Создание научного фундамента, заменяющего собой, традиционные методы работы, научное исследование каждого элемента.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Его интересовала не эффективность человека, а эффективность деятельности организации. Он разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов, орудий труда и рабочих условий.

2. отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение;

Тщательный отбор рабочих по физическим и интеллектуальным способностям требующихся для выполнения работы. Обучение их до "первоклассных рабочих" и "устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить наилучшие методы". Так появилась идея профотбора, которую дополнила концепция профессионального обучения.

3. сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно обоснованной системы организации труда; Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими". Происходит, как говорит Ф.Тейлор, сближение "рабочих и науки на основании постоянной и бдительной помощи управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий".

4. равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.Администрация берет на себя те функции, "для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие". "Специальные агенты администрации в течение всего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих". Ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности – лежит на администрации

Данная школа не пренебрегало человеческим фактором. Сущность искусства управления, заключалось в умении превратить людей "слабых и нерадивых" в "первоклассных рабочих", для этого требовалось соблюдение ряда принципов:

1. Поручение рабочему задания такой степени сложности, которая доступна его умениям и физическому сложению;

2. Поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной "первоклассному представителю его разряда";

3. Каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, "следует выплачивать, в зависимости от характера работы, прибавку от 30% до 100%, по сравнению со середняком класса".

Важным вкладом этой школы было систематическое использование различных приемов стимулирования с целью заинтересовать работника в увеличении производительности труда и объема производства. Дисциплинарные приемы составляли определенную систему. Исходный принцип звучал так: разнообразие мер наказания должно соответствовать разнообразию характеров (или типов) людей. Он продолжал другой тейлоровский принцип - соответствие типов людей видам работы. Таким образом строится шкала нарастающих санкций: вначале применяются уговоры, затем выговор, который сменяется экономическим наказанием - штрафом. И лишь в самом крайнем случае администрация прибегает к наисерьезнейшему средству - увольнению. Тейлор пришел к выводу, что одинаково вредно как переплачивать, так и недоплачивать. Деньги должны быть заработаны, а не получены; только в этом случае они имеют реальную ценность в глазах человека. Вся тонкость нормирования труда и состоит в нахождении этой меры затраченного и оплаченного труда. Среди мотивирующих факторов Ф.Тейлора следует отметить продвижение по службе.

Продолжатели: Френк и Лилия Гилберт провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Наряду с вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и производственных подразделений, которые составляли основу системы Ф. Тейлора, началась разработка более общих принципов организации труда и управления.

Итак, методы управления человеческими ресурсами Ф. Тейлора и его последователей характеризуются следующими основными чертами:

1. Индивидуальная ответственность каждого работника организации за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий.

2. Жесткое разделение сфер деятельности. Управленческий персонал полностью ответственен за планирование, организацию труда и производства, действенность контроля. Производственный персонал несет ответственность за точность выполнения производственных установок и технологических режимов.

3. Приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами.

4. Проектирования рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение.

5. Нормирование труда.

6. Выраженное преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами.

7. Преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления персоналом.

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей