие области: равные возможности, управление многообразием, возраст и занятость, карьерный рост, баланс между работой и личной жизнью, развитие работников, вознаграждение, включенность и участие, трудовые отношения, новые технологии, здравоохранение и безопасность труда, дисциплину, рассмотрение жалоб, сокращения, сексуальные преследования, жестокое обращение на работе, употребление наркотиков и алкоголя, курение, СПИД и использование электронной почты.

При разработке или пересмотре политики ЧР следует предпринять следующие шаги.

1. Добиться понимания корпоративной идеологии и общих ценностей.

2. Проанализировать существующую политику (писаную и неписаную). Политика ЧР есть в любой организации, даже если официально она не сформулирована.

3. Проанализировать внешние факторы, которые влияют на политику ЧР.

4. Заново оценить области, в которых необходима новая политика или неадекватна существующая.
5. Выяснить взгляды менеджеров на политику УЧР и на то, как ее можно улучшить.
6. Выяснить мнения работников о политике УЧР, особенно о том, в какой степени она справедлива и беспристрастна и насколько честно и последовательно она реализуется.

7. Узнать мнения представителей профсоюзов.
8. Проанализировать полученную информацию по первым семи пунктам и подготовить концепцию новой политики.
9. Провести обсуждения и согласовать дальнейшие действия с руководством и представителями профсоюзов.
10. Представить концепцию политики с соответствующими пояснениями по ее реализации.

Целью должно быть честное и последовательное осуществление политики на практике. Ключевую роль в этом нужно сыграть линейным менеджерам. Роль отдела ЧР сводится к тому, чтобы довести политику до сведения людей, объяснить ее, убедить линейных менеджеров в их необходимости, предоставить обучение и поддержку, которые помогут менеджерам на практике осуществлять эту политику.