К. административного упр – Анри Файоль
Системный подход к УЧР организации.
Системный подход-это подход, при котором любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов,имеющая выход(цель),вход(ресурсы),связь с внеш.средой и обратную связь.
Если некая система является частью общей организац.системой и в ней вырабатываются и решаются задачи управления,такую систему следует назвать специализированной.
Т.о.любая орг-ция может быть представлена как соц-технич.система,в рамках кот.соц.составляющая-персонал и технико-экономич.структура и технология.
Система управления осущ-ся в рамках организации.
Сущ-ют общие признаки систем управления:
1.Наличие субъекта и объекта управления (объект-персонал,субъект-рук-ль).
2.Осуществление управленч.воздействия и обратной связи.
3.Целенаправленность управления.
4.Процесс управления носит информац.характер.
УЧР,в отличии от др.систем,обладают рядом специфич.свойств:
1.Осн.цели УЧР совпадают с целью развития орг-ции и способствуют их развитию
2.УЧР или УП присутствует во всех функцион-х сферах деят-ти орг-ции
3.Система УЧР имеет общие черты,свойственны коллективу людей,как в любом обществе сущ-ют потребности в общении,возникновение конфликтов.\\
4.Все системы УЧР одинаковы по своему функцион.составу.
Подходы к декомпозиции системы УЧР орг-ции.
Для исследования систем упр-я используют различные подходы и методы,одним из кот.является метод декомпозиции -деление целого на составные элементы.
Сущ-ют различгые подходы к структур.декомпозиции систем упр-я,наиболее значимыми явл-ся подходы Виханского и Попова.
Виханский-рассм.предпринимательские орг-ции,являющиеся гибкими и адаптивными к изменениям во внеш.среде,система упр-я такими организациями может быть представлена 3-мя подсистемами:
1.Структурно-функциональная
2.Информац-поведенч.
3.Подсистема саморазвития-система упр-я орг-ции,гибкость и аддаптивность.
Попов-система упр-я крупной орг-ции может быть представлена:
-механизмом упр-я
-структурой упр-я
-процессом упр-я
-механизмом совершенствования.
Механизм упр-я-УЧР орг-ции предполаг.закономерную и функционир.систему упр-я цели,функций и методы упр-я.Механизм упр-я имеет рын.характер.
Принципы функционир.системы УЧР делятся на 2 вида:
1)принцип характерного требования построения формир-я системы орг-ции.
2)принцип хар,направляющий развитие упр-я персоналом.
Др.элементами явл-ся цели упр-я и персонал.
Осн.целями упр-я персоналом явл-ся:
1.обеспечение конкурентноспособной орг-ции на долгосроч.перспективу.
2.повышение эффективного произв-ва и труда в соврем.условиях хозяйствования.
3.повышение соц.-эффект.трудового коллектива.
Структура упр-я представл.собой соотнош.полномочий,ф-ций,прав,обязанностей и ответ-ти между органами упр-я в процессе упр-я орг-ции и персонала в частности.
Процесс упр-я персоналом-это совокуп.посследов-х управленч.действий,необх-х для достижения поставленных перед системой целей.
Функции УЧР орг-ции.
Функции упр-я персонала орг-ции можно разделить на 2 вида:
1.Общие ф-ции менеджмента (планир-е,орг-ция,мотивация,контроль)
2.Процессуальные ф-ции-собств.ф-ции УЧР-определяют потреб-ти,оценку труд.деят-ти,увольнения,обучение персонала.
Методы УЧР организации.
| Административные | Экономические | Социально - психологические | |
| Установление государственных законов Формирование структуры органов управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламентирующей документации Установление административных санкций и поощрений | Технико-экономический анализ Технико-экономическое обоснование Планирование Материальное стимулирование Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений | Социальный анализ в коллективе работников Социальное планирование Созданию творческой атмосферы в коллективе Участие работников в управлении Социальное стимулирование развития коллектива Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп Создание нормального психологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений |
Субъекты анализа работы
1) Линейные менеджеры
2) Сотрудники службы управления персоналом (как специалисты в данной области, могут консультировать линейных менеджеров или выполнять работу непосредственно сами)
3) Аналитики
4) Внешние консультанты
Методы анализа работы
- Стандартизированные (справочники, шкалы и т.п.). Не всегда способны охватить все нюансы работы,
- Нестандартизированные. Дают исчерпывающую информацию. Трудоёмкий и сложный метод.
