Методы построения системы управления персоналом

Методы построения системы управления персоналом — выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы.

©системный анализ — служит средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих его компонентов.

©метод декомпозиции — позволяет расчленить сложные явления на простые.

©метод последовательной постановки — позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось её состояние.

©метод сравнений — позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации.

©динамический метод — предусматривает положение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.

©метод структуризации целей - количественное и качественное обоснование целей организации.

©экспертно-аналитический метод — привлечение высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом.

Цели и функции системы управления персоналом.

Цель организации — конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть.

©экономическая цель — получение прибыли.

©научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции.

©производственная цель - обеспечение выпуска планового объёма

продукции и оказания услуг.

©коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг.

©социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования.

У каждого подразделения службы управления персоналом есть своя цель:

*Отдел кадров — сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наём новых работников. Функции: обеспечивать организацию кадрами, вести кадровое делопроизводство...

*Отдел обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих. Функции: организовывать обучение по отдельным программам, организовывать повышение квалификации...

*Отдел труда и зарплаты - оценка результатов деятельности каждого работника. Функции: разрабатывать штатные расписания, внедрять современные оплаты труда...

*Отдел социального развития - осуществление социальной защиты. Функции: разрабатывает формы социальной защиты, планировать и использовать средства социального страхования.

4. Организационная структура системы управления персоналом

Это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Типы организационных структур:

♣ элементарная — отражает двухуровневое руководство. Позволяет работникам быстро принимать решения, оперативно реагировать на изменение во внешней среде...

♣ линейная - предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей, возможностью самоуправления...

♣ функциональная — формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Позволяет высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах.

♣ матричная — создаёт условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы.

Выбор организационной структуры управления персонала зависит от ряда факторов: размер и степень разнообразия деятельности, организационно-правовая форма организации, технология, отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников, динамизм внутренней среды, стратегия управления персоналом.

Глава 3. Основы кадрового планирования

Глава 4. Технология найма, оценки и отбора персонала

Глава 5. Технология управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала

Социализация персонала

Социализация — это усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе. Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни. При управлении персоналом важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технической среде организации , вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.

2. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала

Профориентация — система мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Ещё одна важная задача профориентации - содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией.

Цель профориентации — оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

Задачи профориентации — информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности. Сложить следующие формы профориентационной работы: профессиональное обучение, информация, профессиональная консультация, профотбор, подбор, ротация.

Адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постоянном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Выделяют 2 направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

Основные понятия и концепции обучения

Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов.

Три вида обучения:

♠ подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

♠ повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

♠ переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Виды обучения персонала -

· профессиональная подготовка кадров;

· профессиональная начальная подготовка;

· профессиональная специализированная подготовка;

· профессиональное совершенствование;

· профессиональная переподготовка.

Методы обучения персонала на рабочем месте:

· направленное приобретение опыта;

· производственный инструктаж;

· смена рабочего места;

· наставничество.

Методы обучения персонала вне рабочего места: чтение лекций, семинары, программированные курсы обучения.

Управление деловой карьерой

Это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Мотивация трудового поведения работника является важнейшим рычагом управления деловой карьерой. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь именно эту работу.

Содержание личного плана карьеры руководителя состоит из 3 основных разделов: оценки жизненной ситуации, постановки личных конечных целей карьеры, частных целей и плана деятельности.

Планирование и организация работы с резервом

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения , их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и кандидатов на замещение по каждой должности.

Теории мотивации персонала

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.

Различают 2 категории мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации — основываются на выявлении тех внутренних побуждений, которые заставляют действовать так, а не иначе .

Процессуальные теории — основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания. Важной категорией в теории мотивации является понятие вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение —дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата.

Внешнее вознаграждение —дает организация, где работает сотрудник. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

====теория ожиданий Виктора Врума===

Потребность не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

===теория справедливости===

Люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу.

===модель Портера-Лоулера===

Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Методы построения системы управления персоналом