Персонал — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом).

• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

• целевая направленность деятельности персонала,

Структура персонала организации— это совокупность отдель­ных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персона­ла и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Аналитическая структура подразделяется на общую и част­ную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотно­шение отдельных групп работников, например «занятые тяже­лым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персона­ла организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управле­ния. Их условно подразделяют на три уровня: высший (орга­низации в целом — директор, генеральный директор, уп­равляющий и их заместители), средний (руководители ос­новных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работаю­щие с исполнителями — руководители бюро, секторов; ма­стера). К числу руководителей относятся лица, занимаю­щие должности менеджеров, в том числе менеджера по пер­соналу;

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инже­нерно-технические, юридические и другие функции

• другие служащие (технические исполнители), осуществля­ющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание

• рабочие

Деление персонала организации на категории осуществляет­ся в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Профессиональная структура персонала организации Квалификационная структура персонала

Половозрастная структура персонала организации — это соотно­шение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возра­сту

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

Структура персонала по уровню образования

Критерии оценки потенциала сотрудника. Сущность метода «360 градусов». Характеристика метода «анкетирование».

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:1. профессиональные; 2. деловые критерии оценки персонала 3. морально-психологические критерии оценки 4. специфические критерии

Потенциал сотрудника по каждому критерию может иметь три уровня – высокий, средний и низкий.После проведения собеседования определяются параметры и анализируются уровни развития исследуемых критериев, оценивается их соотношение и взаимодействие, определяется потенциал работника, исходя из заявленных критериев.

Для этого критерии оценки должны быть открытыми и понятны сотрудникам. Поэтому одна из основных задач, стоявших перед службой по управлению персоналом - это создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения надежности, достоверности, точности, объективности, простоты, понятности, доступности и комплексности.

Как правило, при проведении оценки 360 градусов опрашиваются четыре группы сотрудников организации:

1. Сам менеджер.

2. Его непосредственные подчиненные.

3. Коллеги.

4. Руководство.

Риски.

1.Риск нарушения конфиденциальности.

2. идея не будет воспринята сотрудниками компании как полезная и важная процедура.

3. возникновения негативных эмоциональных.
Во избежание этих рисков следует придерживаться следующих правил в работе:
1. Строгое соблюдение технологии, Тщательная подготовительная работа со всеми людьми, Использование только высокопрофессиональных, специально обученных консультантов, формирование рекомендаций по всем возможностям и ограничениям метода.

Анкетирование – это один из методов обратной связи с сотрудниками компании. Он представляет собой некий опрос при помощи специального бланка-анкеты. Процедура «вопрос-ответ» строго регламентирована, что позволяет сосредоточиться исключительно на намеченном предмете исследования.

Среди основных достоинств анкетирования стоит назвать:

· Минимум трудозатрат

· Минимум затрат при охвате большого количества респондентов за раз

· Гарантированная анонимность и как следствие большая вероятность достоверности

· Возможность разъяснения респонденту непонятно сформулированного вопроса

· Возможность проведения в течение короткого периода времени

Анкетирование делится на несколько видов:

При сплошном анкетировании опрашиваются все сотрудники компании. Оно оправдано в тех случаях, когда необходимо узнать мнение сотрудников по стратегическим вопросам. Выборочное анкетирование проводится для получения обратной связи по какому-либо вопросу.Во время именного анкетированиякаждый работник вписывает в бланк анкеты свои личные данные. При этом он тщательно обдумывает ответы на поставленные вопросы. С одной стороны, это несомненный плюс данного вида анкетирования. С другой, существует большая доля вероятности получения недостоверных ответов. А это уже существенный минус.

Анонимное анкетированиедает больше открытых и правдивых высказываний, но и увеличивает число поспешных и необдуманных ответов.

Очное анкетирование проводится в присутствии представителя от его организатора в определенное время и в определенном месте.

При заочном анкетированиибланки раздаются заранее или рассылаются по почте. Заполнить их можно в любое время в течение отведенного срока.