Сущность, цели и задачи УЧР организации.

Сущность УЧР можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Цели:

- помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы;

– максимизацию и развитие внутренних способностей людей – их вклада, потенциала и статуса на рынке труда – путем создания возможностей для обучения и постоянного развития;

– развитие высокоэффективных рабочих систем, которые включают «четко структурированные процессы найма и отбора, системы компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию управленческих кадров, связанную с потребностями организации»;

– становление действенной практики, ориентированной на признании менеджерами ценности сотрудников как одной из основных заинтересованных сторон в организации, и стимулирование развития атмосферы сотрудничества и взаимодоверия;

– создание климата, способствующего становлению эффективных гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными;

– культивирование среды, благоприятной для командной работы, и обеспечение гибкости процессов;

– помощь компании в разработке сбалансированного и адаптивного подхода к удовлетворению потребностей заинтересованных сторон (владельцев, государственных учреждений или доверительных управляющих, руководства, сотрудников, потребителей, поставщиков и общества в целом.);

– создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений;

– управление разнообразием, присущим трудовым коллективам, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия в трудовых отношениях, стилях поведения и устремлениях;

– создание условий для проведения политики равных возможностей, применительно ко всем сотрудникам организации;

– осуществление этического подхода к управлению, основанного на заботе о людях справедливости и прозрачности деятельности;

– поддержание и совершенствование физического и морального благополучия работников

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Методы управления человеческими ресурсами

Условно все методы воздействия на персонал можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

К административным (распорядительным) методамотносятся: формирование организационных структур органов управления; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, контроль за их исполнением. Эти методы отличает прямой характер воздействия - любой регламентирующий и административный акт подлежит безусловному исполнению.

Экономическиеметоды включают: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговую систему; утверждение экономических норм и нормативов. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных сотрудников.

В число социально-психологических методов входят:социальный анализ коллектива; социальное планирование; участие персонала в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального, психологического климата); моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответственности. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов, таких как система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и др.

Цели и функции системы УЧР.

Главная цель управления человеческими ресурсами (конечный желаемый результат) – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Все множество целей предприятия можно разделить на 4 вида:

- экономическая – рост прибыли;

- научно-техническая – внедрение достижений НТП, рост производительности;

- производственно-количественная – эффективное производство и реализация;

- социальная – удовлетворение социальных потребностей.

В зависимости от целей организации цели управления человеческими ресурсами изменяются и корректируются.

Система целей управления человеческими ресурсами рассматривается двояко. С одной стороны она должна учитывать потребности работников, с другой стороны, она должна использовать персонал для реализации целей организации. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Функции управления человеческими ресурсами – это отдельные виды управленческой деятельности, направленной на решение задач и достижение поставленных целей. Все функции управления человеческими ресурсами можно сгруппировать и разделить на интрафункции (функции управления человеческими ресурсами) и инфрафункции (функции, направленные на организацию системы управления человеческими ресурсами).

Интрафункции:

Общие по ведению работы функции: планирование; организация, обеспечение персоналом, учет, использование, стимулирование, развитие персонала;

Специфические:

- планирование персонала (определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования);

- подбор, отбор и наём персонала (организация привлечения кандидатов на вакансии; организация и проведение отбора (собеседования и оценки) и приема персонала);

- адаптация персонала (введение в должность);

- оценка, обучение и развитие персонала (осуществление обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирование кадрового резерва, развитие деловой карьеры персонала, аттестация персонала);

- мотивация персонала (нормирование трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработка систем материального и нематериального стимулирования, а также применение методов морального поощрения персонала);

- кадровый учет (учет приема, увольнений, кадровых перемещений, документационном обеспечении системы управления персоналом);

- социальное развитие (организация питания в течение рабочего дня; обеспечение охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организация развития физической культуры; организация социального страхования).

- выполнение основных задач для реализации целей организации (определение потребностей в персонале, развитие и использование персонала, правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом);

- обеспечение наилучшего результата в реализации целей организации (организация и координация всей работы с кадрами, консультирование и методическая помощь линейным руководителям, контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, и т.п.).

Должностная инструкция. Содержание должностной инструкции.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Должностная инструкция должна разрабатываться на основании Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, который утвержден Постановлением Минтруда России в 1998 году за № 37. Следует следить за периодически вносимыми изменениями и дополнениями в этот справочник.

