История развития науки управления персоналом. Взаимосвязь с другими науками.

История развития науки управления персоналом. Взаимосвязь с другими науками.

Формирование науки об управлении пер-ом началось вместе с формированием теории упр-я как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. История развития управления персонала, по мнению исследователей следует рассматривать с 1900 г., когда началась специализация в этой области человеческой деятельности.

На рубеже 1900-х годовфункции по наему и учету рабочего времени стали передаваться в отдельные подразделения.1912гсчитается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров

В 20-х годахподобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству и т.д.

В 30 –е годыработа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 30-40-х годахпринимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. Возникали новые профессии: агент по найму, управляющий по зарплате и пенсиям, специалист по технике безопасности, по обучению и трудовым отношениям и т.д.

В 50-60-е годыразвитие новых отраслей, распространение электронно-вычислительной техники, привело к тому, что появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду. Работники допускаются к участию в прибылях.

К началу 70-х годовбольшинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, усилилась отчужденность персонала в производстве. Начался процесс демократизации управления.

В середине 70 –х годовширокий круг руководителей убедился, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 70-80-е годы кадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым.

В период 90-х годоввнедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.

1)Курс управление персоналом тесно взаимосвязан с вузовскими курсами: психологией, социологией, менеджментом, физиологией труда

2)УП взаимодействует с рядом эк-х функциональных и неэк. наук. Наиболее близко УП связано с эк. предприятия, бух.учётом, финансами организации, орг. поведением; из неэк. наук: тр. право, социология упр-я, психология управления, психология труда, физиология труда, конфликтология.

Характеристика и задачи государственной системы управления трудовыми ресурсами

Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов госу-дарственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования.

Задачи - принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда...

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой.

Планирование и анализ показателей по труду, расходов на персонал. Планирование и учет численности персонала.

В настоящее время на первый план выходит не численность персонала, не фонд заработной платы, не средняя зарплата, а величина расходов на персонал, отнесённая к единице продукции.

Расходы на персонал – это общепризнанный для рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на зарплату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы, дотации на оплату жилья, оплаты транспорта, оказание единовременной помощи, на содержание специальных служб, на обучение и повышение квалификации, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на зарплату (базовые расходы) обычно составляют менее половины от величины расходов на персонал.

По расчётам экономистов Германии расходы на одного работающего (годовые) в среднем эквивалентны стоимости трёх новых автомобилей среднего класса (около 100 тыс. американских долларов).

Основным показателем планирования по труду является производительность труда. При планировании производительности труда в отечественных организациях применяют два метода: метод прямого счёта и метод планирования по факторам.

С помощью метода прямого счёта представляется возможным рассчитать вероятное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий. При этом вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учётом её возможного сокращения в результате внедрения запланированных мероприятий. Затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяется уровень производительности труда и темпы её роста по сравнению с базовым методом.

Применение метода планирования производительности по факторам предполагает прежде всего чёткую классификацию факторов: увеличение объёма производства, повышение технического уровня, совершенствование организации производства и управления им. В настоящее время предпочтение отдаётся второму методу.

Вся цепочка расчётов при планировании производительности труда по факторам выглядит следующим образом. Первоначально определяется базовая численность персонала на плановый период (ЧБ) при условии сохранения базисной выработки:

где ЧФ - фактическая численность персонала производственной сферы (ППС);

Ко - рост объёма выпуска продукции в плановом периоде, %.

Затем рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под влиянием каждого из факторов посредством сопоставления затрат труда на запланированный объём продукции при планируемых и базовых условиях. Суммарное изменение численности ППС (Э) и прирост производительности труда в процентах (∆Ппл) определяется по формулам:

Если рассчитанное таким образом сокращение численности персонала под влиянием всех факторов окажется недостаточным, то, чтобы достичь допустимой величины издержек на персонал, надо искать пути снижения этих затрат в сфере социальных услуг организации.

Хорошим выходом из положения может быть предоставление подразделениям полной самостоятельности в формировании и использовании средств на оплату труда, возможности самим определять необходимую численность персонала и распределять заработанные средства, неся за это ответственность. При этом система формирования фондов оплаты труда должна исключать возможности появления группового эгоизма, т.е. интересы организации должны быть приоритетными по отношению к интересам отдельных подразделений.