Структурированные методы
1) Свободное описание2) Наблюдение, полевая диагностика.3) Неструктурированное собеседование.4) Дневник работы5) Организационная документация6) Структурированная беседа7) Опросники
Структурированные методы1) Метод «Критические действия» (критические инциденты)2) Функциональный анализ работы1) Необходимо чётко понимать, в чём заключается данная работа и что конкретно делает человек для её выполнения,2) Любая работа – не что иное как взаимодействие человека с тремя факторами, имеющими свои шкалы:Информация (от анализа до синтеза),Вещи (от использования до запуска),Люди (от получения инструкций и помощи до наставничества).
Работы различаются по двум факторам:Направленность,Уровень взаимодействия человека с каждым из этих файлов.
Проблемы анализа работы
1) Дополнительная нагрузка на линейных менеджеров (поэтому нужна поддержка сверху и понимание этой работы у исполнителей),2) Подмена анализа описанием того, что есть на данный момент времени,3) Полнота и релевантность информации
Должностная инструкция – один из основных официальных организационных документов, определяющий, что и как должен делать сотрудник, занимающий данную должность.
Разделы типовой должностной инструкции1) Общие положения,название должности,квалификационные требования,подчинение,порядок назначения и освобождения,подчинённые,порядок замещения в случае отсутствия сотрудника2) Права3) Должностные обязанности4) Ответственность
Кто разрабатывает должностные инструкции?1) Сами работники2) Начальники структурных подразделений3) Отделы кадров4) Внешние консультанты
Описание должности
В последнее время используют термин описание должности (job description). C помощью него проще искать сотрудника через рекрутинговые компании, это своеобразные синтез должностной инструкции и спецификации должности. Оно содержит:1) Название должности,2) Назначение должности,3) Задачи, которые должен решать человек,4) Обязанности,5) Подчинённость,6) Квалификационные требования,7) Личный профиль,8) Условия работы.
Спецификация должности
Спецификация должности – организационный документ, определяющий требования, которым должен отвечать сотрудник, чтобы успешно выполнять свою работу.
Должностная инструкция полезна работнику, непосредственному руководителю, руководителю подразделения.
Спецификация должности нужна непосредственному руководителю, службе управления персоналом, тому, кто подбирает персонал.
Обычно спецификация должности включает следующие разделы:1) Уровень и профиль образование, в том числе конкретные вузы, прохождение дополнительный программ,2) Опыт (вообще/в аналогичных сферах деятельности/должности/в данной организации),3) Знания и навыки,4) Личностные качества,5) Особенности мотивации.
№ 28 Составление психограммы (описание идеального кандидата).
Термин «психограмма» был введен в начале XX в. немецким психологом В. Штерном, разработавшим методику составления обобщенного психологического портрета конкретной личности. Штерн предложил также состовлять частичную психограмму, которая отражала не все стороны личности, а только важные для определенной практической задачи. Так сложилась психограмма личности успешного профессионала, отображающая профессионально важные качества. При этом речь идет не о личности конкретного человека, работающем в профессии, а о типовом портрете успешного профессионала.
Составление психограммы – итог тщательного изучения профессии с разных сторон. Этот процесс называется профессиографированием.
Этапы составления психограммы:
1. Установление перечня обязательных задач, выполняемых профессионалом.
2. Реконструкция действий, необходимых для достижения заданных целей (действий внешних и выполняемых во внутреннем плане).
3. Соотнесение важных часто встречающихся, ведущих профессиональных действий и психических функций, процессов, способностей, умений, обеспечивающих их выполнение.
Таким образом, составляется функциональная модель работы психики профессионала, устанавливаются предполагаемые профессиональные качества (ПВК) и требуемый уровень их развития (высокий, средний или низкий).
