На стадии стабилизации все функции активно используются.

Вопрос №12+13

Планирование работы с персоналом организации (стратегическое и оперативное)

1) Стратегическое планирование - набор процедур и решений, с помощью которых разрабатывается стратегия предприятия, обеспечивающая достижение целей функционирования предприятия. Логика этого определения такова: деятельность аппарата управления и принимаемые на ее основе решения формируют стратегию функционирования предприятия, которая позволяет фирме достичь своих целей

(действия -> решения -> стратегия -> цели фирмы)

Процесс стратегического планирования является инструментом, с помощью которого обосновываются управленческие решения в области хозяйственной деятельности. Его важнейшая задача обеспечить нововведения и организационные изменения, необходимые для жизнедеятельности предприятия. Стратегическое планирование включает четыре вида деятельности (функции стратегического планирования): распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя координация и регулирование, организационные изменения.

2) Оперативный план работы - детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Он позволяет обосновать комплекс оперативных действий в области управления персоналом организации.

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование трудовой адаптации, планирование высвобождения или сокращения персонала, планирование использования персонала, планирование обучения, планирование деловой карьеры, планирование расходов на персонал.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

- о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

- о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- о текучести кадров;

- о потере времени из-за простоев, по болезни;

- о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

- о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями

Обычно оперативный план работы с персоналом составляется на год.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

• простоты - сколько необходимо в данном конкретном случае;

• наглядности - можно быстро определить главное

• однозначности

• сопоставимости

• преемственности - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

• актуальности

Вопрос №14+15

Наем (набор) персонала

Наем – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Наем – начальный этап управления персоналом.

Решается два вопроса: где искать и как информировать?

Источники найма персонала:

а) внутренний рынок

+: меньше затрат на обучение и наем; меньше риск; повышение привязанности за счет возможностей карьерного роста; улучшение климата в организации; определенность и прозрачность кадровой политики; снижение текучести кадров; упрощенная адаптация

-: меньше выбор; повышение напряженности; повышение роли неформальных связей; уменьшение активности; затраты на переподготовку

б) внешний рынок

+: более широкий выбор персонала; новые идеи по развитию деятельности; новые руководители независимы от подчиненных; приток нового персонала стимулирует; омоложение кадров

-: большие затраты на кадровую деятельность; ухудшение климата; повышение текучести кадров; необходимость адаптации; риски для работников предприятия

Факторы, влияющие на выбор работника:

Сложность деятельности, стадия развития организации, соотношение цен на труд на внутреннем и внешнем рынке, кадровая политика предприятия

Источники:

1) Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов.

2) Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку. Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу:

а) обычно они знают что-то о деятельности Вашей фирмы;

б) более вероятно, что у них есть "внушенное" чувство лояльности к ней.

3) Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих школ и других учебных заведений.

4) Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

5) Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

6) Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления - получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Наем персонала в настоящее время может осуществляться в формах: коллективного трудового договора (предусматривает бессрочный договор. Все вопросы в нем регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации и нормативными актами. Кроме того, этот договор не персонифицирован и отражает общие требования к персоналу и отдельным должностям. Форма контракта (договор на определенный срок (до 5 лет). Они могут персонифицироваться и носить индивидуальный характер. Правовой основой контрактной системы является тоже Трудовой кодекс.

Вопрос №16

Маркетинг персонала

Маркетинг персонала - это вид деятельности, который направлен на выявление потребности в персонале, а также удовлетворение этих потребностей, то есть покрытие потребности организации в персонале.

С одной стороны, маркетинг персонала, можно рассматривать как философию организации и стратегию управления человеческими ресурсами компании, а с другой стороны, маркетинг персонала - это одна из функций кадровой службы организации.

Маркетинговая деятельность в сфере управления персоналом включает в себя:

• Анализ внешних и внутренних факторов

• Разработку требований к персоналу

• Выявление потребности в персонале

• Расчет затрат на персонал

• Разработка мероприятий, необходимых для покрытия потребности в персонале.

С позиции маркетинга персонала - рабочее место в организации представляет собой продукт, который продается на рынке труда. Компания стремится создать такое рабочее место и такие условия труда для своих сотрудников, чтобы его можно было выгодно продать, привлечь более квалифицированных специалистов.

Поэтому маркетинг персонала можно также трактовать как вид управленческой деятельности, направленный на привлечение, удержание, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, умеющих и желающих оказывать качественные услуги клиентам организации.

Философия маркетинга персонала: через эффективное удовлетворение нужд сотрудников, которые взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять и, тем самым, удерживать своих клиентов, чем обеспечивает себе стабильное развитие на рынке

Для достижения целей маркетинга персонала, комплекс маркетинга должен включать в себя несколько элементов:

• Введение корпоративной культуры

• Формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу

• Распространение маркетинговой информации среди служащих

• Введение системы поощрения и награждения

• Кадровый аудит

Функции маркетинга:

1) Информационная -маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

2) Аналитическая - обрабатывается вся полученная информация, и подготавливается новая информацию для разработки мероприятий, необходимых для повышения конкурентоспособности компании, и ее развития.

3) Коммуникативная -цель этой функции - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.

Внешний маркетинг - предприятие концентрирует свое внимание на внешнем рынке рабочей силы.

Внутренний маркетинг - сфокусирован на работниках, уже занятых в организации.

Вопрос №17

Отбор персонала: порядок, критерии, методы

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа

Цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.