Индивидуалистские и коллективистские (интересы)

Вопрос №34

Производственные конфликты: виды и причины. Стратегии управления конфликтами.

Конфликт - ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны

В них могут участвовать: индивиды, группы, организации и т.д.

Виды конфликтов:

1) Конструктивные (приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений)/Деструктивные (препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений)

2) Реалистические (вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ)/Нереалистические (имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности)

3) Внутриличностный (отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями; чаще всего это конфликт между ролями (работник, начальник, общественник, семьянин и т.д.))/Межличностный/Между личностью и группой/Межгрупповой

Причины конфликтов:

► Распределение ресурсов

§ Кто-то берет на себя распределение ресурсов

§ Каждый хочет больше (лучше), получается за счет других

► Взаимозависимость задач

§ решение задач одними зависит от выполнения задач других участников

► Различия в целях

§ при структурировании целей могут возникать противоречивые (одни мешают другим)

§ некоторые подразделения (участники) сами формулируют себе цели и уделяют им больше внимания чем общим целям организации

► Различия в представлениях и ценностях

§ люди могу по-разному представлять решение производственных задач или интересы группы

§ могут быть вызваны разным опытом, возрастом, полом и т.д.

► Различия в манере поведения

Стратегии управления конфликтами:

► Настойчивость (принуждение)

§ участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других

§ обычно приводит к ухудшению отношений между сторонами

► Уход (уклонение)применимо если

§ предмет разногласий не представляет большой ценности

§ сейчас нет условий для разрешения конфликта

§ конфликт не является реалистическим

► Приспособление (уступчивость)

§ участник отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу

► Компромисс

§ одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени

§ поиск решения осуществляется за счет взаимных уступок

► Сотрудничество

Вопрос №35

Современные технологии работы с персоналом: аутсорсинг, аутстаффинг, аутплейсмент.

Лизинговая схема, как родоначальник остальных, при которой кадровое агентство предоставляет находящихся в его штате сотрудников клиенту на относительно длительный срок (от трех месяцев и до нескольких лет), применяется для упрощения процедуры отношений компании с привлеченными специалистами. При использовании услуг внештатных специалистов организации могут заключать с ними временные трудовые соглашения или договоры подряда для того, чтобы снять с себя юридические и налоговые проблемы.

Лизинг +: получение необходимого квалифицированного персонала за короткий срок, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, снижение затрат на компенсационные выплаты, отсутствие простоев, возможность менять неподходящих сотрудников.

-: снижение лояльности сотрудников по отношению к работодателю и более высокую стоимость временного персонала в сравнении со штатным. Компания платит за услуги кадровому агентству в среднем 12 - 18% от суммы фонда оплаты труда и единого социального налога.

1) Аутстаффинг - позволяет регулировать количество работников, не изменяя при этом фактическую численность персонала. В данном случае кадровое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат персонал компании-клиента. Сотрудники продолжают работать на прежнем месте, а агентство юридически становится работодателем: заключает трудовые контракты, ведет документацию, делает отчисления в установленные законодательством фонды, рассчитывает социальный налог, предоставляет все необходимые справки и т.п. Наиболее эффективен аутстаффинг при сокращении административных штатных единиц и ведении проектных работ. Для российских клиентов основное преимущество от его использования - возможность сохранения статуса малого предприятия.

2) Аутплейсмент - увольнение сотрудников, когда компания, увольняющая сотрудника, платит кадровому агентству за его гарантированное трудоустройство на новое место работы. Здесь оговариваются и сроки выхода кандидата в новую компанию, и его будущая зарплата, и даже состав будущего компенсационного пакета.

3) Аутсортинг - передача сторонней организации отдельных бизнес-процессов, не являющихся для компании профильными. В результате сокращается потребность в капиталовложениях, повышается качество продукции, так как поставщиком становится специализированная организация, происходит концентрация управленческих ресурсов за счет уменьшения количества объектов управления.

В НR-сфере аутсорсинг предполагает использование услуг сотрудников другой фирмы так, как если бы она была постоянным отделением этой компании. В сравнении с лизингом персонала компания покупает у кадрового центра услугу, а не труд конкретных работников. Главное отличие аутсорсинга от приобретения разовой услуги во внешней компании состоит в том, что сотрудник, командированный кадровым агентством, будет работать в компании-клиенте долгосрочно. Главной целью его деятельности станет решение ежедневных проблем.

Вопрос №36

Участие работников в управлении организации

Участие работников в управлении дает следующие положительные результаты:

• улучшается использование человеческого потенциала организации;

• повышается мотивация работников к труду;

• повышаются производительность и эффективность труда;

• при участии работников в обсуждении предлагаемых изменений они меньше сопротивляются этим переменам;

• развивается система коммуникаций в организации, открывается коммуникационная система снизу и ослабляется тем самым давление на руководство со стороны подчиненных.

Участие работников в управлении основано на том, что многие из них имеют вполне естественное желание участвовать в управлении организацией, в происходящих в организации процессах, которые связаны с их деятельностью, хотя и выходят за рамки выполняемой ими работы и решаемых задач.

Привлечение работников к управлению в ряде случаев связано с некоторым отказом менеджеров от власти в решении текущих вопросов, предоставлением необходимых полномочий сотрудникам и возложением на них ответственности за решение проблем.

Можно рассмотреть участие работников организации в выполнении важнейшего вида управленческой деятельности — в подготовке и принятии управленческих решений. При этом следует выделить три степени такого участия.

1) Первая — выдвижение (внесение) предложений в подготавливаемые решения.

2) Вторая степень участия — это выработка альтернативных вариантов решений. Здесь требуется создание в организации специальных структур для решения этих задач. Это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу.

3) Третья степень участия — окончательный выбор решения из ряда альтернативных вариантов и принятие его. При этом предполагается, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, технико- экономического и управленческого характера.

Участие работников в подготовке и принятии управленческих решений способствует:

• увеличению количества рассматриваемых альтернативных вариантов решений;

• привнесению большего опыта в обсуждение проблем;

• обогащению оценки внешней и внутренней среды организации;

• в конечном счете повышению качества принимаемых управленческих решений.

Существует мнение, что чем больше наемных рабочих на уровне предприятия участвует в принятии решений, тем полнее они отражают интересы трудящихся. На практике, как правило, в этом участвует лишь их активное меньшинство. Значит, надо не «раздувать» состав производственных советов, а искать иные формы участия в управлении.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;

проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

Вопрос №37

Затраты на персонал, их классификация. Анализ планирование и оптимизация затрат

Затраты на персонал - отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.

Функции:

1. Распределительная. Проявляется в распределении фонда средств, образуемого для функционирования системы управления персоналом по подсистемам в соответствии с их назначением.

2. Контрольная. Контроль за формированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых из фонда, и их распределением по соответствующим подсистемам.

3. Стимулирующая. Проявляется в зависимости результатов деятельности системы управления персоналом от объема средств, поступающих в фонд, и сроков его формирования. Изменение объема средств, направляемых в ту или иную подсистему, способствует повышению (снижению) возможностей деятельности данной подсистемы.

4. Инновационная. Проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована на инновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучие зависит от реализации данной функции.