Теория подкрепления В.Скиннера

Добивается улучшения производственных показателей через модификацию поведения персонала. Внешне она выглядит как манипулирование личностью. Люди повторяют поведение, которое приносило удовлетворение, и избегают поведения, которое доставляло им неприятности. У любого действия или поведения есть последствия — негативные (их в будущем станут избегать) и позитивные (их станут повторять).

Теория Скиннера предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Подкрепление — воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность, например, творческое отношение к работе.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.

На поведение сотрудников можно и не обращать внимания. Тогда происходит так называемое гашение, когда при отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т.п.

Результаты исследований результативности различных способов воздействия:

поощрение улучшает работу в 89% случаев;

наказание улучшает работу в 11% случаев;

наказание ухудшает работу в 11% случаев;

угрозы на 99% игнорируются.

Наказания в современной России:

88 % российских компаний наказывают сотрудников систематически;

74% используют штрафы;

30 % прибегают к публичному порицанию;

19 % применяют выговоры и воспитательные беседы;

17 % практикуют немедленное увольнение нарушителя;

63 % постоянно фиксируют время прихода и ухода работников;

29% контролируют посещение Интернет-сайтов;

25 % перлюстрируют электронную почту;

24 % прослушивают телефонные разговоры сотрудников.

Пример: система наказаний в российской компании «МВ» (торговля офисной мебелью)

- опоздание - $1 (за минуту);

- звонок личного мобильника в офисе - $ 20;

- невыполнение задания, инициированного самим сотрудником - $100.

1. Управленческие решения: понятие, классификация, этапы процесса разработки и принятия решения

У.Р. –заключительный этап процесса управления превращающий его в импульс трудовой деятельности.

Классификация:

1. по направлению действия:

- внешние

-внутренние,

2. по причинам

- ситуационные,

- программные(план),

- инициативные,

- сезонные,

3. по функциональной направленности:

- прогнозирующая,

- планирующая,

- организационные,

- контролирующие,

- информирующие,

4. по времени действии:

- стратегический,

- тактический,

- оперативный.

5. по характеруразработки

- уравновешенные,

- импульсивные,

- рискованные,

- осторожные.

1. Управленческие решения: подходы и методы принятия решения.

2 подхода к принятию УР.1. рациональный подход, 2. интуитивный.

Рациональный (уравновешенный).

Сбор инфо, ее анализ, обсуждение, последствия которые возможны в последствии, мнение эксперта. + все рассчитано, все продумано, никакой стихийности. «-» долго- не экономично. Можем взаимодействовать с другими людьми.

Интуитивный (импульсивный).

Решить быстро, рассчитаны на интуицию, из нескольких решений выбирают одно, расчеты не ведутся, нет обсуждения последствий, сбора инфо нет, но все же опираются..

«+» по времени очень быстро, экономично.

«-» риск выигрыша.

Решения принимаются на основе собственного опыта, решается все одним не советуясь.

Требования к УР:

1. Соответствие управленческого решения к законодательству,
2. Наличие у руководителя соответственных полномочий для разработки УР,
3. Наличие в тексте УР целевой направленности и адресности,
4. Соответствующие формы УР его содержанию (определенные формы документа все что там выложено, например приказ – определенная форма его заполнения, для налоговой – унифицированная форма. То что положено и то что создаем),
5. Своевременность УР (по теме, по делу и в нужное время),
6. Недопустимость противоречий (в датах, время выполнения, быстро но качественно),
7. возможность выполнить УР с организационной, экономической и с другими сторонами (кто это будет делать и сможет ли он с этим справится.)
8. Учет отрицательных последствий,
9. Возможность внешнего и внутреннего контроля,
10. обоснование положительного результата.

Процесс принятия УР.

Информационная подготовка:

- собрать инфо осложнен.проблеме,

- изучить природу из-за чего возникла эта проблема,

- собрать инфо о решении проблемы (как внешне так и внутренне)

1.2 Разработка вариантов решения проблем (чем больше тем лучше набросать много-много идей и выбрать главное)

- данные решения о классифицировать

- не эффективны (много времени и денег),

- эффективные (допустимые, вполне возможные, но есть какое то «но»),

- оптимальные – «одно» (самое лучшее оптимальное, экономичное).

Минимально должно быть 3 критерия для УР:

достигните ли вы цели,

насколько безопасно для вас (последствия),

экономичность (денег и времени).