Используя квалификационные характеристики различных должностей, представленные в справочнике, рекомендуется включать в должностную инструкцию следующие разделы:

- Общие положения, где обычно указывают наименование должности, нормативные акты, в соответствии с которыми работник должен исполнять обязанности, подчиненность и т.д.

- Требования к квалификации. Как правило, это уровень образования, навыков и умений, которым должна соответствовать должность.

- Должностные обязанности. В разделе подробно прописывается трудовая функция работника, содержание конкретных задач и обязанностей, которые возлагаются на работника. Общих фраз, таких как «способствовать», «усиливать» и пр. лучше избегать, так как проверить их исполнение и измерить объем работы практически невозможно.

- Права работника. В составе этого раздела должен быть изложен перечень прав, которые предоставлены работнику для выполнения возложенных на него обязанностей во взаимоотношении с другими работниками организации.

- Ответственность. За невыполнение обязанностей, а также за неиспользование прав, предоставленных работнику для качественного и своевременного выполнения обязанностей, в этом разделе нужно предусмотреть ответственность работника.

Грамотно составленная должностная инструкция поможет в разрешении спорных вопросов. При формулировании обязанностей и прав рекомендуется избегать длинных, непонятных расплывчатых фраз, которые могут быть двусмысленно истолкованы или быть противоречивыми. Одни и те же задачи и функции не следует возлагать на разных работников, а распределять функции нужно рационально, в зависимости от опыта работы, квалификации сотрудника, чтобы не возникло перегрузки или недозагруженности работников.

Чтобы документ вступил в силу, работодатель должен издать приказ, а каждая инструкция должна иметь гриф «Утверждаю» и подпись руководителя.

При ознакомлении работников с должностной инструкцией лучше использовать лист ознакомления.

Аттестация персонала.

Аттестация персонала - важнейший участок кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности работника предприятия. Состав должностей, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

Перечень документов которые могут потребоваться при проведении аттестации персонала:

- Приказ о проведении аттестации

- Положение об аттестации

- График аттестации

- Отзыв о работе аттестуемого

- Аттестационный лист

- Протокол аттестационной комиссии

Аттестация персонала проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Ход заседания аттестационной комиссии протоколируется одним из членов аттестационной комиссии.

Порядок рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание аттестационной комиссии, определяется председательствующим по согласованию с членами комиссии.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, результаты тестирования, заслушивает сообщение аттестуемого и, в случае необходимости, заслушивает непосредственного руководителя о служебной деятельности его сотрудника, члены аттестационной комиссии задают интересующие их вопросы касательно Отчета аттестуемого и Отзыва непосредственного руководителя.

Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным Собеседование с аттестуемым сотрудником может проводиться в присутствии его непосредственного руководителя, но в обсуждении и вынесении оценки своему сотруднику он не участвует.

Оценка служебной деятельности основывается на соответствии сотрудника квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации, а также его исполнительность, ответственность, инициативность, способность к сотрудничеству с работниками Группы компаний и внешними контрагентами.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение об оценке профессиональных и личностных качество сотрудника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности.

В результате аттестации сотрудника дается одна из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности и переаттестации через 6 (шесть) месяцев (оценка формулируется: «условно соответствует занимаемой должности»);

- не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем и членами аттестационной комиссии. Служба персонала знакомит сотрудника с аттестационным листом не позднее, чем через 7 дней после проведения Аттестации. Также с результатами аттестации знакомят непосредственного руководителя и Руководителя компании.

Оригинал аттестационного листа сотрудника, прошедшего аттестацию, отзыв на него, все остальные документы и материалы хранятся в Службе персонала.

Результаты аттестации представляются Руководителю в виде Сводного отчета с предложениями по итогам аттестации не позднее, чем через семь дней после ее проведения.

Теории мотивации персонала.

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

процессуальные теории (Врум и др.);

теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

физиологические потребности (уровень 1);

потребность в безопасности (уровень 2);

социальные потребности (уровень 3);

потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

потребность в самовыражении (уровень 5).

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

- потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

- наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

- для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

- для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

- от природы ленив, не хочет работать;

- не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

- не инициативен, если к этому его не подталкивать.

- поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

- существует естественная потребность в работе;

- стремится к ответственности;

- творческая личность.

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Сущность, цели и задачи УЧР организации.

Цели:

– культивирование среды, благоприятной для командной работы, и обеспечение гибкости процессов;

– создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений;

– поддержание и совершенствование физического и морального благополучия работников