Модели управления персоналом: американская

Модели управления персоналом: американская

Для американской модели управления персоналом характерны следующие особенности:

Кадры подбираются в соответствии с образованием, практическим опытом работы, психологической совместимостью, способностью работать в коллективе. При этом руководители назначаются «сверху».

Прием на работу в компаниях, управляемых согласно американской модели, осуществляется на основе тестирования, которое должно выявить уровень профессиональной подготовки кандидата. К началу выполнения своих должностных обязанностей новый работник приступает после процедуры ознакомления с инструкцией, а также деятельностью компании в целом.

Большое внимание уделяется обеспеченности необходимыми рабочими кадрами. Также важное значение имеет специализация работников — предпочтение отдается специалистам узкого профиля.

Заработные платы сотрудникам начисляются по гибкой системе, сотрудники могут объединяться в проектно-целевые группы — специальные «сквозные» коллективы. Административный аппарат сокращен, должностные инструкции удобны для работников.

Этапы процесса проведения аттестации персонала: основные мероприятия.

1. Подготовительные этапы

Определить цели и задачи аттестации

Разработать пакет регламентир. документации (юридически важно)

Формирование аттестац.комиссии. Аттестац. комиссия должна быть создана до официального объявления о проведении аттестации.

Перечень качеств и критериев оценки (опираются на уже существ.требований к должности).

Обучение членов аттестац. комиссии (не обязат. этап)

Разработка 2 оценочных форм (отзыв-характеристика – имеет руководитель подразделения работника и аттестационные листы – готовит служба УП)

Проведение рекламной компании для знакомства сотрудников с аттестац (цели, задачи, методы, порядки)

2. Оценка результатов и качества труда. Оценку осуществляет

руководитель подразделения

или рейтинговые (оценочные) комиссии

популярным становится метод самооценки

подчиненные (устраивают анонимное анкетирование подчиненных)

метод оценки 360 градусов (оценки вышестоящих руководителей, коллег, подчиненных).

3. Проведение аттестации

Результаты рассматриваются на заседании аттестац.комиссии. Работник должен быть обязательно приглашен. Решение аттестац.комиссии (голосование) происходит в отсутствии работника. Работник должен быть извещен о результатах не позднее чем через 2 недели после заседания.

^ 4. Принятие решения

Окончательное решение принимает руководитель организации. Руководитель имеет право принять решение по результатам не позднее чем через 2 месяца после проведения атт комиссии.

Общая характеристика методов оценки персонала

. Из такого понимания целей аттестации логично вытекает деление процедур аттестации на две составляющие:

o оценка труда

o оценка персонала.

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Оценка труда дает возможность оценить:

· количество

· качество

· интенсивность труда.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методыгрупповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Наиболее распространенными методами оценки персонала являются:

Метод анкетирования.

Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний.

Описательный метод оценки.

Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого.

Метод классификации.

Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Метод сравнения по парам.

В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре.

Рейтинг или метод сравнения

Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности.

Интервью.

Метод независимых судей.

Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы.

Тестирование.

Метод комитетов.

Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.

Метод деловых игр.

Модели управления персоналом: американская

Для американской модели управления персоналом характерны следующие особенности:

Кадры подбираются в соответствии с образованием, практическим опытом работы, психологической совместимостью, способностью работать в коллективе. При этом руководители назначаются «сверху».

Прием на работу в компаниях, управляемых согласно американской модели, осуществляется на основе тестирования, которое должно выявить уровень профессиональной подготовки кандидата. К началу выполнения своих должностных обязанностей новый работник приступает после процедуры ознакомления с инструкцией, а также деятельностью компании в целом.

Большое внимание уделяется обеспеченности необходимыми рабочими кадрами. Также важное значение имеет специализация работников — предпочтение отдается специалистам узкого профиля.

Заработные платы сотрудникам начисляются по гибкой системе, сотрудники могут объединяться в проектно-целевые группы — специальные «сквозные» коллективы. Административный аппарат сокращен, должностные инструкции удобны для работников.