Критерии правильной формулировки цели.

Основные элементы системы управления по целям:

Постановка индивидуальных целей.

Постановка индивидуальных целей осуществляется по принципу «сверху вниз»

по должностной иерархии компании. Постановка индивидуальных целей

на планируемый период проводится одновременно с итоговой оценкой результатов

деятельности работника за отчетный период в январе планируемого года.

^ Текущая обратная связь, формирование отчетности работника по достижению

индивидуальных целей. На основании результатов обсуждения непосредственный

руководитель может внести изменения или дополнить индивидуальные цели деятельности работника.

^ Промежуточная оценка результатов деятельности.

Представляет собой выставление рейтинга по пятибалльной шкале, который базируется

на оценке степени достижения отдельных целей с учетом их значимости в истекший период.

При оценке результатов деятельности руководителя принимается во внимание как выполнение

им своих индивидуальных целей, так и результаты деятельности подразделения.

Непосредственный руководитель производит промежуточную оценку деятельности

работника в июле отчетного года в ходе собеседования.

^ Итоговая оценка результатов деятельности.

Правильная (эффективная) цель должна быть SMART:

S - специфической или конкретной, то есть для конкретной позиции и человека;

M - измеримой или оценимой, то есть должна включать показатель, по которому можно было

бы оценить степень ее достижения;

^ A - достижимой, то есть необходимые ресурсы (финансовые, материальные, человеческие)

есть в наличии, чтобы достичь поставленной цели;

R - реалистичной, то есть, возможности и способности конкретного работника позволяют

ему достичь поставленной цели;

T - со сроком исполнения, то есть должен быть указан срок, по истечении которого

будет проведена оценка, насколько достигнута поставленная цель.

^ Аттестация персонала и ее основные виды.

Аттестация–процедура определения уровня квалификации, знаний, практич. навыков,

деловых и личн. качеств, качества труда и его результатов с целью установления их

соответствия или несоответствия занимаемой должности.

^ Процедура аттестации – юридическое основание для повышения или понижения,

увольнения работников.

Предметами оценки являются:

деловые и личностные качества работника, необходимые для выполнения должностных обязанностей,

результаты труда

качество труда

^

Виды аттестации

Очередная аттестация: принимают уч-е все основные категории персонала организации

Является обязательной для всех (как правило, руководителей, специалистов, служащих)

категорий персонала. Периодичность проведения очередной аттестации устанавливается

внутренним нормативным документом организации

Положением об аттестации персонала. Проводится в зависимости от категории персонала,

как правило, не реже 1 раза в 2-3 года.

По истечении испытательного срока (срок 3-6 месяцев). Проводится с целью выработки

аргументированных рекомендаций по дальнейшему использованию аттестуемого работника

на основе результатов его профессиональной адаптации на новом рабочем месте.

При переводе на другую должность (повышение, понижение) Оценивает потенциальные

возможности (в т.ч. способности) работника и уровень его профессиональной подготовки

(знаний, навыков, умений) для занятия более высокой должности с учетом требований

нового рабочего места и новых обязанностей.

При переводе в другое структурное подразделение

Проводится в тех случаях, когда существенно меняются должностные обязанности,

решаемые задачи и требования, предъявляемые новым рабочим местом.

При назначении на должность по конкурсу

При принятии решения о поощрении или дисциплинарном взыскании

При досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания

При сокращении численности штата

Участники процесса аттестации и их основные функции.

^

Основные участники аттестации

Персонал

Служба управления персоналом

разработка и введение общих правил и принципов проведения аттестации

регламентация и формализация этой процедуры: подготовка необходимых документов,

положение об аттестации и т.д., хранение информации.

Руководители подразделений

оценка результатов деятельности, качества персонала

Аттестационные комиссии (необходим.юридич. создать)

Задача: рассмотреть предложенную информацию о результатах и качестве труда

(качестве конкретного работника). Выносят рекомендации о соответствии

(несоответствии, частичном соответствии) должности.

Руководитель организации имеет юрид право принять решение о результатах аттестации.