В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

1 Подготовительный (18 - 22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования.

2 Адаптационный (23-30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни.

Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры.

3 Стабилизационный (30 - 40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.

4 Консолидационный (40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.

5 Этап зрелости (50 - 60 лет). Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.

6 Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет), сугубо индивидуален. Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше (с момента возникновения у них законного права); для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже.

Для руководителей и специалистов, чей потенциал повышения исчерпан, но которые могут принести большую пользу фирме, целесообразна практика горизонтальной карьеры.

Горизонтальная карьера осуществляется, прежде всего, в форме ротации, которая применяется к людям, нуждающимся в многосторонней квалификации (возвращение в свою организацию на более высокую должность называется авторотацией). Ротация имеет следующие разновидности:

- перемещение предполагает выполнение опытным работником прежних обязанностей на новом месте в данном подразделении. Оно используется при необходимости укрепления отстающего участка, преодоления конфликта и др.;

- перестановка означает получение новых обязанностей на том же уровне управления, но в другом подразделении, что является формой повышения квалификации;

- «карусель », т. е. временный переход работника в пределах организации на другую должность или в другое подразделение, где ему приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних.

Другой разновидностью горизонтальной карьеры можно считать обогащение труда, существующее в следующих формах:

- расширение полномочий (решать проблемы, распоряжаться ресурсами);

- выполнение обязанностей, относящихся к различным функциям, не требующим дополнительной квалификации (противоположно ему упрощение обязанностей, связанное с их членением на составляющие элементы);

- участие в работе различных комитетов и творческих групп;

- повышение информированности;

- чередование видов работы, выполняемых на одном месте;

- временное назначение на более высокую должность;

- предоставление возможности заниматься научной деятельностью;

- расширение неформальных контактов.

Разновидностью горизонтальной карьеры можно считать смену профессии. У специалистов материального производства смена профессии происходит довольно часто; у специалистов нематериального производства имеет место непрерывное профессиональное совершенствование.

Планирование деловой карьеры

Планирование карьеры- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

План карьеры- это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника.

Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5 - 10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника, а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Средством реализации плана карьеры и продвижения по службе являются подбор персонала, служебные перемещения, т.е. движение относительно той или иной должности, пребывание в которой более 5 лет нецелесообразно из-за консерватизма, потери стратегического видения, обрастания неформальными связями, отсутствия критичности по отношению к себе.

Совокупность подбора и перемещений называется расстановкой кадров, т.е. их распределением по структурным подразделениям, должностям в соответствии с требованиями, опытом и деловыми качествами, особенностями трудового коллектива для получения максимального интегрального эффекта.

Принципы расстановки кадров:

- максимальное соответствие квалификационного потенциала должностным требованиям;

- обеспечение наиболее подходящего места приложения сил работника;

- предоставление возможности развития;

- индивидуализация вознаграждения и стимулирования.

Функции служебных перемещений:

- наиболее полное использование потенциала работников;

- подготовка к назначению на более высокую должность;

- улучшение работы на главных направлениях деятельности фирмы;

- заполнение вакансий;

- назначение нужного кандидата на нужное место;

- стимулирование деловой активности;

- предоставление работы, более интересной данному лицу;

- освоение работником новой специальности; расширение опыта и проч.

Перемещения могут быть межпрофессиональными и междолжностными.

Формы междолжностного перемещения кадров:

1 Назначение на должность при приеме на работу.

2 Перестановка - движение в пределах должностного ранга или эквивалентного уровня.

3 Продвижение - повышение в должности с расширением прав и обязанностей.

4 Понижение в должности (смещение) и перевод на более низкую с сужением круга обязанностей, прав и ответственности (не рекомендуется, даже временно, делать это в отношении опытного руководителя, направляя его в качестве «пожарного» спасать положение дел; для этого лучше привлечь молодого специалиста).

5 Увольнение с должности и уход из организации.

