Понятие «принцип управления». Принципы управления, предложенные А.Файолем.

Принципы управления - это правила, которыми руководствуются или должны руководствоваться субъекты управления в определенных условиях социально-экономического развития. Они определяют требования к системе, процессу и механизму управления. С развитием общества изменяются и принципы управления.

Для изучения и совершенствования системы управления важное значение имеют принципы управления, сформулированные Л. Файояем:

• разделение труда. Это необходимо для выполнения большей по объему и лучшей по качеству работы,

• полномочия и ответственность. Означает делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы;

• дисциплина. Предполагает соблюдение достигнутых между работниками и руководством соглашений. Их нарушение ведет к санкциям;

• единоначалие. Получение приказа и отчет только перед одним непосредственным начальником;

• единство действий. Каждая группа, действующая на достижение одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

• подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами фирмы или организации большего масштаба;

• вознаграждение. Для того чтобы обеспечить высокую трудовую отдачу работников, они должны получать справедливую зарплату;

• централизация. Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией (сосредоточением управления в одном месте, в одних руках) и децентрализацией (передачей прав, функций и ответственности с верхних уровней управления на нижние);

• скалярная цепь. Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии должны представлять собой непрерывную цепь команд ("цепь начальников");

• порядок. У каждого работника должно быть свое рабочее место,

• справедливость. Претворение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи;

• стабильность персонала. Установка работников на лояльность организации и долгосрочную службу. Высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации. При этом следует учитывать, что посредственный работник, как правило, держится за место, в то время как талантливый - нередко склонен к перемене мест работы;

• инициатива Поощрение работающих к выработке независимых суждений и действий в границах их полномочий и работ;

• корпоративный дух. Гармония интересов персонала и организации ("в единении - сила").

При этом А. Файоль считал, что число принципов управления неограниченно.

27.Характеристики внешней среды организации.

Внешняя среда – совокупность факторов, определяющих внешнее воздействие, на которое сама организация воздействовать не может или это воздействие носит незначительный характер.

Любая организация находится и функционирует во внешней среде, которая является источником ресурсов для организации. В свою очередь сама организация направляет результаты своей деятельности во внешнюю среду. Организация и внешняя среда находятся в постоянной взаимосвязи и взаимодействии. Внешние факторы оказывают влияние на все элементы и процессы внутри организаций.

Прямое действие	Косвенное действие
-учредители -партнёры -потребители -конкуренты	-политические, правовые, социальные факторы -экология -климат

Характеристики внешней среды:

Взаимосвязанность факторов	сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.
Сложность среды	число и разнообразие факторов, значимым образом влияющих на организацию.
Подвижность среды	относительная скорость изменения среды.
Неопределенность среды	относительное количество информации о среде и уверенность в ее точности.

28. Роль Ф Тейлора в развитии науки управления.

Фредерик Тейлор был первым, кто выделил менеджмент как отдельную отрасль профессиональной деятельности и смог провести свои исследования на примере единственного предприятия. Он отделил рабочих от машин, сделав их основным критерием производительности. Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Заслугой Тейлора и его последователей следует также считать обоснование потребности выделения управленческого труда как сферы деятельности особенной группы людей, которые могут достигать в ней высокой производительности. Появление школы научного управления было переломным моментом, после какого управления стали признавать как самостоятельную сферу научных исследований.

Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п. Система Тейлора находит многих своих сторонников.

Многое из предложенного Ф. Тейлором применяется в современном менеджменте, причем даже с большим успехом, чем в его времена. Ведь сейчас многие рутинные управленческие операции доверены машинам, что позволяет повысить производительность труда в десятки, а то и сотни раз. Таким образом, можно по праву считать, что Ф.У. Тейлор является помимо его прочих заслуг, еще и своего рода генератором технического прогресса, и «чудодейственная машина», взявшая многие функции управления на себя, воплотилась из мечты в реальность.

