Моделирование карьеры, способы оценки работников.
Не то!
Основные подходы к моделированию карьеры
Для оценки способностей и возможностей карьерного роста используют ряд услуг/моделей в области моделирования карьеры:
1) индивидуальное консультирование (самый дорогостоящий способ) : каждый работник проходит тестирование, собеседование, ему предлагаются определенные кейсы и консультант последовательно прорабатывает вместе с этим работником возможные варианты карьеры
2) групповая сессия: хотя и более дешевый, но более точный, и основан на формировании групп работников объединенных по определенным признакам, для которых разрабатывается сходная программа планирования и развития карьеры. В этой программе тесты, собеседования, тесты.
3) различные формы самооценки: дешевый способ, однако, точность оценки может быть сомнительной в силу субъективизма.
4) консультирование менеджером по персоналу и непосредственным руководителем, функциональным менеджером: этот способ чаще всего применяется для работников средней категории, иногда только высшей категории работников (работников функционального уровня).
. Если специалисты агентства по подбору персонала наделены аналитическим умом и психологическим чутьем, они не станут формально подходить к своим обязанностям, подыскивая претендентов только лишь по указанным работодателем параметрам: возраст, пол, образование, дополнительные навыки. Они связываются с нанимателем и задают ему разнообразные вопросы об особенностях работы, морально-психологическом климате в коллективе, особенностях характера человека, которые смогут помочь ему быстро войти в коллектив. Затем, выбрав по имеющейся базе нескольких кандидатов, они выполняют с ними предварительное собеседование в целях, чтобы разобраться, в действительности ли они подходят по требованиям и насколько им будет комфортно на новом рабочем месте. Часто соискатели, озабоченные отсутствием денежных средств, идут на любое более-менее приемлемое предложение, но, однако, проработав несколько месяцев, делают вывод, что это было ошибочное решение. И пусть работодатель не предъявляет к ним никаких претензий, и они полностью исполняют свои должностные обязанности, они осознают, что по каким-то причинам не смогут плодотворно работать в этой фирме. Собеседование проводится в форме теста, во избежание описанных сейчас ситуаций, в этом случае соискателю не сообщают о том, что его кандидатура приемлема, и ему, возможно, предложат работу. Задавая ему непрямые вопросы, специалист получает искренние ответы, и после собеседования он изучает всю информацию, благодаря чему у него образуется непредубежденная картина относительно работника и его перспектив на новом месте работы.
47.модель партнерства по планированию развития карьеры (простейшая модель)
Наиболее распространенной моделью управления карьерой сотрудников является модель партнёрства по планированию и развитию карьеры.
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.
Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.
После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем.