Функции менеджера. Их характеристика.

Существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять всякий руководитель. В настоящее время в управленческой литературе существует тенденция рассматривать управление как реализацию функций. Можно лишь сказать, что нет единого мнения по вопросу о том, что это за управленческие функции. Большинство экспертов в области управления принимают следующее определение.

УПРАВЛЕНИЕ - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Питер Ф. Друкер, которого многие считают ведущим теоретиком в области управления и организации вмира, предлагает иное определение: "Управление -это особый виде деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу". Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен. И, наконец, именно управление в большей степени, чем что-либо другое, объясняет самый значимый феномен нашего века: взрыв образования. Чем больше имеется высокообразованных людей, тем в большей мере зависят они от организации. Практически все люди, имеющие образование выше средне школьного, во всех развитых странах мира в Соединенных Штатах эта цифра составляет более 90% - проведут всю свою жизнь в качестве служащих управляемых организаций и не смогут жить и зарабатывать себе на жизнь вне организаций».

В современном понимании менеджер - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решения по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях. Предполагается, что принимаемые менеджером решения являются обоснованными и вырабатываются на базе использования новейших методов управления: многовариантных расчетов с помощью компьютерной техники. Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

• К организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

• К руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

• К руководителю по отношению к подчиненным;

• К администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами.

Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций

: планирования, организации, мотивации и контроля. Таким образом, планирование, организация, мотивация и контроль представляют собой четыре основные функции менеджера. Рассмотрим каждую из них несколько подробнее.

ПЛАНИРОВАНИЕ

. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей функция планирования отвечает на три следующие основные вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время?

2. Куда хотим двигаться?

3. Как мы собираемся сделать это?

Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.

ОРГАНИЗАЦИЯ

. Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю.

МОТИВАЦИЯ

. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.

В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

КОНТРОЛЬ

. Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу. Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля: Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

1. Построение эффективного коллектива.

Построение эффективной команды.Создание эффективной команды (коллек­тива подразделения) оптимальным составом неизбежно сопряжено с необходимо­стью определять соотношения между элементами однородности и разнообразия в команде. При этом нужно суметь совместить заведомо несовместимые вещи.

Ученые в области психологии управления считают, что самый быстрый и надеж­ный способ изменить положение - это сменить руководителя. Лидерство или руково­дство командой также важны для эффективности ее работы. Успех руководства ко­мандой зависит от ряда факторов: личности лидера и предпочитаемого им стиля лидерства (руководства), зрелости членов команды и их осведомленности о предстоя­щем проекте, а также важности и срочности задачи управления.

Приведем перечень рекомендаций по созданию эффективного коллектива:

Советы	Пояснения
Установите ясные цели	Цель должна быть вызовом, а критерии ее достижения вполне понятными. Умные коллективы часто сами находят путь, если знают, к чему надо прийти
Начинайте с малого	"Большой дуб вырастает из маленького желудя". Успех укрепляет доверие и создает основу для нового успеха. Люди предпочитают идеи, в которых они могут разобраться
Прежде чем дейст­вовать, добейтесь согласия	Без согласия почти ничего нельзя изменить. Причастность вырастает на основе подлинного понимания. Достижение согласия требует немалого времени
Составьте реальный график преобразо­ваний	"Москва не сразу строилась". Иногда научиться означает от чего-то отучиться. Культурный уровень меняется очень медленно
Советуйтесь часто и искренне	Люди могут сказать много ценного. Когда Вы советуетесь, то тем самым укрепляете согласие. Манипулирование подрывает возможность создать коллектив
Свяжите создание коллектива с организационной работой	Разработайте новую структуру, положения и инструкции. Люди с большей готовностью пойдут на эксперимент, если это не требует боль­шого объема дополнительной работы. Для создания коллектива используйте регулярные заседания и обычные задания
Смело встречайте сложные проблемы	Не кладите сложные вопросы под сукно, старайтесь решить их в первую очередь. Будьте реалистом в своих планах. Если Вы будете играть в дипломатию, то дискредитируете свои усилия
Поощряйте откры­тость и искренность	С предрассудками и ошибочными взглядами легче справиться, если обсуждать их открыто. Не подавляйте дискуссии и оппонентов
Не вызывайте лож­ных надежд	Обещать легче всего, сложно выполнять. Невыполненные обещания дискредитируют Вас
Если нужно, пере­стройте свою работу	Создание коллектива может увеличить объем Вашей работы, методы принятия решений и стиль руководства
Никогда не пасуйте перед трудностями	Помните, что неизвестное пугает больше, чем известное. Если проблему изложить вслух, она уже не кажется страшной. Возраст, способности и взгляды создают ограничения
Лучше быть дипломатом, чем автократом	Людей нельзя заставить изменить отношение. Людей можно заставить притворяться, будто они меняются. "Вы можете загнать лошадь в воду, но не можете заставить пить"
Подумайте о карьере своих сотрудников	Люди любят сами быть участниками процесса принятия решений. Руководитель может почувствовать опасность быстрого продвижения молодого подчиненного. Отдельные сотрудники могут перерасти свои нынешние функции, и надо их во­время продвинуть. Возможно индивидуальное развитие
Поощряйте творче­скую инициативу	Новые идеи порождают дальнейшее творчество. Существующие системы и методы могут оказаться под вопросом
Делегируйте пол­номочия	У людей разные сильные стороны и опыт. Делегирование полномочий обычно означает развитие
Принимайте по­мощь извне, если это необходимо	Тщательно выбирайте, к кому обратиться. Принимайте на себя ответственность за свои действия. У каждого человека со стороны свой взгляд на проблему и свой опыт. Люди со стороны не хотят участвовать в организационной работе. Человек извне скорее окажется беспристрастным
Учитесь на ошибках	"Опыт - это сумма накопленных ошибок". Признавайте свою неправоту. Регулярно анализируйте ход дела. Поощряйте обратную связь - это самое ценное, что Вам могут дать коллеги. Дела говорят сами за себя