29. Наработки Г Форда в области науки управления.
Генри Форд (1863-1947) является основоположником американского автомобилестроения, он дополнил теорию "научного менеджмента" Тейлора. Форд известен как талантливый организатор массового производства автомобилей.
Основные положения Форда.
1.Высокооплачиваемый труд каждого рабочего, и чтобы он работал все 48 часов в неделю и не более.
2.Обеспечивать наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте.
Заслуги Г.Форда.
- на предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в Америке.
- в 1914г. Форд ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение предпринимателей.
- он установил 8часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2раза по сравнению с общепринятыми нормами.
- открыл необычную школу со стипендиями для усердных и
талантливых учеников.
- создал социальную лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.
- постоянно заботился о потребителях (совершенствовал автомобили и снижал цену).
- на всех предприятиях Форда тяжелые работы выполняли машины.
В основу организации управления Фордом были положены следующие принципы.
1. Максимум разделения труда.
2. Специализация.
3. Широкое применение высокопроизводительного оборудования и инструментальной оснастки.
4. Рациональное размещение оборудования по ходу технологического процесса.
5. Механизация транспортных работ.
6. Регламентированный ритм производства продукции.

30. Синергетический подход в менеджменте.
СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД – совокупность принципов, основой которой является рассмотрение объектов как самоорганизующихся систем.
Синергетика (от греч. сотрудничество, содружество) – междисциплинарное научное направление, изучающее связи между элементами структуры, которые образуются в открытых системах благодаря интенсивному обмену вещества и энергии с окружающей средой в неравновесных условиях, где наблюдается согласованное поведение подсистем, в результате чего возрастает степень их упорядоченности (т.е. уменьшается энтропия) – происходит самоорганизация системы. Основные принципы синергетического подхода: 1) объекты – это развивающиеся сложные открытые нелинейные системы (открытость означает способность к обмену энергией, веществом, информацией с внешней средой, а нелинейность означает наличие многих случайных направлений развития, обусловленных внутренними или внешними случайными воздействиями); 2) самоорганизация системы начинается с хаоса (т.е. неустойчивости), когда в существовании системы возможны флуктуации (колебания) – отклонения от средних значений процессов, характеризующих систему; 3) существует альтернативные пути развития системы, которые формируются в точках бифуркации (раздвоение) – точках выбора траектории (стратегии) дальнейшего развития; 4) будущее состояние системы (аттрактор – притягивать) как бы притягивает, организует, формирует, изменяет наличное ее состояние, где аттракторы выступают как цель (направленность развития системы).
Синергетический подход рассматривается как дальнейшее развитие системного подхода, который дает специалисту новые возможности для исследования и осуществления управленческой деятельности. Синергетика представляет собой системный подход к сложным открытым нелинейным системам с их свойствами неустойчивости, неравновесности, самоорганизации и др. Синергетические исследования выделяют три типа самоорганизующих процессов:
1.самозарождение организации;
2.поддержание оптимального уровня;
3.совершенствование и воспроизводство организации

31.Система управления организацией: управляющая и управляемая подсистема.

Основным инструментарием изучения организаций в рамках теории организации является теория систем.

К признакам системыотносят: множество элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, структуру и иерархичность, относительную самостоятельность, четко выраженное управление.

Основными свойствамилюбой системы принято считать: стремление сохранить свою структуру (основано на объективном законе организации — законе самосохранения); потребность в управлении (существует набор потребностей у человека, у животного, у общества, у стада животных, у большого социума); наличие сложной зависимости от свойств, входящих в нее элементов и подсистем (система может обладать свойствами, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств этих элементов).

Каждая система имеет входное воздействие, технологию ее обработки, конечные результаты и обратную связь.

Классификация систем может быть проведена по различным признакам. Основной является группировка по трем категориям: естественно-научной, технической и социально-экономической.

Системы также можно классифицировать следующим образом:

• материальные и знаковые; • простые и сложные; • естественные и искусственные; • активные и пассивные; • открытые и закрытые; • детерминированные (жесткие) и стохастические (мягкие).

Структура чаще всего рассматривается как упорядочение элементов системы, результат процесса организации. В прямом смысле структура —это строение системы. Вне систем структур не существует. Посредством структуры реализуются свойства, обеспечивающие желаемое функционирование системы. Структура характеризует систему со стороны ее строения, конструкции, пространственно-временного расположения частей, устойчивых взаимосвязей. Говоря о структуре, часто подразумевают большее: выделяют количество элементов, пространственное расположение, способ и характер их связи. В саморазвивающихся системах структура непрерывно меняется. В период организации систем структура усложняется, включаются новые связи, меняется пространственное расположение. При дезорганизации, напротив, связи ослабевают или исчезают, свойства элементов нарушаются, целостность системы уменьшается.

Развитие системы —процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более «совершенное», от простого к сложному, «от низшего к высшему». Здесь имеется в виду «прогрессивное» развитие — поступательное «улучшение» в процессе развития.

