Вероятностный характер последствий принимаемых решений.

Управляющее воздействие на персонал, с одной стороны, и реакция персонала с другой не всегда совпадают. Например, негативное воздействие может дать позитивный результат и наоборот, позитивное воздействие может дать негативный результат.

При управлении материально-техническими ресурсами подобного рода разнонаправленность управляющего воздействия и реакция на него практически исключена. Так, например, заменяя устаревшее оборудование более производительным, субъект управления с высокой степенью точности прогнозирует экономические последствия такой замены.

Зависимость реакции от соотношения формальных и неформальных связей в коллективе.

С точки зрения регламентации все отношения между работниками предприятия можно рассматривать как совокупность формальных и неформальных связей. Последние оказывают существенное влияние на формирование ориентации во всех ее формах. Это влияние придает персоналу вполне определенное качество управляемости: реакция коллектива с сильными неформальными связями всегда отклоняется в ту или иную сторону от нормальной.

3 Вопрос. Трансформация (преобразование) объектом управления управляющего воздействия субъекта управления.

Занимая ведущее место в системе управления предприятием, персонал, в силу его специфики, играет роль трансформатора управляющего воздействия. Характер преобразования управляющего воздействия определяется типом реакции персонала на это воздействие. Иными словами, персонал предприятия может оказывать влияние на управляющее воздействие, соответствующим образом корректировать его. В силу названного свойства персонал предприятия имеет ограниченную управляемость.

А). Коэффициент управляемости персонала.

Степень влияния реакции персонала предприятия на управленческое воздействие, в течение определенного промежутка времени, можно оценить, используя в качестве характеристики происходящих изменений коэффициент управляемости. Коэффициент определяется по такой формуле:

К = (I₁ - I₀) / (R₁ - R₀) = DI / DRилиI1/ R1.

Где,

К – коэффициент управляемости социальной системы в долях единицы с соответствующим знаком.

I₀ и R₀– управленческое воздействие руководителя и реакция персонала на это воздействие, в данный начальный момент. Это точка отсчета, в которой I₀ и R₀ принимаются равными нулю.

I₁и R₁ – соответственно, значения управленческого воздействия руководителя и реакция на него персонала в известный конечный момент, в долях единицы.

DIи DR– величины изменений управленческого воздействия и реакция на него персонала в долях единицы с соответствующим знаком:

"–" — негативное изменение.

"+" — позитивное изменение.

Таким образом, при отрицательном значении К воздействие и результат являются разнонаправленными, а при положительном — однонаправленными.

Б). Типы реакции персонала на позитивное управляющее воздействие.

R

Рассмотрим наиболее типичные ситуации, возникающие при позитивном

воздействии на персонал (см. рис.1).

Если К<0, то имеет место ситуация активного отторжения персоналом позитивного управленческого воздействия. Персонал находится в состоянии противостояния руководителю. При К=0 персонал не реагирует на позитивное управленческое воздействие. Значение 0<K<1 свидетельствует о том, что персонал предприятия в большей или меньшей степени инертен, равнодушен к внешнему воздействию. Если К=1 можно говорить о гармонизации интересов предприятия и его работников. Значение К>1 говорит о том, что положительная реакция персонала превышает значение положительного управляющего воздействия. Это ситуация, когда "пущенный по течению кусок хлеба возвращается с маслом".

В). Типы реакции персонала на негативное управляющее воздействие.

Негативное управляющее воздействие вызывает следующие наиболее часто встречающиеся на практике ситуации (см. рис. 2).

R

Рассмотрим ситуации:

1) При К<0 возникает позитивная реакция персонала.

2) При К=0 возникает нейтральная реакция персонала.

3) Негативную реакцию, при которой персонал предприятия:

а) однонаправлено, но сдержанно реагирует на управляющее воздействие (0<K<1).

б) реагирует негативно в меру негативного воздействия (К=1).

в) неадекватно, чрезмерно негативно реагирует на негативное воздействие. Это ситуация выхода из управляемости (К>1).

4 Вопрос. Современные научные принципы управления персоналом.

Основу эффективного управления персоналом на сегодняшний день составляет следующая не ранжированная совокупность принципов:

1) Гуманизм. Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности.

2) Демократизм. В РФ все работники согласно статье 227 КЗОТ имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это право они реализуют через общие собрания и конференции, профсоюзы и иные уполномоченные трудовым коллективом органы вносить предложения об улучшении работы предприятия, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

3) Дифференциация. Это расчленение крупных проблем на более мелкие:

а) по блокам — оперативный, стратегический, инновационный.

б) по направлениям развития — техника, технология, качество, конкурентоспособность продукции.

в) по подразделениям — цеха основного производства, вспомогательного производства, отделы, бригады.

г) по видам работ — разделение труда, специализация.

4) Единоначалие. Данный принцип означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия или его подразделения, а также деятельностью того или иного работника руководит только один уполномоченный на то руководитель. Следствиями принципа единоначалия являются принципы 5,6и7-й :

5) Единства прав, обязанностей и ответственности;

6) Иерархии;

7) Единства руководства.

8) Исполнительская дисциплина — обязанность подчиненных выполнять указания руководителей.

9) Комплексность — рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии. Реализуя этот принцип субъект управления:

– обеспечивает взаимную увязку решаемых задач;

– обеспечивает координацию взаимодействия разных подразделений внутри предприятия.

10) Научность — необходимость научного обеспечения всех аспектов управленческой деятельности: организационной структуры управления, принципов контроллинга, маркетинга персонала.

11) Обратная связь. Между объектом и субъектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используется диспетчирование, учет, контроль.

12) Профессионализм. Данный принцип предполагает:

– компетентное руководство;

– компетентное выполнение принятых решений.

13) Регламентация — установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия, а также отдельных его структурных подразделений, руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде, учредительные документы, правила внутреннего распорядка, регламент внутрифирменного взаимодействия, положения, должностные инструкции.

14) Социально-экономическая адаптация. Управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений, в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним.

15) Эффективность социально-экономической адаптации системы во многом зависит от развития творческой инициативы, от привлечения к управлению максимально возможного числа работников.

16) Субординация предполагает разработку правил служебной дисциплины и установление на их основе системы подчинения младших старшим. Реализуя принцип единоначалия, руководитель принимает решение, обязательное для выполнения всеми работниками возглавляемого им коллектива.

17) Целеполагание — знание целей деятельности предприятия и соответствующих им:

– задач управления;

– приоритетных направлений развития;

– тенденций развития всех видов политики предприятия.

18) Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем — от экономической эффективности управления до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процесса принятия решений.

Историю движения к этим современным принципам управления персоналом образуют научные работы таких ученых (в хронологическом порядке) как: Тейлор, Файоль, Эмерсон, Мэйо, Фолет, Адамецкий, Гастев, Богданов, Размирович, Ерманский, Керженцев, Витке, Дунаевский, Журавский и других.