Анализ деятельности. Оценка и конкурсный набор при приеме на работу. Адаптация персонала.

Анализ деятельности должен дать ответы на след вопросы:

1)сколько времени затрачивает работник на выполнение основных производственных операций;

2) какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

3) как организовать рабочее место т.о., чтобы увеличить производительность труда;

4) какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

5) какие качества нужны работнику для выполнения производственных действий.

6) как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Недостаток - субъективность, решение во многом зависит от того, кто использует метод/ того, кого привлекают в качестве эксперта.

Ступени отбора для кандидата:

1) предварительная отборочная беседа;

2)заполнение бланка заявления;

3)беседа по найму (интервью);

4) тестирование; профессиональное испытание;

5)проверку рекомендаций и послужного списка;

6) мед осмотр;

7) принятие решения.

Методы оценки:

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого кол-ва различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки.

2. Тесты на профпригодность. Их цель (оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность).

3. Общие тесты способностей (выявление способности к обучению).

4. Биографические тесты и изучение биографии.

5. Личностные тесты (предрасположенность человека к определенную типу поведения и потенциал).

6. Интервью (информация об опыте, уровне знаний, оценку профессионально важных качеств претендента).

7. Рекомендации.

8. Нетрадиционные методы.

Конкурсный набор. Конкурсные процедуры способствуют: - поднятию престижа должности; - привлечению большего количества кандидатов;- повышению объективности решения о приеме на работу;

- демократизации и открытости сферы управления персоналом; - внедрению новых технологий кадровой работы;- интенсификации сбора персон информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами; - формированию команд.

Необходимые элементы конкурса:

1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Подходы к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности могут быть разными.

Выборы - конкурс на замещение должности руководителя (учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов).

Плюсы: быстрота и возможность учета мнения членов коллектива.

Минусы: субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки.

Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом(и для руководящих должностей высокого уровня).

Плюсы:

Индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, Минусы: относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер. Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т. д. Отбор - в любых условиях м. провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Плюсы: всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, Минусы: длительность и дороговизна используемых процедур.

Конкурс может проходить в несколько этапов(создание конкурса, основной этап со сбором инфы, лигитимизация результатов). Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:

- общее представление о компании: цели, приоритеты, проблем;

- политика организации;

- оплата труда;

- дополнительные льготы;

- охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3. Действенная адаптация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.