Профессионально важные качества (ПВК) – относительно устойчивые, мало подверженные развитию и тренировке индивидуально-личностные свойства, которые существенно сказываются на успешной профессиональной деятельности, а также влияют на освоение профессиональных знаний, умений и навыков. (Память, слуховое и зрительное восприятие, внимательность, воображение, устная речь и многое другое)
№ 29 Подготовка и проведение отборочного интервью
ПОДГОТОВКА К ПРОВЕДЕНИЮ ОТБОРОЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ - одно из планируемых организационных мероприятий в рамках процесса найма на работу, При подготовке к отборочному собеседованию следует четко разграничить три области потребностей: что требуется вам, что требуется им (претендентам) и что требуется для самого отборочного собеседования? Интервьюеру необходимо ознакомиться с заявлением или письмом претендента, анкетой и трудовой автобиографией, т.к. необходимо получить сведения о человеке, с которым собираются проводить собеседование. Опыт показывает, что чтение этих документов может настроить за или против претендента еще до встречи с этим человеком. Чтение заявления может подтолкнуть к определенному решению и в последующем собеседовании интервьюер будет искать только подтверждение уже сложившемуся у него представлению. Поэтому используйте эти документы только для того. чтобы определить, какие вопросы следует выяснить во время собеседования. Необходимо проверить наличие рекомендаций или отзывов о данном кандидате (воспользуетесь советами специалистов и прочтите их после отборочного собеседования в ходе принятия окончательного решения о кандидате; здесь срабатывает тот же самый феномен преждевременного заключения); ознакомиться с требованиями к персоналу, предъявляемыми работой. В них указаны те качества и характеристики, которые должны быть выявлены у претендента в ходе собеседования. Необходимо собрать детальную информацию о специфике предлагаемой работы и др. сведения (напр., уровень заработной платы, льготы и др. условия найма). Претендент может задать вопросы об этом. Кандидатам при встрече должен быть оказан хороший прием, обеспечены комфортные условия для ожидания перед отборочным собеседованием и возможность поговорить с кем-то из сотрудников организации в комнате ожидания. Неплохо было бы уладить вопрос о транспортных расходах и др. организационные вопросы. Хорошо продуманная процедура отборочного собеседования. разбитая на ряд логических блоков или групп вопросов, даст возможность результативно провести интервью. Сформулированное описание работы и личностная спецификация дают готовую структуру, а она, в свою очередь, точные критерии оценки профессионального мастерства, квалификации и качеств, которые должны быть выявлены в кандидате. Для проведения собеседования необходимо выделить удобную комнату и заранее подготовить ее. Для некоторых собеседований полезна официальная обстановка, др. лучше проводить в более непринужденной обстановке. Важно постараться избежать прерываний собеседования. Важным является и время для его проведения.
В современном кадровом менеджменте типология собеседования разнообразна:
§ Биографическое интервью используется для того, чтобы уточнить факты, не отраженные в резюме, или прояснить те из них, которые вызывают сомнения.
§ Провокативное, или стрессовое, интервью помогает выявить «скользкие» моменты, проверить стрессоустойчивость и способность управлять эмоциями. Среди приемов «провокаций» есть как мягкие (неудобные вопросы), так и жесткие (подготовленные сценарии розыгрыша для проверки спонтанной реакции кандидата).
§ Групповое интервью, в котором участвуют все сотрудники отдела или члены проектной группы, бригады, с которыми, возможно, в будущем придется работать кандидату.
§ Поведенческое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, особое внимание уделяя тем аспектам, которые соотносятся с требованиями нынешней позиции. Например,
• Можете ли вы привести пример того, что...
• Опишите ситуацию, когда вам поручили...
• Опишите свою роль в...
§ Ситуационное интервью строят на реальных примерах (кейсах).
§ Критериальное интервью используют в основном компании, в которых уже разработаны профили требований к сотрудникам. С помощью интервью проверяют, насколько кандидат соответствует нужному профилю.
§ Методика кейс-интервью основана на построении определенных ситуаций и предложении интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации.
Примеры основных вопросов при интервью:
Почему вы ищете работу?
Чем вы можете быть полезны нашей организации?
Каковы ваши сильные профессиональные стороны?
Каковы ваши слабые стороны?
Каковы ваши интересы вне работы?
