Психологический анализ конфликта

Для понимания сущности конфликта и причин его возникновения всегда необходимо определить уровень его протекания, который прямо зависит от того, кем конкретно представлены конфликтующие стороны. Конфликт может возникнуть между отдельными работниками, между личностью и группой, двумя или несколькими группами, между разными подразделениями в рамках одной организации, даже между организациями.

Внутриличностный конфликт. Каждый из нас периодически испытывает это состояние, которому присуще психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.д. Внутриличностный конфликт может быть предвестником разногласия межличностного или более высокого уровня, а с другой стороны, – нередко является спутником конфликтной ситуации.

Внутриличностный конфликт может протекать на подсознательном уровне, когда актуальная потребность есть (чувство неудовлетворенности, дискомфорта), но поставить адекватные правильные цели, способные привести к удовлетворенности, человек не может. Об этом свидетельствует переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность. В таком состоянии каждый пустяк может привести к эмоциональному взрыву.
В других случаях мотив, отражающий объективную потребность личности, осознан, но невозможна четкая постановка цели ввиду не слишком определенных целей ее достижения или недостатка сил и средств для реализации. Поскольку эмоции служат своего рода сигнализаторами удовлетворения человеческих потребностей, они и в этом случае будут отрицательными.

Если работник не видит перспектив профессионального развития или служебного роста, это может также стать причиной внутриличностного конфликта, поскольку не удовлетворена одна из важнейших личностных потребностей – самореализация.

И, наконец, в жизни возможна ситуация, когда само содержание цели или способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. Достижение цели, удовлетворение значимой потребности в этом случае может сопровождаться негативными переживаниями, угрызениями совести.

Межличностные конфликты

Причины их возникновения неоднозначны и имеют различную природу. С одной стороны, причины эти могут быть сугубо психологические – антипатия, активная неприязнь на основе значимых личностных различий. С другой стороны, причина конфликта может иметь реальную производственную или организационную основу. Иногда производственный или организационный конфликт достаточно быстро переходит в межличностный.

Для возникновения межличностных конфликтов могут быть и вполне объективные причины. Так, созданию конфликтной ситуации может способствовать непродуманная организационная структура управления (например, подчинение ряда работников двум независимым руководителям) или наличие только одного объекта, предмета, в котором испытывают острую потребность разные люди (путевка в санаторий, одна квартира для распределения и т.д.).

Во многих случаях причиной межличностного конфликта служит сам человек, его личностные особенности, формы его поведения. Так, конфликт неизбежен, если в процессе трудового взаимодействия, а тем более принятия решения, члены коллектива рассматриваются не как личности, а как бессловесные исполнители. Реакция на такие отношения бывает резкой и однозначной.

Неадекватность (несостоятельность) имплицитной теории личности (когда, обнаружив у субъекта какую-либо черту Х, мы делаем вывод о том, что ему непременно присуща и другая черта – Y) может послужить источником так называемых конфликтов с иллюзорными причинами. В качестве примера можно привести эксперимент, уже ставший классическим. Двум группам предъявлялась одна и та же фотография мужского лица. В одной из них было сказано, что это ученый, а другой – что преступник. В первом случае человек на портрете наделяется такими чертами, как настойчивый, умный, целеустремленный и т.д., во втором – как жестокий, упрямый, с угрожающим взглядом.

Конфликт типа «индивид – группа». К этой категории можно отнести конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой.

Так как любой конфликт возможен лишь в случае относительного равенства конфликтующих сторон, то разногласие индивид-группа возможно лишь в тех случаях, когда индивид обладает сравнительно высоким статусом (общественное положение, должность, авторитет и т.д.). Типичен в этом отношении конфликт между руководителем и группой. Особый интерес представляет случай, когда назначенный руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этом случае возникновение противоречий возможно по разным причинам:

· если коллектив достиг высокого уровня развития, а назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

· если среди сослуживцев есть авторитетный, уважаемый лидер, который, по общему мнению, и должен быть формальным руководителем, а «сверху», вопреки их мнению, назначают другого человека, то это, как правило, отрицательно влияет на деятельность и морально-психологический климат коллектива;

· если при наличии компетенции, опыта и т.д. стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего.

Названные причины возникновения конфликта имеют нечто общее, а именно: нарушение принципов демократии, игнорирование мнения коллектива. Лучший способ избежать конфликта – доверить выборы руководителя из нескольких кандидатур.

Однако ситуация резко меняется, если подразделение или группа находится на весьма низком уровне развития или сплочение произошло на отрицательной основе по отношению к целям и задачам организации. В таком случае конфликт – это столкновение, борьба сторон на принципиальной основе. Здесь оправданно назначение руководителя (а не проведение выборов) как меры подчинения главной цели: преобразованию, формированию подлинного коллектива для созидательной деятельности.

Прежде всего, новый руководитель должен разобраться в конкретной обстановке, провести оценку группы по основным параметрам:

· содержание и условие деятельности группы;

· уровень развития группы;

· система мотивации в группе;

· важнейшие личностные особенности членов группы.

Особое внимание при этом надо уделить личностным характеристикам лидеров и наиболее квалифицированных, авторитетных членов группы.

Действия без учета сложившихся отношений, игнорирование лидеров неизбежно приведут к конфликту, в котором нет никакой необходимости. Игнорирование группы как реальности – это в лучшем случае отказ от использования огромного потенциала групповой деятельности, а в худшем – использование его против себя.

Если же групповые ценности противоречат интересам производства, конфликт необходим. В противном случае руководитель пойдет на поводу у группы. В такой ситуации успех будет зависеть от подготовленности руководителя к решению подобных задач.

Конфликты между группами. В конфликте могут участвовать противоборствующие группировки в рамках одного подразделения; объединения различного служебного ранга и работающих в разных подразделениях. Если организацию раздирают противоречия, вступающих в борьбу группировок может быть несколько. При этом конфликты захватывают значительную часть людей. Это пагубно сказывается и на результатах трудовой деятельности, и на отношениях членов организации, и на здоровье: острые столкновения нередко приводят к серьезным заболеваниям и даже к гибели ряда участников конфликта. Деятельность организации в результате конфликта может быть полностью парализована – все заняты только борьбой, но не работой. Такая ситуация требует серьезнейшего отношения как со стороны непосредственного руководителя, так и руководства более высоких уровней.

Центральным является вопрос о причинах, содержании конфликта.

Установив, за что идет борьба, чего добиваются участники конфликта, следует разработать стратегию его преодоления.

Руководитель, стоящий над конфликтующими сторонами, должен определить свою позицию. Точкой отсчета в этом должны быть интересы организации, работоспособность коллектива, мораль и нравственность. Включившись в конфликт, он должен поддержать ту сторону, которой близки эти ценности. Если же конфликт изначально деструктивен, руководитель любого уровня должен суметь подняться над личными симпатиями и стать новой конфликтующей стороной по отношению к его участникам на деловой, принципиальной основе.

Что касается тактики преодоления конфликтов, здесь однозначных решений нет.

Возникновение и развитие любого конфликта – явление многофакторное. Относят его к той или иной группе условно, по доминантному признаку.