Закономерности, принципы, методы и система управления человеческими ресурсами

В основе любого управления лежит система экономических законов, закономерностей управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а, напротив, определяют их волю, сознание и намерения.

В общем понимании закономерность – первоначальная формулировка закона в начале его теоретического осмысления и исследования.

Закономерность УЧР – объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимо­связь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

Законы и закономерности устанавливают общие, существенные и необходимые связи между изучаемыми явлениями.

Основные закономерности УЧР:

- соответствие СУП целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии СУП требованиям производства;

- системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри СУП, между ее подсистемами и элементами, между СУП и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;

- оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП. Это означает определение степени централизации функций УП в сочетании с децентрализацией части функций. Уровень централизации УП меняется с развитием производства и изменением его форм.

- пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов СУП. Совершенствование одной подсистемы или элемента СУП может привести к диспропорциям в целостной СУП.

- пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях СУП, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации;

- необходимое разнообразие СУП. Означает, что СУП должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя;

- изменение состава и содержания функций УП. Означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций УП и снижается – других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

- минимизация числа ступеней УП. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет СУП, тем она эффективнее работает;

- единство действий закономерностей УП. Протекание процессов УП является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления.

Таким образом, закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.

Необходимо различать принципы УЧР и принципы построения СУП.

Принципы УЧР – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и спе­циалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объек­тивно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов УП – множество, но при всех условиях УП осуществляется на основе следующих традиционно утвердив­шихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентра­лизации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

Ряд американских и япон­ских корпораций широко используют и другие принципы УП: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений УП организации при формировании СУП.

Принципы построения СУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия.

Различают две группы принципов построения СУП:

– принципы, характеризующие требования к формированию СУП организации (обусловленности функций управления персоналом целям производства, первичности функций управления персоналом, оптимального соотношения управленческих ориентации, экономичности, прогрессивности; перспективности, комплексности, оперативности, оптимальности, простоты, научности, иерархичности и т.д.);

– принципы, определяющие направления развития СУП (концентрации, специализации, параллельности, адаптивности, преемственности, непрерывности, ритмичности, прямоточности).

Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Методы УЧР – способы воздействия на кол­лективы и отдельных работников в целях осуществления координа­ции их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы УП можно классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: ме­тоды нормирования, организации, планирования, координации, ре­гулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции УП. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, что отражено на рисунке 1.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Рисунок 1 – Состав подсистем системы управления персоналом организации

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии УП, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение СУП.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения СУП.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений (подсистем) будет меняться.

Вопросы для самопроверки

1 Назовите основные этапы развития науки о персонале.

2 В чем заключается сущность управления человеческими ресурсами?

3 Назовите основные цели управления человеческими ресурсами.

4 Определите задачи управления человеческими ресурсами.

5 Назовите закономерности управления человеческими ресурсами.

6 В чем заключаются принципы управления человеческими ресурсами?

7 Назовите методы управления человеческими ресурсами.

8 Перечислите подсистемы системы управления человеческими ресурсами.

9 В чем заключается философия управления человеческими ресурсами?