По специальности 061100 – «Менеджмент организации»
УТВЕРЖДЕНО
на заседании кафедры
от 20 сентября 2012г.
протокол №1
Зав. кафедрой _____Т.А. Верещагина
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
(учебная и рабочая программы и методические материалы к ним)
050201 (032100.00) – «математика» с дополнительной специальностью
080507 (061100) – «менеджмент организации»
Челябинск, 2012 г.
Содержание учебно-методического комплекса
Стр.
I. Выписка из государственного общеобразовательного стандарта 3
II. Программа курса 4
III. Рабочая программа 6
3.1. Тематический план 6
3.2. План лекционного курса 6
3.3. План семинарских занятий 7
IV. Организация самостоятельной работы 9
4.1. Формы самостоятельной работы 11
V. Библиографический список 12
VI. Методические материалы 13
6.1. Темы рефератов 13
6.2. Темы курсовых работ 14
6.3. Темы квалификационных работ 14
6.4. Терминологический минимум 15
6.5. Схемы и таблицы по курсу 16
VII. Вопросы к зачету и критерии оценивания 34
I. ВЫПИСКА ИЗ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО СТАНДАРТА
Требования к обязательному минимуму содержания образовательной программы
По специальности 061100 – «Менеджмент организации»
| Индекс | Наименование дисциплин и их основные дидактические единицы |
| СД.06. | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Персонал предприятия как объект управления; место и роль управления персоналом в системе управления предприятием; принципы управления персоналом; функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом; кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом; анализ кадрового потенциала; перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры; подбор персонала и профориентация; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала; мотивация поведения в процессе трудовой деятельности; профессиональная и организационная адаптация персонала; конфликты в коллективе; оценка эффективности управления персоналом. |
II. ПРОГРАММА КУРСА «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Пояснительная записка
Данная программа разработана на базе государственного стандарта курса, современных требований к знаниям управленческого персонала и новейшей литературы.
Формирование науки о персонале происходило на основе анализа эмпирических данных, достижений экономической теории, социологии, права, психологии, менеджмента.
Социально-экономические преобразования в России изменили статус предприятия (организации). Изменились отношения собственности. Включился механизм конкуренции. Стало реальностью преуспевание одних компаний и разорение других. Изменились правовые регуляторы. В этих условиях меняются отношения между руководителями, между руководителем и подчиненными, между работниками внутри организации. В современной России меняются традиционные функции управления, сужается сфера регламентации «сверху».
Ориентация на человека является основой современного менеджмента. В новых условиях особенно актуальными становятся рациональное распределение труда, эффективный подбор кадров, совершенствование технологии управления персоналом.
Изучение дисциплины «Управление персоналом» имеет важное значение не только для подготовки менеджеров, но и в обучении специалистов любого профиля, т.к. нет той сферы профессиональной деятельности, где знания закономерностей управления персоналом не повысило бы эффективность этой деятельности.
Курс состоит из двух основных частей:
Ø методология управления персоналом: концепции, принципы, методы организации системы управления персоналом;
Ø технология управления персоналом: кадровая служба, кадровый потенциал, мотивация труда, методы воздействия на личность, управление карьерой, управление конфликтами, стрессами, безопасностью.
Цель курса: получение системы знаний о современном механизме управления персоналом организации.
Задачи курса:
Ø дать представление о современном состоянии науки «Управление персоналом»;
Ø выработать системный подход к работе с персоналом;
Ø обучить способам выявления ценностей и ценностных ориентаций;
Ø увидеть возможности персонала и направить их на достижение целей организации;
Ø определить собственные возможности в управлении персоналом.
Изучение курса позволит студентам получить новые знания, умения и развить практические навыки, привести в систему собственный опыт и имеющуюся информацию об управлении персоналом.
Изучение курса осуществляется в форме лекций, семинарских занятий, самостоятельной работы студентов. Практикумы, деловые игры, тренинги и тесты должны способствовать формированию умений и навыков, необходимых менеджеру по персоналу. В завершении курса организуется встреча с менеджерами по персоналу коммерческих фирм и некоммерческих организаций
Форма отчетности: зачет.
Содержание разделов дисциплины
1. Управление персоналом как наука и учебная дисциплина.