Какая самая серьезна критика была в ваш адрес?
Что в работе вам приносит удовлетворение?
На какую зарплату вы рассчитываете?
Какие наши крупные достижения?
Как вы повышаете профессиональный уровень?
Чего бы вы хотели достичь в своей карьере?
Эффект ожидания
Приходит работать в школу новая учительница математики, например. Ей директор говорит: «Нина Ивановна, у нас в девятом А есть один такой ученик… Вася Петров, ох намучаетесь Вы с ним! Ох и двоечник, задира, хулиган!» Входит Нина Ивановна в класс и первым делом «ищет, высматривает» нерадивого ученика.
Нашла… и начинает в своём сознании примерять к нему ярлыки, наклеенные директором: двоечник, задира, хулиган. Иными словами, учительница каждую минуту ожидает от Васи Петрова именно того поведения, которое описал ей директор школы.
Учительница бессознательно ищет, подчёркивает каждую мелочь, каждую черту, которая соответствовала бы описаниям директора. Конечно, ожидания могут оправдаться, и Вася действительно окажется плохим учеником, но ведь возможно, что юноша исправился в лучшую сторону, или же директор была к нему несправедлива, недолюбливала его, вот и навешала эти ужасные ярлыки, а мальчик вовсе не таков.
Во втором случае ожидание Нины Ивановны не оправдывается, и она либо как истинный педагог рада этому и всячески поддерживает Васю Петрова, либо продолжает видеть и искать в его учёбе и поведении поводы для выставления плохих оценок и замечаний.
Эффект ореола
Допустим, ожидается появление новенького в классе. За неделю до этого директор рассказал немного о нём, о той школе, где он раньше учился. Но о той школе, особенно о том классе, откуда ожидается появление новенького, ходит дурная слава: «О, восьмой Б в школе «33» - класс хамов, дураков, лентяев!» Значит, и об ученике, который собирается прийти, будущие одноклассники тоже могут быть нелестного мнения, то есть его появление уже заранее окружено ореолом хама, двоечника, лентяя.
Ореол этот развеять не всегда бывает просто. Новенький ученик легко может оказаться отличником или хорошистом, воспитанным мальчиком, покинувшим прежний класс как раз из-за нежелания учиться с плохими ребятами.
Эффект первого впечатления
Увидел, например, молодой человек изумительно красивую девушку и влюбился в неё с первого взгляда. Ходит за ней несколько дней, а подойти и заговорить не осмеливается - такой божественной и неприступной она ему кажется. Красивый, стильный, подобранный со вкусом наряд, белоснежная улыбка лишили покоя парня.
Но вот однажды он решается подойти к прекрасной незнакомке и заговорить с ней… И… о ужас… девушка оказывается грубой, недалёкой, «пустой». Первое впечатление тает как дым, и тает желание встречаться с девушкой. Можно привести и противоположный пример - приходит в класс новенькая - девочка очень полная, некрасивая, одетая по-деревенски.
Никто с ней не здоровается, никто на неё не смотрит и не хочет дружить с ней. Но проходит время, оказывается, что девочка - отличная бегунья, добрая душа, выдумщица и хорошо поёт. К ней уже тянутся одноклассники, она покоряет их своим обаянием и от друзей отбоя нет.
Эффект проекции
Суть его состоит в том, что человек приписывает другому человеку те черты характера и качества, которые есть в нём самом. Допустим, очень завистливый считает, что все вокруг завидуют ему, а добряк уверен в том, что в мире гораздо больше добрых людей, чем злых.
Эффект обобщения
Допустим, в пятом классе первый раз был урок информатики. Пришёл новый учитель, и все замечают, что он какой-то чудаковатый. Он неопрятно одет, всё время рассказывает о своём замечательном компьютере и не объясняет новый материал. Потом в седьмом классе учитель информатики поменялся, на его смену пришёл такой же чудак, рассказывающий лишь о своих компьютерных играх и странно одетый.
В девятом классе директор снова говорит, что прежний учитель уволился и сейчас придёт другой. Ребята в классе уже ожидают появление чудака. Рассуждать они могут так: «Ой, да все компьютерщики такие, все учителя информатики!» Хотя этот учитель может быть грамотным специалистом, умеющим и желающим объяснять материал, а не говорить бесконечно о своём компьютере.