Любая система, в набор элементов которой входит человек, называется социальной. Поэтому любую фирму, компанию, организацию следует рассматривать как социально-экономическую систему, так как важнейшими отношениями в них выступают социальные и экономические.

Для того чтобы любая большая социальная система могла функционировать, достичь определенных целей, необходима управляющая подсистема. Т.о., организационную систему можно разделить на две подсистемы — управляющую и управляемую. В свою очередь в управляющей подсистемеможно выделить два блока: блок определения целей и блок регулирования. Функции управляющей системы выполняет система органов управления (формирование целей, планирование, координация, контроль...). Управляемая подсистема, как правило, состоит из трех блоков: основное производство; вспомогательное производство и блок по обслуживанию деятельности.

Организация находится в постоянном движении, нет «неподвижного состояния вещей», но есть относительно устойчивые их состояния.

32. Сущность и содержание управления.

УПРАВЛЕНИЕ — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.
Управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.(Друкер)
ОБЪЕМ УПРАВЛЕНИЯ. Вертикальное разделение труда, т.е. отделение работы по координации от непосредственного выполнения заданий, необходимо для успешной групповой работы. Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации дает в результате иерархию управленческих уровней.
Функции управления:
• Стратегическое планирование( это процесс выбора целей для организации и решения о том, что следует сделать для их достижения)
• Планирование реализации стратегии
• Организация взаимодействия и полномочия
• Построение организаций
• Мотивация
• Контроль
Структура элементов системы управления организации
Методология управления включает: цели, законы и принципы, функции, методы, технологии управления и практику управленческой деятельности.
Процесс управления представляет: систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение. ,
Структура управления включает: функциональную и организационную структуру, схему организационных отношений, конкретные схемы взаимодействий высших органов управления и профессионализм персонала.
Техника управления включает: компьютерную и организационную технику, офисную мебель, сети связи (внутренние или внешние типа Internet), систему документооборота.
В свою очередь методология и процесс управления формируют управленческую деятельность, а структура и техника управления — механизм управления. Состояние элементов системы управления организации непосредственно отражается на эффективности ее функционирования в целом.
Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами.Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

33.Сущность системного подхода к управлению.

Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход – это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления по отношению к организации и управлению. Менеджмент или организация не может быть рассмотрена без внешней среды организации – это всегда совокупность отношений, то есть система. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, нужно определить что такое система.

Система – совокупность взаимосвязанных элементов, имеющих цель существования, отложенную систему коммуникаций как внутри, так и снаружи. Эти элементы взаимозависимы. Если одна из них будет отсутствовать или неправильно функционировать, то и вся система будет функционировать неправильно.

Элементы системы:

1. Субъект – тот, кто управляет

2. Объект – тем, кем управляют; обратная связь

3. Система всегда целеориентирована

4. Взаимодействие системы с внешней средой.

Понятие «подсистемы» - это важное понятие в управлении; это крупные составляющие сложных систем. Посредством подразделения организации на отделы, руководством намеренно создаются подсистемы внутри организации. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из мелких подсистем. Поскольку они все взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Системный подход является не набором каких-либо правил к руководству, а это скорее способ анализа организационных систем управления. Системный подход основывается на следующих принципах:

1. Единства, т.е. совместного, комплексного рассмотрения системы как целого и как особого составления его частей.

2. Развития. Это принцип необходимости изменения системы по отношению к внешней и внутренней среде.

3. Единства общей цели, где предполагается выбор глобальной цели для всех подсистем организации.

4. Функциональность, т.е. совместное рассмотрение структуры системы и функций. Приоритет всегда отдается функции над структурой, где функция — цель, назначение, а структура - состав, элементы.

5. Децентрализация. Сочетание централизации и децентрализации в структуре и функциях организационной системы может эффективно действовать только при оптимальном соотношении распределения решений в управленческих воздействиях.

6. Принцип иерархии. Анализ и учет соподчинения и соотношения составляющих частей системы, их ранжирование.

7. Принцип неопределенности, множественности. Детерминированный характер связей предполагает жесткую взаимосвязь между причинами и следствиями. При вероятностном подходе нет явной связи между причиной и следствием.

8. Принцип организованности, упорядоченности, т.е. выявление процессов последовательности и степени выполнения управленческих решений.

Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

34.Соотношение теории и практики науки и искусства в менеджменте.
Менеджмент как наука и искусство
Как уже говорилось, менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний — науку, имеющую свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению, в XX в.
Менеджмент как наука направляет свои усилия на объяснение природы управленческого труда, устанавливает связи между причиной и следствием, выявляет факторы и условия, при которых совместный труд людей оказывается и более полезным, и более эффективным.
Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная за сотни и тысячи лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления.
В определении менеджмента как науки подчеркивается важность упорядоченных знаний об управлении, которые позволяют не только своевременно и качественно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию и политику организаций. Они служат опорой при постановке задач и при осуществлении управленческой практики. Поэтому наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления .
Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации – это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и многообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Люди, работающие в организациях и с организациями, — это самый главный фактор, учет которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях — ведь каждый работник обладает своим особенным характером, имеет свою систему ценностей и мотивы к труду и т. д.
Современный менеджмент соединяет науку и искусство управления в единый процесс, в основе которого — личностный талант профессиональных управляющих по использованию научных и практических знаний и постоянный механизм их пополнения и обновления. Другими словами, это развитие качеств и способностей менеджеров, направленных на достижение целей организации, применение ими профессиональных знаний в практической работе на основе постоянного взаимодействия с работниками и создание среды для наиболее полного раскрытия их потенциала (под средой понимается чаще всего организационная культура).

35.Организация как инструмент власти, господства…

На протяжении всей истории человечества организации использовали рабский труд, загрязняли окружающую среду и поставляли на рынок небезопасные продукты, проявляя свою власть в полную силу. Г. Морган указывает на то, что не все случаи достижения господства являются непреднамеренными.
Все организации в определенной степени являются выразителями каждой из метафор, а все метафоры обеспечивают лучшее понимание организаций и способов их функционирования.

Г. Морган предполагает, что управленцы явно или неосознанно принимают решения, основываясь на метафорах, и, тем самым, опираются на теоретические и социокультурные представлениях. И изменениями управляют, базируясь на своих метафорических подходах в компаниях. Когда нам в компании, в отделе предстоят перемены (например, надо организовать новую проектную команду или перераспределить функции в отделах), большинство из менеджеров используют свой подход, свою «метафору изменений». Эта метафора не может быть однозначно «ни плоха, ни хороша», она у всех разная, а значит и подходы к управлению изменениями даже в рамках одной стратегии будут неодинаковыми и результаты тоже.

Метафорический подход к управлению изменениями обнажает «политическую расстановку сил» в компании и политические аспекты, что так важно для управления изменениями.

Политика – сфера деятельности, связанная с отношениями между классами, нациями и др. социальными группами, ядром которой является проблема завоевания, удержания и использования государственной власти. Политика в организации – это отношения между группами, коллективами, ядром которых является проблема завоевания, удержания и использования власти в компании; участие в делах компании, определение форм, содержания деятельности компании. В сущности, организационная политика – это совокупность отношений коллектива, построенных вокруг наличия (отсутствия), усиления (ослабления) власти, статуса, влияния. И эти отношения оказывают непосредственное влияние на внедрение изменений.

Ход и результативность изменений, управляемость изменений находится в зависимости от многих факторов, в том числе от политического контекста. И даже выбор стратегии и тактики по управлению изменениями зависит от политической ситуации в компании.

Политический фон, климат компании создается самой компанией, её непосредственными сотрудниками. Формируется этот фон за счет таких факторов:

• личные качества сотрудников (стиль мышления, самооценка, гибкость)

• умение принимать решения (стиль принятия решений)

• структурные характеристики компании

• субкультуры

Этот политический фон присутствует в процессе проведения изменений. «Политическое поведение», «политическую игру» - достижение своих целей с помощью методов воздействия на людей. Основное отличие таких «игр» - конкуренция внутри компании ведётся только за ограниченные ресурсы. Ключевые лица в изменениях, играя в «политических играх», могут замыкать на себе информацию по процессу изменений, брать себе в коалицию недовольных или обиженных изменениями и избавляться от профессионалов. В итоге в организации образуется дополнительный центр власти, который на самом деле ответственность за изменения не берёт, и делает все действия ради своих целей и интересов, а не ради интересов компании.

36.Образы организации: организация как обрабатывающий информацию мозг и обучающиеся организации (по Моргану).

Мозг — это совершенно уникальный феномен, аналогов которому в мире не существует.

В основе многих образов лежит представление о мозге, как об орга­не, предназначенном для хранения и обработки информации.

