Кадровое обеспечение системы управления человеческими ресурсами.

Кадровое обеспечение системы управления человеческими ресурсами организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы: способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки), мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам), свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы)[9].

Количественный состав службы управления человеческими ресурсами определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете количественного состава службы управления человеческими ресурсами должны учитываться следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов; социальная характеристика организации; структурный состав работников организации (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация; степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т.д.); техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и прочие).

В 90-х годах двадцатого века в кадровых службах отечественных организаций было занято всего от 0,3 до 0,8 процентов общего числа работающих во всех отраслях промышленности и строительства. Качественная характеристика кадровиков тех лет также представляла весьма печальную картину. Был установлен чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, низкий уровень образования, неблагоприятные возрастные характеристики, низкая оплата труда кадровиков. В настоящее же время в большинстве компаний ситуация с количественным и качественным составом работников кадровых служб меняется в лучшую сторону, появились специалисты по подбору и оценке персонала, психологи и социологи, менеджеры по развитию кадров.

15. Методы определения численности работников кадровых служб

1. Многофакторный корреляционный анализ (применим в основном для крупных промышленных предприятий).

2. Экономико-математический методпредусматривают разработку экономико-математических моделей, позволяющих определить потенциальные потребности в кадрах, которые обеспечивают адекватное отражение содержания производственного процесса компании.

3. Метод сравнений. При использовании этого метода проводится анализ состава персонала в достаточно развитой производственно-хозяйственной системе; на основе этого составляются проектировки потребности в персонале для менее развитых систем; формируются однородные группы организаций.

4. Экспертный метод. Представление о потребности в специалистах формируется на основе мнения группы экспертов, обладающих необходимой научно-практической компетенцией.

5. Метод прямого расчетавключает следующие действия: определение затрат труда на выполнение повторяющихся, стандартных, типовых функций; определение затрат труда на выполнение случайных, неповторяющихся функций, направленных на устранение каких-либо ошибок

6. Через трудоемкость работ численность персонала определяется следующими методами:

6.1. Нормативный. Используются нормы времени на простые, повторяющиеся виды работ (машинопись, оформление типовых документов, учет).

Ч = (Т х К) / Ф_п , (1)

где Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел. – час; К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К=1,15); Ф_п – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в час. (в среднем принимается равным 1840 часам, но ежегодно уточняется).

6.2. На основе фотографии рабочего времени (хронометража);

6.3. Расчетно-аналитический;

6.4. Экспертный;

6.5. Метод аналогий.

7. По нормам управляемости. Устанавливается норматив численности работников организации, обслуживаемых одним сотрудником кадровой службы. В США на 1 менеджера по персоналу по нормативу приходится 100 человек работающих; в ФРГ - 130-150 человек работающих; о Франции - 130 человек работающих; в России - 100 человек работающих.

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальности, квалификации. Качественный состав службы управления человеческими ресурсами определяется требованиями “Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих” (1998 г.). “Квалификационный справочник...” содержит квалификационные характеристики должностей, которые, в свою очередь, содержат должностные обязанности; уровень требуемых знаний; требования к квалификации[10].