Тест по теме - Оценка и аттестация кадров в организации

1 Как группа проблем не связана с системой аттестационной оценки персонала?

а) что оценивается;

б) как оценивается;

в) зачем оценивается;

г) с помощью чего оценивается.

2 Сколько существует подходов в зависимости от реальной обстановки?

а) 1;

б) 2;

в) 3;

г) 4.

3 Какую оценку не относят к видам официальной оценки?

а) итоговую;

б) заключительную;

в) промежуточную;

г) специальную.

4 С какого года осуществляется промежуточная оценкав США?

а) с 1970-х гг.;

б) с 1980-х гг.;

в) с 1990-х гг.;

г) с 2000-х гг.

5 За сколько недель аттестуемый должен быть ознакомлен с материалами аттестации до ее начала?

а) не менее чем за 1 неделю;

б) не менее чем за 2 недели;

в) не менее чем за 3 недели;

г) не менее чем за 4 недели.

6 Результаты аттестации (оценка и рекомендации) сообщаются работнику…

а) сразу же после голосования;

б) на следующий день;

в) в течение 3 дней;

г) в течение недели.

7 Где хранятся аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию?

а) в кабинете руководителя;

б) в рабочем столе сотрудника;

в) в личном деле сотрудника;

г) в архиве.

8 Из скольких основных элементов состоит типичная процедура оценки персонала руководителем?

а) 9;

б) 10;

в) 11;

г) 12.

9 Трудовое законодательство РФ четко закрепляет, что увольнение возможно только по результатам аттестации, а не простой оценки персонала. Какая это статья, ее подпункт и пункт?

а) подпункт «а» п. 1 ст. 79 ТК РФ;

б) подпункт «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ;

в) подпункт «в» п. 2 ст. 80 ТК РФ;

г) подпункт «г» п. 3 ст. 81 ТК РФ.

10 За сколько недель сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок,предупредив об этом администрацию письменно, чтобы она могла подобрать нового работника?

а) за неделю;

б) за две недели;

в) за три недели;

г) за 2 дня.

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

Основные понятия и виды мотивации трудовой деятельности

Оплата труда и мотивация трудовой деятельности

Основные понятия и виды мотивации трудовой деятельности

Потребность - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.

Потребности служат мотивом к действию.

Мотивация - состояние, побуждающее совершать действия, направленные на удовлетворение потребностей.

Побуждение - это ощущение недостатка чего-либо, имеющее определенную направленность, и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.

Мотив - означает внутреннюю причину, побуждающую к какому-либо действию или к системе действий (деятельности).

Стимул - внешнее побуждение к действию. Стимулами можно считать внешние воздействия на человека (группу) организационную систему - экономические, политические, правовые, технико-технологические, социально-психологические и др., так или иначе направленно влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимулы, внедряясь в сознание работника и усваиваясь им, становятся мотивами деятельности

Неудовлетворенные мотивы работника (группы) организации, даже при растущем уровне стимулов, могут приводить к снижению результатов деятельности вплоть до отрицательных величин.

Мотивация - есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей.

Стимулирование - это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Стимулировать поведение - значит создавать такие внешние условия воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, заданном режиме для достижения поставленных целей.

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям, представленные в таблице 2.

Таблица 2 – Теории мотивации

Теории мотивации
Содержательные – предполагают выявление потребностей людей и их роли в мотивации	Процессные – отражают механизмы мотивации
Иерархия потребностей А. Маслоу	Теория ожиданий В. Врума
Теория потребностей Д. Мак-Клеланда	Теория справедливости
Двухфакторная теория Ф. Герцберга	Модель Портера-Лоулера

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.

Среди них выделяют три наиболее известные, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.

А. Маслоу известен как автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне - это физиологические потребности, на втором - потребности в безопасности, на третьем - потребность в социальном признании, на четвертом - потребности в уважении и на пятом, самом высоком - потребность в самовыражении. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня - это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.