Обучающиеся и самоорганизующиеся организации. Саймон приёл к выводу о том, что люди и организации довольствуются «ограниченной рацио­нальностью» и решениями, основанными на простейших эмпириче­ских правилах и недостаточном поиске неполной информации. По мнению Саймона, ограниченность человеческой рациональности закреплена в структуре и способах функционирования наших органи­заций. А это значит, что его теория принятия решений позволяет нам увидеть в организации своеобразный мозг, который фрагментирует, упрощает и ограничивает процесс принятия решения, с тем, чтобы сде­лать его управляемым. Если взглянуть на организацию с этой точки зре­ния, мы обнаружим, что различные должности, отделы и прочие под­разделения в организации не только определяют структуру рабочей деятельности, но и создают структуру сосредоточения, информации, понимания и принятия решений, которая оказывает огромное влияние на повседневную деятельность организации.

Неопределен­ные задачи требуют обращения огромного количества информации между лицами, принимающими решения. Чем больше неопределен­ность, тем труднее программировать действие, зара­нее планируя ответную реакцию. По мере того как неопределенность возрастает, организации, как правило, стараются контролировать ре­зультаты (например определяя цели и задачи) вместо того, чтобы кон­тролировать поведение (например используя правила и программу), полагаются па постоянную обратную связь как на средство контро­ля. Иерархия предоставляет эффективные способы контроля над си­туациями, которые можно назвать определенными, но в неопределен­ных ситуациях эти способы работают плохо.

Теории, связанные с обработкой информации, открыли новое по­нимание организации, но подверглись критике с двух сторон, способ­ствовавшей появлению двух новых направлений.

Во-первых, ориентированные на принятие решений и обработку информации представления имеют «левостороннее смещение» и пре­увеличивают централизацию организационного разума. Как признал­ся Саймон, в своих ранних работах он намеренно использовал логику (особенно ее способность делать выводы на основе предпосылок) как главную метафору для описания процесса принятия решений. Имен­но поэтому его исследования усилили бюрократическую модель. Ак­цент был сделан на рациональных, аналитических, упрощающих спо­собах обработки информации и разрешения проблем. Интуитивные, нелинейные способы, свойственные «правосторонней» ориентации, во внимание не принимались.

Однако достаточно разработанная теория принятия решений долж­на включать в себя особенности как левого, так и правого полушария. Саймон предпринял определенные шаги в том направлении и признал, что правое и левое полушария взаимосвязаны, а не являются полярны­ми противоположностями, и что нередко суждения, которые выглядят нелогичными, являются результатом сложной обработки информации, связанной не столько с формальной логикой и анализом, сколько с рас­познаванием образов.

Вопрос 37. Образы организации: организация как механизм и бюрократические организации.
Механистическая модель – основывается на достижении высокого уровня производства и эффективности на основе широкого использования правил и процедур, централизованной власти и высокой специализации работ. Термин был введен Т.Бернсом и Д.Сталкером. Такая модель эффективна в условиях стабильной предсказуемой среды при решении простых повторяющихся задач Механистическая модель основывается на концепции идеальной бюрократии Макса Веббера:
1) Всякий пост или должность имеют ясно определенные обязанности и ответственность.
2) Всякая деятельность базируется на последовательной системе норм и правил.
3) иерархия должностей.
4) Ответственность не только за себя, но и за подчиненных.

Характеристика Механистических организаций.
1.Точная определенность связей в организации.
2. Взаимозависимость подсистем.
3. Централизация.
4. Жесткая иерархичность.
5. Четкость правил, вариантов действий и операций.
6. Рациональность целей.

Принципы:
Принцип специализации.
Принцип одного направления. (работники группируются по специальностям)
Принцип власти и ответственности.
Скалярный цепочный принцип. (иерархичность должностей)

Структуры:
Линейно функциональная структура (во главе руководитель и у него есть подчиненные и тд.)
Линейно-штабная структура. (на каждом уровне создается коллегиальный орган- штаб)
Дивизиональная структура. (создаются подразделения, ориентированны на конкретную деятельность)