1. Творческая активность и нравственная культура менеджера.

1. Интеграционные процессы в менеджменте.

Интеграция –добровольное объединение двух или более ранее самостоятельно экономических субъектов, путем установления между ними различных типов и форм связей оговоренных посредством заключения гражданско-правовых актов, с целью реализации эффективного совместного сотрудничества во благо каждого из объединяемых субъектов.

Признаки интеграции:

1. Объединение (О),
2. О.двух или более субъектов,
3. О. самостоятельных и независимых, которые четко представляют направление своей деятельности,
4. О.данных субъектов, которые имеют имущество в собственности, что позволяет его объединить по их воле и решению,
5. О.этого имущества происходит на основе заключения договора, т.е.устанавлявают гражданско-правовые отношения,
6. О.это происходит на добровольных началах.

Виды интеграции в менеджменте:

Ø Политическая,

Ø Социальная (родственные взаимоотношения, трудовая миграция, различн.национальности, объединены в организации),

Ø Производственная – промышленные, транспортные, энергетические (субъекты разные а дороги одни, н/р – газ ведут через Украину),

Ø Экономические таможенные союзы, тарифы, рынок труда (н/ на границе требования на документы одинаковые для всех стран),

Ø Финансовая интеграция (инвестиционный климат, рынок капитала – падение, рост инфляции),

Ø Обеспечение безопасности (борьба с организованной безопасностью, борьба с терроризмом, совместная охрана границ),

Ø Культурная интеграция (языковое пространство и культурный обмен(н/р китайская, испанская, русская кухни),

Ø Научная и образовательная интеграция (изучения – н/р в менеджменте нет русских школ).

Принцип интеграции.

1. Экономической целесообразности( та и другая сторона выигрывает),

2. Социально-экономической направленности –подразумевает что структурапри реализации собственных целей должна участвовать в реализации региональных экономических и социальных программ(программы занятости и увеличения доходов),

3. Демократия -вхождение субъекта в новую объединенную структуру, означает что все участники обеспечиваются определенными правами,

4. Обеспечение взаимозаинтересованностиучастников интеграции,

5. Исключения экономически-неоправданных посредниковмежду партнерами(когда территориально далеки он необходим),

6. Недопущениямонопольного положения объединенной структуры на рынке.

1. Развитие менеджмента в России.

С 17в. С Петра 1. В первые годы советской власти получают известность труды след.ученых:

1. Гастев.Занимался вопросами в совершенстве теории и практики организации труда – «Трудовые установки»– осуществление методик инструктажа,
2. Эрманский.Создал теорию социалистической рационализации. В данной теории он обобщил опыт хозяйственного строительства в СССР.
3. Керженцев.Распространения понимания научной «организации труда» на всей сфере человеческой деятельности. Усовершенствовал то что было у Гастева.
4. Непорент.Внес крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов. Все процессы операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе: последовательные, параллельные, параллельно-последовательная.

В 30-егоды проделана работа по созданию науки об организации производства труда и управления, в эти же годы положено начало системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием.

В годы войны основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно командованных методах руководства.

В послевоенный период возобновляется практическая работав области организации труда, но сокращается количество исследований производства.

С 1957 годаосуществляется переход к управлению промышленностью и строительства через советы народного хозяйства «совнархозы». В эти годы развивается экономическая кибернетика (наука), которая дала управлению экономико-математические методы.

С 1965характеризуется поведения в стране след.реформ:

1. Системы управления экономикой (1965)
2. Система управления (1979),
3. Ускорение социально-экономического развития с 1986 – переход к рыночным отношениям, с 1991по наст.вр.. существовало 3 перехода к рыночным отношениям: 1) внесение отдельных элементов рынка существующую командно-административную систему управления; 2) быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования; 3) создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики.

Альтернативой данному была программа Шаталина «500дней»- «шоковая терапия» целью было полное разрушение административно-командной системы и переход к регулируемому рынку. Не смотря на принятые меры произошел развал экономики России. Основные причины сложившегося положения: 1) политика невмешательства государства в экономику регионов(регионы были сами по себе), 2) политика невмешательства только в импортные, экспортные отношения.

Итог: страна находится до сих пор разбалансированном состоянии (одни регионы богатые, другие - бедные). Российский менеджмент опытным путем (собственных ошибок).