Это далеко не полный перечень эффектов, а лишь те, которые пришли мне на память и узнать о которых, думаю, вам было интересно. Эти эффекты не нужно пытаться устранить на корню, просто следует помнить об их существовании и сделать так, чтобы они не мешали интересному, продуктивному общению.
31.Особенности тестирования кандидатов на организационные вакансии.
Для диагностирования кандидата на вакантную должность сотрудник службы персонала совместно с психологом подбирает несколько тестов, выявляющих наиболее важные для данной должности интеллектуальные, личные, мотивационные и волевые качества. Каждая вакансия требует собственного набора тестов, который предъявляется кандидатам на должность. Как правило, используются тесты:
· Интеллектуальные (общего интеллекта и специальные). Тесты интеллекта предназначены для исследования и измерения уровня интеллектуального развития человека. (Тест «Домино»; «MGM» ав. Ж. Пира»; Тесты «Ряды»)
· Личностные (поведенческие особенности, социальные навыки, способность к адаптации). Тесты личности предназначены для оценки – мотивации, интересов, эмоций, отношений, а также способностей поведения индивида в определенных ситуациях. Таким образом, тесты личности диагностируют неинтеллектуальные проявления. Личностные особенности измеряются с помощью трех видов методик: тестов, опросников и проективной техники. (Тест 16PF, тест Р. Кэттелла; прективные методики – Тест Роршаха, тест ТАТ, тест «Дерево», тест Розенцвейга)
По результатам тестирования с помощью различных методик выявляется степень выраженности трех групп профессиональных качеств:
1) деловые качества: ответственность, стиль принятия решения, организаторские способности, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность;
2) индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность, уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение), память (долговременная, оперативная), мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению), гибкость общения, стиль межличностного поведения;
3) психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).
По результатам тестирования делается заключение, где отражаются основные психологические особенности кандидата, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптации на новом рабочем месте. Заключение передается для ознакомления руководителю подразделения, для которого подбирается сотрудник.
Существуют определенные правила прохождения тестов.
1. Перед началом тестирования убедитесь в том, что вы правильно поняли тестовое задание и сопровождающую его инструкцию (если возникли вопросы, необходимо задать их до момента заполнения теста).
2. Во время проведения группового тестирования необходимо работать самостоятельно, не оказывать друг на друга влияния, способного изменить результаты тестирования, не отвлекаться и не совещаться.
3. При выполнении тестового задания следует аккуратно, четко и разборчиво отвечать на вопросы и записывать ответы.
4. Некоторые тестовые задания предполагают строго фиксированное время, поэтому следует строго соблюдать это правило.
Помимо тестирования при приеме на работу активно используется анкетирование. Анкеты представляют собой специально разработанные опросники и предназначены для получения данных об истории жизни человека. Наиболее типичные вопросы анкеты относятся к уровню и характеру образования, специальным навыкам и другим относительно объективным показателям.
Количество пунктов анкеты, как правило, не превышает 20, вопросы могут касаться прошлой работы, осведомленности об организации в которой собираетесь работать, целей карьеры, жизненных ценностей, успешных и трудных рабочих ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, и способов поведения в этих ситуациях. Вопросы предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.
При заполнении анкет следует придерживаться следующих правил:
1) отвечать на вопросы необходимо последовательно, честно (содержание анкеты проверяется);
2) записи делать аккуратно, стараться избегать помарок и зачеркиваний;
3) все ответы проверить на наличие орфографических и грамматических ошибок, опечаток;
4) фразы должны быть составлены в позитивном стиле, целесообразно избегать грамматических конструкций с частицей «не».
Итак, в настоящее время при приеме на работу достаточно распространенными процедурами являются анкетирование и тестирование. Вы должны помнить, что тесты и анкеты – это способ дополнительно проверить Ваши знания, способности, достижения, лучше узнать Ваши личностные качества. Вы должны получить подробные инструкции и разъяснения, что именно необходимо сделать. При этом у Вас есть право отказаться от тестирования или перенести процедуру на другое время. Анкету также можно заполнять в более удобной обстановке и более подходящее для Вас время, договорившись об этом с работающим с Вами специалистом.
