Глава 1 Теоретические аспекты системы управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

на тему: «Совершенствование организации подбора персонала в ООО Генезис-Пермь»

Выполнил (а): студент (ка) гр. МК12-2

Дручевская Оксана Анатольевна

Проверила: к.э.н., доцент каф.МиМ

Е.А. Дробышева

Пермь – 2014

Введение

Проблемы социально-экономических преобразований, происходящие в современном российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками служб управления предприятий. Без людей нет организации, без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.

Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач.

В настоящее время управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участников жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что в настоящее время возросла роль высококвалифицированного персонала, а соответственно требуются новые, улучшенные методы и способы, чтобы управлять таким персоналом на предприятии, требуется новая система управления. Подбор и дальнейшее функционирование персонала на предприятии совершенствуется с каждым годом, приобретает все более важное значение, что обусловлено, с одной стороны - происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения, а с другой стороны – работодатели заинтересованы в более энергичных и образованных работниках.

Система работы с персоналом на современных предприятиях должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, которые обладают хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Предметом исследования курсовой работы является процесс управления персоналом на предприятии, его анализ. Объектом исследования является компания "ДАВ-АВТО".

Целью курсовой работы является исследование основ управления персоналом в современном обществе.

Исходя из цели, выделим следующие задачи курсовой работы.

- анализ теоретических основ управления предприятием;

- анализ системы управления и организационной структуры "ДАВ-АВТО"; анализ оценки состояния трудовых ресурсов, мотивации персонала; анализ методов отбора персонала и аттестации кадров;

- разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на "ДАВ-АВТО".

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе курсовой работы дается понятие персонала в системе современного менеджмента, его сущность, раскрываются цели и функции управления персоналом, проводится анализ современного этапа развития управления персоналом.

Во второй главе анализируется система управления персоналом на исследуемом объекте, проводится анализ численности предприятия, оценки состояния трудовых ресурсов, мотивации труда персонала, характеризуются методы отбора персонала, его аттестация.

Третья и четвертая главы содержат разработку и внедрение основных направлений по совершенствованию управления персоналом, социально-экономическая эффективность управления им, разработаны рекомендации по совершенствованию их использования.

Персоналом на предприятии

1.1 Управление персоналом в системе современного менеджмента:

Понятие, сущность

Управление людьми в современных условиях занимает особое положение для любой организации, т.к. без людей нет и самой организации, как хозяйствующего субъекта. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Что же понимается под современным управлением персоналом? Управление персоналом организации заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

Управление персоналом является понятием комплексным, охватывающим широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как «Дженерал моторс», «Форд», «Тойота», «Мицубиси», «Сони» и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов, стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Система управления персоналом в ООО «Генезис-Пермь» характерна для большинства относительно небольших предприятий. Ее детальное изучение представляет особый интерес, т. к. предприятие бурно развивается, и от успеха кадровой политики во многом зависят его дальнейшие перспективы.

ООО «Генезис-Пермь» является региональным структурным подразделением крупного фармацевтического холдинга «Генезис», головное предприятие которого расположено в Санкт-Петербурге. В состав холдинга входят 15 предприятий, находящихся в разных городах России, 45 представительств в 6 Федеральных округах, контролируемая дистрибуция в 55 регионах РФ. Компания входит по объемам реализации в ТОП-500 крупнейших российских компаний. Сферой деятельности ООО «Генезис-Пермь» является организация оптовых поставок фармацевтической продукции в Пермский край и соседние регионы.

Таблица 2. Организационная структура ООО «Генезис-Пермь»

Директор
Отдел сбыта	Операционный отдел	Бухгалтерия	Транспортный отдел	Склад

Как видно из таблицы 2, на предприятии отсутствует специализированное кадровое подразделение, а функции управления персоналом возложены непосредственно на директора. При этом необходимо заметить, что в головном предприятии холдинга в Санкт-Петербурге имеется отдел кадров. Который определяет общие параметры кадровой политики холдинга, кадровое планирование, количественный и должностной состав персонала, размер и формы оплаты труда, обучение сотрудников и т. д.

Как уже было сказано выше, основные параметры кадровой политики определяет отдел кадров холдинга, а управление персоналом непосредственно в ООО «Генезис-Пермь» осуществляет его директор в рамках имеющихся у него полномочий.