Этапы подбора персонала

1 этап. Подготовка:

• Выезд консультанта в компанию заказчика в целях.

• Выявления контекста совместной деятельности.

• Подписания заявки на подбор персонала и договора о сотрудничестве.

2 этап. Поиск:

Поиск кандидатов по критериям, заданным в заявке путем:

• Использования ресурсов банка данных активных соискателей нашего агентства.

• Прямого поиска.

• Размещения рекламных блоков в СМИ и на специализированных сайтах в Интернете.

• Получения рекомендаций из учебных центров по подготовке специалистов.

3 этап. Подбор:

Проверка соответствия заявке:

• Профессиональных качеств кандидата. Осуществляется пошагово путем тестирования, интервьюирования и на основе анализа анкетных данных.

На этом этапе мы обязательно осуществляем проверку:

• Основных понятий и общих знаний.

• Профессиональных навыков.

• Специальных знаний.

• Деловых и личностных качеств кандидата.

4 этап. Отбор:

• Предоставление Заказчику резюме претендентов (с комментариями консультанта, ведущего заказ), успешно прошедших в агентстве проверку соответствия заявленным требованиям.

• Проведение Заказчиком интервью с кандидатами, отобранными на уровне резюме, в присутствии ответственного за заказ представителя компании Исполнителя.

• Анализ причин отказа по каждому из просмотренных кандидатов в целях недопущения аналогичных ошибок Исполнителем и согласования дальнейшей работы.

• В случае принятия Заказчиком положительного решения по одной из кандидатур производится переход к 5 этапу.

• В случае отрицательного ответа – переход к 3 этапу.

5 этап. Оформление на работу финального кандидата и гарантийное сопровождение:

• Оформление финансовых и юридических документов в соответствии с Договором и Заданием.

• Содействие новому сотруднику в прохождении периода адаптации, урегулирование возникающих разногласий между работником и работодателем.

6 этап. Окончание гарантийного сопровождения:

• Полное завершение работы по конкретной вакансии подтверждается письмом об окончании гарантийного срока

Виды профориентации

1. Консультация с наставником. Иначе это можно назвать «поиск вручную».

2. Письменное тестирование с выбором шаблонной рекомендации (по баллам).

3. Длительное, многолетнее выявление способностей в семье или в специализированной школе. Специализированной не сточки зрения углубления в предметы, а с точки зрения углубления в характер, личность и наклонности воспитанника.

4. Работа тет-а-тет с автором, создателем методики профориентации. Это осуществляется как при личной встрече, так и дистанционно — по переписке, с тестированием. Мы предлагаем вариант 4 как наиболее результативный и надёжный.

Ради понимания того, какая профессиональная деятельность подходит человеку более всего по всей совокупности данных: и желаний, и скрытых мечтаний, и конфигурации, как умственной, так и личностной.

17. Адаптации персонала. Виды и содержание адаптации персонала

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два вида адаптации:

Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Содержание адаптации:

1. Вводное ориентационное собеседование.

Главной задачей данной процедуры является рассказ новому сотруднику о компании.

2. Знакомство с компанией.

После оформления всех необходимых документов новичку показывают основные помещения офиса, представляют персоналу.

3.Служебное место.

Начальник подразделения показывает новому подчиненному рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других общих материалов.

4. Ориентационное собеседование с непосредственным начальником.

Проводится в свободной форме на первой неделе работы (возможно, в присутствии директора направления). Глава отдела объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы.

18. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала в организации.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией. Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

1. планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

2. периодичности и обязательности обучения;

3. дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

4. обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

• для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;

• для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;

• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Преимущества:

• коучинг основывается на примерах из реальной жизни;

• его влияние проявляется сразу;

• он требует малых затрат при использовании внутренних коучей;

• подходит для разных стилей обучения;

• поддерживает культуру изменений.

Недостатки:

• занимает много времени;

• сложно развивать и поддерживать навыки коуча у линейных менеджеров.

Методы.

По направленности их класифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.

Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.

• матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

• метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

• оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;

• метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

• групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

• тестирование - это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий;

• метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным;

• система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;

• ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

• метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

• свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

21. Организация, подготовка и проведение оценки персонала. Сущность аттестации персонала. Основные цели и задачи проведения аттестации. Содержание этапов проведения аттестации.