Формы межпрофессионального перемещения:

- повышение уровня квалификации, сопровождающееся решением задач повышенной сложности, более высокой заработной платой, но при прежней должности;

- смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и увеличения заработной платы.

Сегодня естественный процесс движения руководителей по ступеням карьеры недостаточен и должен дополняться искусственным их «выращиванием» с помощью резерва для замещения вакантных должностей.

Под резервом понимается специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях - даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям.

Задачи, решаемые резервом:

- выявление и изучение сотрудников, способных занять должности;

- подготовка и воспитание руководителей;

- обеспечение планомерного замещения вакансий , непрерывности руководства;

- минимизация элементов случайности в кадровой работе и проч.

Процесс формирования резерва и работа включают несколько стадий.

На первой стадии осуществляется прогноз развития основных направлений деятельности фирмы, изменения ее организационной и управленческой структуры на ближайшую и отдаленную перспективу.

На второй стадии определяется конкретная должностная структура резерва. Структура резерва строится по трем уровням управления - высшему, среднему и низшему - в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей.

На третьей стадии устанавливается оптимальная численность резерва.

На четвертой стадии формируется совокупность требований к кандидатам. Эти требования разделяются на основные, обусловленные спецификой организации (компетентность, личностные качества, навыки), и дополнительные.

На пятой стадии осуществляется поиск кандидатов путем изучения анкет, характеристик, итогов аттестации, бесед, текущих наблюдений с учетом соответствия кандидатов требованиям должности (рабочего места), их личных пожеланий и объективных склонностей к управленческой деятельности.

На шестой стадии происходит отбор лиц, зачисляемых в резерв (с заключением соответствующих договоров).

Седьмая стадия формирования резерва состоит в оценке профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов, их соответствия должности.

Восьмой стадией формирования резерва являетсяпринятие первым лицом решения о включении сотрудника в его состав.

Исключение из резерва происходит им же с учетом возраста, состояния здоровья, неудовлетворительных результатов, показанных в течение пребывания в резерве. Таким образом, резерв регулярно пересматривается и обновляется.

В резерве выделяют две группы:

- преемников или дублеров - кандидатов на замещение определенных ключевых должностей, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (не более 3 лет), что требует их конкретной подготовки (оперативный резерв, или резерв функционирования);

- молодых сотрудников с лидерскими наклонностями, которые могут занять эти должности в перспективе до 20 лет и более (стратегический резерв).

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Управление деловой карьерой

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека.

Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).

Конкретные цели управления карьерой:

- формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала каждого работника и организации в целом;

- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;

- достижение взаимопонимания между фирмой и менеджером по вопросам развития и продвижения;

- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой включает:

- помощь в познании сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и др.) и потенциальных возможностей, на основе чего и с учетом перспектив организации формулируются основные цели карьеры;

- самостоятельное (или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом) определение вариантов продвижения как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;

- планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.) и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров;

- организацию обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

- активизацию карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы);

- регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появление карьеризма;

- координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

- контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.

Условия успешной карьеры:

- постоянное обучение и повышение квалификации, саморазвитие;

- знание организации и положения дел в ней и подразделениях;

- высокий профессионализм;

- активное участие в осуществлении внутренних проектов;

- знакомство с новинками литературы и расширение своего кругозора;

- создание и поддержание имиджа;

- участие в обучении других, распространении передового опыта;

- сотрудничество с непосредственным руководителем.

Эффективная система управления карьерой должна включать три взаимосвязанные подсистемы: исполнителей (работников); работ (рабочих мест, должностей); информационного обеспечения.

Вопросы для самопроверки

1 Что понимается под деловой карьерой?

2 Перечислите виды деловой карьеры.

3 Назовите цели деловой карьеры.

4 Перечислите этапы деловой карьеры.

5 Что собой представляет план карьеры?

6 Назовите принципы расстановки кадров.

7 Что такое резерв?

8 В чем заключается необходимость управления деловой карьерой?