Планирование потребностей в персонале осуществляется на основе анализа результатов хозяйственной деятельности, финансового состояния предприятия с учетом согласованного с головным офисом плана развития «Генезис-Пермь», имеющегося штатного расписания. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае участвуют руководители соответствующих подразделений. С обоснованными предложениями директор обращается в отдел кадров головного офиса, который в соответствии с имеющейся концепцией кадрового планирования рассматривает возможность и целесообразность изменения штатного расписания.

При подборе сотрудников директор руководствуется разработанными отделом кадров требованиями к персоналу по должностям. Непосредственно прием нового сотрудника осуществляется следующим образом.

Претендент на вакантную должность заполняет анкету, разработанную отделом кадров, в которой отражаются не только личные данные, но и информация о выполняемых обязанностях на предыдущих местах работы. Анкета построена таким образом, что ее анализ позволяет сразу сделать вывод о профессиональных знаниях претендента, а так же получить общее представление о его личных качествах, таких как коммуникабельность, мобильность, аккуратность и др. После заполнения анкеты претендент проходит собеседование с руководителем соответствующего подразделения.

Директор принимает решение о приеме на работу нового сотрудника после получения положительного заключения руководителя подразделения и при необходимости других специалистов, основываясь также на личном впечатлении о претенденте, полученном при собеседовании.

При распределении персонала по рабочим местам директор учитывает мнение руководителя соответствующего подразделения и других сотрудников отдела. При этом преследуется главная цель – добиться максимального соответствия между потребностями предприятия и запросами, личными и профессиональными качествами самого сотрудника.

Введение в курс дела нового сотрудника осуществляется под личным контролем директора, который определяет одного или нескольких специалистов, проводящих обучение, и возлагает на руководителя подразделения обязанность по организации процесса обучения сотрудника. Все руководители подразделений в обязательном порядке проходят стажировку в наиболее развитых предприятиях холдинга. Условия стажировки и обучения определяются отделом кадров головного офиса. Другие специалисты могут быть направлены на стажировку директором по согласованию с отделом кадров, а так же по инициативе самого отдела кадров.

С целью поверки знаний ежегодно отдел кадров проводит аттестацию сотрудников в дочерних региональных предприятиях холдинга, в т. ч. в ООО «Генезис-Пермь». По распоряжению директора начальники структурных подразделений регулярно проводят проверку знаний своих подчиненных. Полученные результаты анализируются и используются для усовершенствования системы управления персоналом в целом и системе обучения в частности.

Отдел кадров разрабатывает систему оплаты труда для всех предприятий холдинга, в т. ч. основные параметры заработной платы с учетом должностей и должностных обязанностей. Непосредственное распределение фонда оплаты труда в ООО «Генезис-Пермь» осуществляет директор. При этом он учитывает объем и качество работы, выполненной сотрудником, мнение руководителя подразделения, результаты проверок знаний. В ООО «Генезис-Пермь» так же, как и в других подразделениях холдинга, используется премиальная система оплаты труда, которая характеризуется тем, что при выполнении плановых заданий, сотрудники предприятия получают дополнительную премию исходя из финансового результата деятельности предприятия.

В своем классическом виде система служебно-профессионального продвижения в ООО «Генезис-Пермь», как и в любом небольшом предприятии практически отсутствует. Тем не менее, в задачи директора входит создание у сотрудников предприятия представления о возможности карьерного роста. Например, в операционном отделе существуют следующие ступени служебного роста: Операционист, старший операционист, начальник операционного отдела; в отделе сбыта – офис-менеджер, менеджер, управляющий клиентской базой. Учитывая то, что предприятие динамично развивается, есть все основания считать, что организационная структура будет расти не только «вширь», но и «в глубь», т. е. будет увеличиваться не только количество штатных единиц в отделах, но и создаваться сектора внутри отделов, новые отделы, департаменты и т. п. Таким образом, количество ступеней служебно-профессионального роста будет увеличиваться.

В настоящее время слабо ведется работа со студентами средне-специальных и высших учебных заведений, привлечение таких студентов, особенно профильных специальностей, на стажировку привело бы к созданию обширной базы потенциальных сотрудников, а введение должности стажера позволило бы создать еще одну ступеньку служебно-профессионального роста.

Таким образом, можно сделать следующий вывод. В целом система управления персоналом в холдинге «Генезис» в т. ч. в ООО «Генезис-Пермь» организована достаточно хорошо. Что касается пермского предприятия, то, на мой взгляд, при условии его дальнейшего развития возникнет необходимость создания специализированного структурного подразделения по работе с кадрами, что позволит улучшить систему управления персоналом, частично освободит директора от выполнения несвойственных ему функций, и, в конечном итоге, благоприятно скажется на хозяйственной деятельности организации.