38 . Организация как живой организм и организационный дарвинизм как естественный отбор (по Моргану)
Организация как живой организм
А теперь давайте попробуем осмыслить природу организации гак, как если бы она была живым организмом
Представим организацию в виде живой системы с множеством потребностей, которые она вынуждена удовлетворять, существуя в определенной среде и во всем будучи зависимой от нес. мир, где существуют самые разные организации, нельзя не заметить, что каждому типу организации присуща определенная среда. Ни для кого не секрет, что бюрократические организации, как правило, наиболее успешно ведут свою деятельность в стабильной и защищенной среде, и совсем иные типы организаций чувствуют себя как рыба в воде в постоянно меняющейся среде и высокой конкуренцией, такие, например, как фирмы, занимающиеся микроэлектроникой или разработкой высоких технологий для авиации и космонавтики.
Буквально на наших глазах теория организации стала напоминать нечто вроде биологии, когда отношения между отдельными личностями, группами людей, организациями, типами организаций и их социальной средой стали рассматриваться точно также, как и отношения между молекулами, клетками, сложными организмами, видами и окружающей средой в целом. Следуя по этому пути, теоретики разработали много новых идей, проясняющих функционирование организации, н обнаружили много факторов, влияющих на ее благополучие.
Естественный отбор: взгляд на организацию с популяиионно-экологической точки зрения
«популянпонно-экологическая» точка зрения на организацию во главу нашего анализа ставит эволюции Дарвина. Организации, как организмы в природе, для того чтобы выжить, полагаются на способность добывать себе необходимые жизненные ресурсы. И здесь они сталкиваются с конкуренцией других организаций, а поскольку ресурсов обычно не хватает, выживают наиболее приспособленные Природа, количество и распределение организаций в любое время зависят от доступности ресурсов и от внутривидовой и межвидовой конкуренции организаций Таким образом, внешняя среда является решающим фактором успешной или неуспешной работы организации, именно она производит «отбор» наиболее устойчивых конкурентов и устраняет слабых.
Целые отрасли или виды организаций могут возникать и, сталкиваясь с новыми типами конкуренции или новыми внешними условиями, исчезать бесследно Крупные традиционные предприятия сталелитейной промышленности могут уступать место небольшим, технологически развитым и гибким конкурентам Универсальные магазины могут проиграть в соревновании со специализированными магазинами или с торговыми точками предприятий
Эколого-популяционистский подход нередко подвергался критике и за одностороннее видение эволюционного процесса. В частности, излишне подчеркивая роль нехватки ресурсов и конкуренции, лежа-щих в основе отбора, сторонники этого подхода недооценивали тот факт, что нередки ситуации, когда ресурсов больше чем достаточно или они с успехом самовозобновляются, и что организмы могут не только соперничать друге другом, но и сотрудничать .

39. Образы организации: организация как культура (по Моргану).

Культура- представляет собой метафору идеи культивации — процесса воз­делывания и освоения земли; процесс освоения жизненного пространства; определения степени утонченности, свойственной тем системам мировоззрения и поведения, которые принято называть «культурными».

Организация – это комплекс мероприятий или действий, направленных на получение оптимальных условий для достижения какого-либо результата, с привлечением наибольшей эффективности, производительности, качественности оказываемых услуг и, как правило, сопровождающихся уменьшением расходов на средства по достижению этой цели.

Люди, работающие на фабриках и в офисах принад­лежат к одной промышленной культуре. Все они являются членами организационного общества. Их работа и жизненный опыт качествен­но отличаются от работы и опыта тех, кто живет в более традицион­ных обществах с доминирующей домашней системой производства. Чтобы рабо­тать в офисе или на фабрике необходимо обладать глубокими знаниями и культурой, и это мы принимаем как должное, ведь мы сами являемся членами организационного общества.

Несмотря на то, что все современные общества имеют много общего между собой, не стоит упускать из поля зрения и межнацио­нальные различия в культуре.

Ценности, принятые всем сердцем, в организации образуют духовную субстанцию необыкновенной стойкости. Они объединяют надежды работников в та­кую рабочую силу, которая покоряет весь мир. Они придают высокоразви­той и децентрализованной фирме невероятную целостность, которая со­хранится, даже если прервется оперативное управление.

Основная идея состоит в том, что культура формирует характер организации.

Между отдельными людьми, как и между группами и организациями людей, принадлежащих к одной культуре, много об­щего, каждый человек и каждая организация обладают своими непов­торимыми особенностями, своим понятием культуры, своей культурой.

Анализируя повседневные отношения между людьми в организации, сосредоточившись па процессе выстраивания ее реальности, другими словами, на том, как создается атмосфера общего дела, мы приходим к новому пониманию проблемы отношений группы и лидера. Очевидно, что формирование сплоченной группы людей зависит от способности лидера создавать такое ощущение реальности, которое разделяется всем коллективом. Мы также заметим, что коллектив становится сплочен­ным, когда для него создается одна общая реальность.

Культура голографична, а это озна