Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации по основным критериям организации работы.

Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения,связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

Критерии организации работы	Японская философия	Американская философия	Российская философия
Основа организации	Гармония	Эффективность	Смешанная
Отношение к работе	Главное — выполнение обязанностей	Главное — реализация заданий	Главное — реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный найм)	Низкие	Низкие
Делегирование власти	В редких случая	Распространено	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные	Смешанные
Метод найма	После окончания учебы	1о деловым качествам	Смешанный
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов	Смешанная

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления .

Отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления персоналом.

УП	УЧР
Вертикальное управление подчиненными, «персонал» - отдельная функция.	Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формирование команды.
Централизированная кадр. Функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют и т.д. персоналом управляют линейные руководители.	Децентрализованная функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижения целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.
Кадровое планирование – следствие производственного планирования и реакция на него; связь односторонняя.	Планирование чел. рес. полностью интегрировано в корпоративном планировании, связь двусторонняя.
Цель – обеспечить наличием нужных людей в нужных местах, в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудники – это факторы производства и их «рассматривают» как в шахматах.	Цель – совмещение имеющихся ЧР , квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники – это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе объект инвестиций фирмы.
Кадровая политика нацелена на достижение помпромиса между эконом. и соц. партнерами.	УЧР нацелено на развитие целостной, сильной, корпоративной культуры и сбалансированных текущих потребностей. акцентированно орг. с окр. деловой средой.