Анализ и оценка результатов исследования

С целью диагностики стилей лидерства мы провели исследование «Оценка стилей лидерства».

Нами было проведено исследование и выявлено, что 37% (11 человек) опрошенных отдают предпочтение демократическому стилю лидерства 50% (15 человек) - авторитарным и 13% (4 человека) - либеральным (Рис. 2.1).

Известно, что люди с демократическим стилем лидерства, а их 37% (11 студентов) опрошенных, характеризуются тем, что стремятся решать вопросы коллегиально, информируют подчиненных о положении дел, правильно реагируют на критику. В общении с подчиненными вежливы и доброжелательны, находятся в постоянном контакте, часть управленческих функций делегируют другим специалистам, доверяют подчиненным. Требовательны, но справедливы. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации [3, C. 351].

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, неподдающийся соблазнам: деньги, женщины и власть, т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета [3, C. 360].

Следующий стиль - это авторитарный, преобладает у 50% (15 студентов) опрошенных. Он характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, большом личном капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Такой руководитель относится к своим подчинённым исключительно недоверчиво. Наиболее часто он выражает своё отношение к подчинённым следующим образом:

Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

Было установлено, что автократическое руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Лидер такого типа, обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем [3, C. 369].

Последний стиль - либеральный. Он преобладает у 13% (4 студента) опрошенных. Он заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда, невольно, становится марионеткой в руках подчинённых, которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства [3, C. 374].

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определённой пропорции с преобладанием одного из них [3, C. 381].

В итоге, можно сказать, что не существует единственно верного стиля руководства, грамотный менеджер сочетает в себе все три стиля, что позволяет ему эффективно управлять организацией.

Рекомендации для людей с авторитарным стилем лидерства

Из проведённого исследования можно сделать выводы, что в нашем примере одним из наиболее распространенных стал автократический тип. В нем сочетаются максимальная забота об эффективности производства с низкой заботой о людях [4, C. 541].

Авторитарный руководитель предполагает, что производственные задачи можно решить только в том случае, если люди находятся под контролем, а их деятельность направляется способом, побуждающим их выполнять высокие производственные задачи. Это, как правило, педантичный профессионал, заранее знающий, как достичь высокого производственного результата, на достижении которого сосредоточены все его усилия. «Человеческий фактор» отстранен от вмешательства в производственные процессы. Руководитель подобного типа обходится без предложений, рекомендаций, советов или другой помощи со стороны. Как правило, такой руководитель высокообразован и имеет большой опыт работы, благодаря чему достигает высоких производственных результатов, который характеризуется значением индекса общего стиля деятельности.

Чрезмерная ориентация руководителя на автократическое управление требует его совершенствования в сторону направленности на человеческий фактор. Тем более, что управление по принципу менеджмента основано на смещение «центра тяжести» в управленческой деятельности, прежде всего, на проблемы человека. В нашей работе практически показано, что такая работа в области перестройки стиля деятельности современного менеджера необходима. Это значимый резерв эффективного управления. А реализовать его можно только путем приобретения необходимых навыков управления людьми в процессе обучения [3, C. 546].

Поэтому данному руководителю можно дать следующие рекомендации:

- предоставить всем членам группы полную свободу действий в работе;

- давать возможность Вашим подчинённым работать таким способом, который они считают наилучшим;

- видеть в инициативе подчинённых важный фактор повышения эффективности деятельности подразделения;

- стремиться к принятию и реализации нововведений и изменений, которые помогают работе;

- максимально использовать коллегиальные формы управления.

Эти рекомендации помогут повысить уровень направленности руководителя на коллектив и сбалансировать общий стиль деятельности.

Заключение

Функция принятия решения наиболее специфична в деятельности руководителя и в наибольшей мере отражает ее своеобразие. Она очень широко представлена в управленческой деятельности и пронизывает все иные компоненты и этапы управленческой деятельности.

Тем самым функция принятия решения играет и роль своеобразного «моста» от одних этапов и фаз управленческой деятельности к другим. Именно поэтому функцию принятия определяют в качестве связующей.

Мы обозначили ведущие стили лидерства, выявили модели и основные концепции стилей руководства.

Можно сделать вывод о том, что существуют 3 основных стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный, каждый из которых имеет свои характеристики, а так же сильные и слабые стороны.

Лидерство, так же как и управление, является в некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям до сих пор не удалось разработать единую теорию. Стиль руководства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решении производственных проблем, в-третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом обстоятельств или начальства. Но в любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определённой пропорции с преобладанием одного из них.

В итоге, можно сказать, что не существует единственно верного стиля руководства, грамотный менеджер сочетает в себе все три стиля, что позволяет ему эффективно управлять организацией.

Список использованной литературы

1. Антонов В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д.э.н. Г.Р. Латфуллина, д.э.н. О.Н. Громовой - М.: Айрис-пресс, 2007 – 288 с.

2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие / Галкина Т.П. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 223 с.

3. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления / Гончаров В.В. - М.: МНИИПУ, 2008. - 175 с.

4. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации: учебно-практическое пособие / Грачёв М.В. - М.: Финпресс, 2008. - 208 с.

5. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2008. - 716 с.

6. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. / Санкт-Петербург: Издательство Михайлова В.А., 2007. - 440 с.

7. Карл Сьюэлл и Пол Браун. Клиенты на всю жизнь. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007. - 240 с.

8. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. - 584 с.

9. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. - СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2008 - 254 с.

10. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Мерсер Д. - М.: Прогресс, 2000. - 465 с.

11. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 608 с.

Приложения

Приложение 1