Организация— это целевое объединение ресурсов. Организации, созданные человеком (людьми), характеризуются наличием человека как активного ресурса. Для организаций, созданных человеком, характерно наличие функций управления и планирования. Необходимо отметить, что организация, входящая в более крупную организацию, является для последней ресурсом.

Подготовка персонала - это обучение персонала для обеспечения выполнения им своих обязанностей на сегодняшний день.

Система оценки персонала — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом:

• Подбор и расстановка персонала

• Мотивация, компенсации и льготы

• Обучение и развитие

• Работа с кадровым резервом

• Контроль и принятие кадровых решений

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Цели:

1.Получение информации для принятия управленческих решений.

2.Получение информации для текущей работы с персоналом

3.Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала

Этапы аттестации:

- подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;

• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации);

• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

• анализируются результаты;

• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

• утверждение результатов аттестации.

Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Расторжение трудового договора

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13. в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1. Гражданский кодекс РФ.

2. Трудовой кодекс РФ.

3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

5. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

6. Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Понятие и этапы карьеры.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

Этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы

Пенсионный этап карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби

Планирование карьеры. Карьерограмма. Управление карьерой. Понятие самоменеджмента.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

КАРЬЕРОГРАММА - инструмент управле­ния карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные иссле­дования в заинтересованных организаци­ях, по результатам которых строятся К. для различных специалистов и руководи­телей

план развития для получения желаемой позиции в организации. Карьерограмма подскажет Вам, какие знания и навыки необходимо приобрести на каждом этапе карьерной лестницы.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Самоменеждмент — это управление собой. Этот термин используется в разных сферах человеческой деятельности. В бизнесе, образовании и психологии самоменеджмент — это методы, навыки и стратегии, при помощи которых человек может эффективно направлять собственную деятельность на достижение целей.

Классификация руководителей

С точки зрения ситуации

а) стабилизирующий развитие организации

руководитель плановик-разрабатывает планы и программы с небольшим риском

руководитель администратор-координирует деятельность

б) кризис или перестройка

руководитель лидер Руководитель предприниматель

Роли лидера

Роль лидера в создании успешной организации реализуется : нахождением пути, дороги к успешному будущему и созданием культуры- объединением людей в организацию, имеющую цель, способную двигаться по намеченному пути

Виды лидерства

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других.

2.Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие.

3.Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность.

По стилю различают:

1) Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения.

2) Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы.

3)Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных.

Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков.

Для развития лидерства используется ряд нижеследующих процедур:

1.выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность.

2.развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств.к таким качествам относятся, прежде всего, профессиональная компетентность, порядочность без которой, как правило, трудно, а то и совсем невозможно завоевать авторитет.

3.обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли.

4.приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы.

История развития науки управления персоналом. Взаимосвязь с другими науками.

Формирование науки об управлении пер-ом началось вместе с формированием теории упр-я как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. История развития управления персонала, по мнению исследователей следует рассматривать с 1900 г., когда началась специализация в этой области человеческой деятельности.

На рубеже 1900-х годовфункции по наему и учету рабочего времени стали передаваться в отдельные подразделения.1912гсчитается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров

В 20-х годахподобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству и т.д.

В 30 –е годыработа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 30-40-х годахпринимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. Возникали новые профессии: агент по найму, управляющий по зарплате и пенсиям, специалист по технике безопасности, по обучению и трудовым отношениям и т.д.

В 50-60-е годыразвитие новых отраслей, распространение электронно-вычислительной техники, привело к тому, что появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду. Работники допускаются к участию в прибылях.

К началу 70-х годовбольшинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, усилилась отчужденность персонала в производстве. Начался процесс демократизации управления.

В середине 70 –х годовширокий круг руководителей убедился, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 70-80-е годы кадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым.

В период 90-х годоввнедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.

1)Курс управление персоналом тесно взаимосвязан с вузовскими курсами: психологией, социологией, менеджментом, физиологией труда

2)УП взаимодействует с рядом эк-х функциональных и неэк. наук. Наиболее близко УП связано с эк. предприятия, бух.учётом, финансами организации, орг. поведением; из неэк. наук: тр. право, социология упр-я, психология управления, психология труда, физиология труда, конфликтология.