1.3 Согласование вариантов,

1.4 Выбор одного из вариантов,

1.5 Утверждение решения (утверждение не только с руководителем но и со всеми членами этого решения)

1.6 Реализация УР (качественно довести инфо до исполнителя, процесс теории Локка – чем яснее задача тем правильнее будет реализовано это решенеие)

1.7 Контроль исполнения (текущий и заключительный)

1.8 Информирование руководителя (инициатора решения) о ходе исполнения

1.9 Анализ исполнения УР (проанализировать что было не так продумано, что решили не так)

1.10 Этап синтеза (объединение что получилось хорошо что плохо, нашли недостатки)

Методы принятия УР

1. Неформальные

Основываются на аналитических способностях менеджера (как, что учитывать какие критерии, что за основу принимать, решается одним лицом),

1. Количественные(с расчетами), лежит в основе научно-практического подхода,
2. Коллективные , это методы которые реализуются компетентно креативных (творческих) коммуникативных людей, которые способны конструктивно(учитывать все правильно) мыслить

Штурм «Мозговой атаки»

Каждому из участников группы дают право высказаться по поводу данной проблемы. Вне зависимости от их обоснованности, осуществимости и логичности. Важно: Чем больше предложений, тем лучше.

Условия реализации:1. с проблемой участники знакомятся заранее, 2 Решения принимаются и выслушиваются без критики и оценки, 3 все варианты записываются секретарем на диктофон, Обсуждение данных вариантов проходит централизованно (пытаются найти ход мыслей что то вычеркивают что, то дополняют (группа около 8-10чел.)).

Метод «Дельфи»

Используется в случаях, когда сбор группы невозможен в соответствии с методикой членам группы не разрешается встречаться и обмениваться мнениями по поводу решаемой проблемы, что обеспечивает независимость мнений. Однако затраты времени на принятие УР существенно растут. Проводится «Заочно» участники друг друга не знают – это дает независимость. Технология обработки долгое, но самое удобное и наилучшее, или создать новое пока люди не выберут одно.

«+» - не авторитарный, позитивный, продуктивный, эффективный, очень часто используется.

«-» - организационно сложен.

Метод проходит по следующей последовательности:

1. Членам группы предлагается ответить на детально сформулированный перечень вопросов по рассматриваемой проблеме,

2. каждый участник отвечает на вопросы независимо и аналогично,

3. результаты обликов собираются в центре и на их основании составляется интегральный (объединенный) документ, все предлагаемые варианты,

4. каждый член группы получает копию этого материала,

5. ознакомление с предположенными решениями других участников,

6. может изменить мнение по поводу вариантов решений,

7. далее предыдущие шаги повторяются до тех пор пока не будет 1-2 оптимальных решения.

Метод номинальной группы

Метод построен на принципе ограничений межличностных коммуникаций. Члены группы собравшиеся для принятия решения на начальном этапе излагают в письменном виде свои предложения самостоятельно и независимо от других, затем каждый участник докладывает суть своего проекта. Представленные варианты рассматриваются (без критики и обсуждений) и после этого каждый член группы выставляет ранговую (1-9) оценку (ранги при этом не повторяются). Проект получивший наивысшую оценку принимается за основу решений. Если победили несколько проектов лучшие подвергаются критике (возможно с защитой авторов и вновь выставляются ранговые оценки)

1. Понятие власти, ее основы и источники.

Власть –менеджер осуществляет руководство , то есть управление следующими процессами:

1. Согласование различных видов деятельности в организации или в группе.
2. Виденье динамики процесса внутри группы и управления его.

Сфера руководства включает: а) организационные какие либо формы (распределение обязанностей постановка задач создание каких либо условий для выполнения задач), б) работа с отдельными людьми или группами.

Власть – это столкновение воль и доминирование определенной воли, способность проводить в социальном отношении собственную волю вопреки сопротивлению других.

Признаки власти.

1. Носит социальный характер(руководить нужно обществом),
2. Асимметричность ,
3. Целенаправленность,
4. Наблюдается потенциальность средств власти (путем угроз, поощрений),
5. Вера исполнителей в способность руководителя оказывать влияния на них самих, на их интересы и потребности,
6. Власть не бывает абсолютной (сопротивление всегда возможно),
7. Причинный характер власти (один влияет на другого), власть одного человека является причиной поведения другого человека.
8. Власть имеет частичный характер (в организации руководитель имеет над всеми руководство)

Субъект власти – руководитель, который отдает распоряжение и имеющий на это право.