Участие в процедурах тестирования и анкетирования дает возможность претенденту на работу получить обратную связь от работодателя, ознакомившись с результатами тестов. Рекомендуем Вам не пренебрегать возможностью получить дополнительную информацию о Ваших деловых качествах и личностных особенностях.
К. административного упр – Анри Файоль
14 принципов административной деятельности управленческого персонала:
1. Разделение труда.
2. Власть — ответственность.
3. Дисциплина
4. Единство распорядительства.
5. Единство руководства.
6. Подчинение частных интересов общим.
7. Вознаграждение персонала.
8. Централизация.
9. Иерархия.
10.Порядок.
11 .Справедливость.
12.Постоянство состава персонала.
13.Инициатива.
14. Единение персонала.
3.К. упр с позиции психологии и человеческих отношений-
Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863 — 1916), создавшего первую в мире школу промышленных психологов.
Большой вклад в развитие теории и практики человеческих отношений внес Э. Мэйо (1880 — 1949), утверждавший, что группа рабочих — это социальная система, в которой есть собственные отношения контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал Э. Мэйо, результаты труда. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) на производительность труда, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого фактора. Ему удалось создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).
М.Фоллет является также и то, что она попыталась совместить в единое целое три школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «выполнение целей предприятия путем воздействия на других лиц».
4.К. упр с позиции науки о поведении (Бихевиоризм) –Джон Уотсон - Предметом психологии должно быть поведение человека, под которым бихевиористы понимали действия и поступки, доступные внешнему наблюдению. То, как человек ходит, сидит, как он совершает те или иные действия, как он говорит, какова мимика его лица, т. е. все то, что доступно внешнему наблюдению с помощью органов чувств, и должна, по мнению бихевиористов, изучать психология, построенная на материалистических началах.
№3 Модели УЧР:
Существуют 2 основные модели УЧР
1.Модель соответствия – Мичиганской школы управления – ФОМБРУН,ТИЧИ,ДЕВАНН
Суть в том что УЧР предполагает 4 основные процесса
1.Подбор персонала
2.Оценка персонала, деятельности, управление эффективной деятельностью труда
3.Вознаграждение с учетом текущих и перспектив
4.Развитие навыков, знаний и умений
2. Модель – представлена Гарвардской школой управления – БЕЕР,СПЕКТОР и др…
В основе этого подхода стоит убеждение в том что решение многих организационных проблем требует особого подхода к управлению людьми, рассчитано на долгосрочную перспективу в этом случае люди рассматриваются как потенциальные активы организации.
Дальней шее развитие УЧР – Британские учёные ГЕСТ– развил гарвардскую модель и сформулировал 4 основные цели:
1.Стратегическая интеграция задач УЧР с планами развития организации
2.Важнейшими целями явл формирование высокой степени приверженности персонала.
3.высокая степень качества менеджмента организации, в том числе и менеджера по персоналу.
4.Высокая степень адаптивности организации к внешней среде
Современный этап в развитии концепции УЧР характеризуется переходом от практической реализации идей по управлению людьми в организации.
№4 УЧР и УП : сходство и различие:
Сходство: 1.Подходы одинаковы в стратегии управления персоналом, подобны стратегиям УЧР, вытекают из стратегии бизнеса.
2.УП, так же как и УЧР признает что руководители структурных подразделений отвечают за руководство людьми.
3. Как УП так и УЧР признают что важными функциями явл: подбор сотрудников, организация их деятельности, оценка их деятельности, развитие и т.д.
4. Методы отбора кандидатов на вакансию, методы оценки компитентности сотрудников, методы профессионального обучения персонала, вознаграждения одни и те же в УП и в УЧР.
Различие:1.Различны не по существу, разница в подходах и методах.
2.Основным отличием является: УЧР предпочитает философию управления которая ориентирована на бизнес в этом случае на 1-ое место выступает стратегическая природа УЧР, та самая деятельность осуществляемая высшим руководителем организации и связана с формированием и реализацией ЧР и обеспечивает реализацию стратегии развития организации в целом.