Объект – (подчиненный)сотрудник, который выполняет распоряжения.

Характер подчинения зависит от:

1. предъявляемых требований,
2. от ситуации и средств воздействия (нестой ноги встал),
3. восприятие руководителя подчиненными,
4. от наличия или отсутствия авторитета руководителя,
5. от собственных психологических качеств сотрудника и склонность к подчинению.

Ресурсы власти – те средства использование которых обеспечивает влияние субъекта власти на объект власти.

· Экономические (премии, штрафы),

· Социальные (повышение, понижение по должности),

· Информационные (кто имеет инфо тот владеет миром),

· Принудительные (приказы, побои, лишение свободы),

· Нормативные (путем убеждения).

Виды власти:

1. власть основная на принуждении (боятся потерять место, ЗП , престиж),
2. на вознаграждении,
3. экспертная власть,
4. эталонная связь,
5. законная (традиционная) на разных ступенях иерархической власти.

Авторитет – это высокоценные качества человека, которыми его наделяют другие люди, данные качества детерминируют (доминируют) 3 вида: 1 формальный, моральный и функциональный(с выполнением функций, как работает как функционирует как влияет).

Социальная ответственность.(по отношению к потребителю)

Связано с людьми, обеспечиваем людей работой, уровень дохода жизни семьи, как принимаем на работу так и сокращаем. Ответственность перед человеком и городом. Продает, представляет услуги, ожидает прибыли всегда, экономим на всем, на составе, но должны задумываться вредно ли, так как свои продуктом обеспечиваем свой же народ. Влияние на настоящих и на его поколение.

К природе: потребитель если не доволен он может подать в суд, а природа ничего не сможет сделать чтоб защитить себя, экологическая полиция как то отслеживает, но ничего при этом не дает. Света воды – использование ресурсов – это все не бесконечно. У руководства нет такого что он должен заботиться о природе, а вот что загрязнять нельзя это есть, но не более.

Благотворительность: помощи неимущим талантливым людям, чтоб выделяться для отмывания каких-либо грехов. Деньги (чистая прибыль) должны идти на развитие а не в карман. Заставить помогать никто не может, это только самовольно, что бывает очень редко. Человек должен делать только из чистых побуждений, а не насильственно.

1. Стили управления: сущность, характерные черты стилей управления.

Стили руководства.Курт Левин разработал классификацию стилей (определенный подчерк деятельности) – анархический(нейтральный), авторитарный, демографический, либеральный.

критерии	Авторитарный	Демократический	Либеральный (нейтральный)
Принятие УР	Единоличное(все сам)	Советуется(на их основе сделает свой вывод)	Полностью коллективное решение
Диллегирование полномочий	ограниченное	Осуществляется но есть контроль	безгранично
Контроль	жесткий	умеренный	Слабый
Использование санкций (наказаний)	В полном объеме	Используется умеренно взаимодействуя с поощрениями	Слабые могут отсутствовать
Методы управления	Административный и экономичный	Экономичный и социально-психологический	Социально-психологический и самоуправление
Характер личности	Жесткий, уверенный в себе	Уравновешенный, коммуникабельный, но мера строгости будет	Спокойный уравновешенный, уверенный в коллективе. Творческие личности

Дополнительные стили руководства.

1. Патернализм (материализм)сопоставляется с родительским, решают все за тебя, прощают ошибки, прислушиваются.
2. Оппортунизм – руководитель там звезда, все и успех всегда присваиваются только руководителю
3. Фасадизм – на работе одни в жизни другие.

1. Контроль как функция управления: сущность, требования, предъявляемые к нему

Контроль– процесс сопоставления цели и результата, а также процесс получения инфо о сложившейся ситуации в организации.

Функции контроля

1. Диагностическая –искав слабое место организации
2. Обратной связи – получаем инфо с работника о том как продвигается тот или иной процесс
3. Ориентирующая – контроль ориентирует работников что будут проверять
4. Стимулирующая – внешняя сила, которая стимулирует штрафы и премии.
5. Педагогическая – воспитывают, угрожают не сделал – уволен
6. Корректирующая – двусторонний обмен инфо для того чтобы научить а не наказать специально, показать, рассказать, помочь.

Этапы контроля