Предмет и место управления персоналом в системе современных наук. Связь управления персоналом с другими науками. Управление персоналом как социотехническая, организационная, социоэкономическая, социокультурная проблема. Теоретический и прикладной уровень управления персоналом. Практическое значение управления персоналом как науки.
Управление персоналом как учебная дисциплина. Значение изучения управления персоналом для руководителей, специалистов. Место управления персоналом в системе современного образования. Изучение управления персоналом в России.
2. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
Управление персоналом как система; концепции управления персоналом. Принципы и методы построения системы управления персоналом. Цели и функции управления персоналом.
Структура управления персоналом. Кадровое, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
3. Организация кадровой службы.
Функции и задачи кадровой службы. Структура кадровой службы. Кадровая политика.
Планирование работы с персоналом. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
Состав персонала управления: руководители, специалисты, технические исполнители (вспомогательный персонал).
Структура персонала: профессия, специальность, должность, категория, уровень квалификации. Квалификационные требования к персоналу.
4. Технология управления персоналом.
Компетенция персонала как объект стратегического управления и наем персонала. Анализ кадрового потенциала. Организация системы обучения персонала. Профориентация и трудовая адаптация персонала.
Мотивация труда. Основные теории мотивации. Теории содержания мотивации (А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга); процессуальные теории (К. Левина, В. Врума, Портера-Лоулера, Д. Аткинсона, Д. Мак Грегора).
Методы воздействия на личность.
Стиль управления.
Организация труда управленческого персонала.
5. Управление карьерой в современной организации.
Карьера как осознанная необходимость личности, обеспечивающая условия самореализации. Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная.
Этапы карьеры. Планирование и управление развитием карьеры в организациях.
Карьера и карьеризм.
6. Управление конфликтами, стрессами, безопасностью.
Конфликт. Конфликтная ситуация, инцидент. Субъекты и объекты конфликта. Виды конфликтов. Функции конфликтов. Способы определения причин конфликтного поведения.
Общие принципы управления конфликтами: институционализация конфликта, легитимизация его процедуры, структурирование конфликтующих групп, редукция конфликта.
Методы управления конфликтами.
Стресс. Факторы, вызывающие стресс. Методы нейтрализации стрессов.
Техника безопасности в организации. Управление системой охраны здоровья.
7. Эффективность управления персоналом.
Оценка результатов деятельности персонала. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
Оценка деятельности подразделений управления персоналом.
Результативность и эффективность управления персоналом. Способы оценки эффективности проектов совершенствования управления персоналом.
III. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
3.1. Тематический план
| № темы | Наименование разделов и тем курса | Количество часов | |||
| Всего | Лекции | Семинары | Сам. раб. | ||
| Управление персоналом как наука и учебная дисциплина. | |||||
| Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. | |||||
| Организация кадровой службы. | |||||
| Технология управления персоналом. | |||||
| Управление карьерой в современной организации. | |||||
| Управление конфликтами, стрессами, безопасностью. | |||||
| Эффективность управления персоналом. | |||||
| Итого |
План лекционного курса
Лекция 1. Управление персоналом как наука и учебная дисциплина.
1. Предмет и место управления персоналом в системе современных наук.
2. Значение изучения управления персоналом для руководителей, специалистов управления.
3. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией.
4. Концепция управления персоналом.
5. Структура управления персоналом.
План семинарских занятий
IV. ОРГАНИЗАЦИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
| Темы для самостоятельного изучения | Изучаемые вопросы | Кол-во часов | Формы самостоятельной работы | Методическое обеспечение | Форма отчетности |
| Управление персоналом как наука и учебная дисциплина. | 1. Какова цель управления персоналом?2. Что предполагает научный подход в работе с персоналом?3. На чем базируется практика управления персоналом?4. Чем человеческие ресурсы отличаются от других видов ресурсов?5. Требует ли управление человеческими ресурсами особых методов?6.Знание каких наук необходимо для эффективного управления персоналом? | работа с литературой.работа с периодическими изданиями работа с информацией Internet.практикумы, тесты. | учебная литература | работа на практических занятиях, выполнение тестовых заданий | |
| Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. | 1. Из каких элементов состоит система управления персоналом?2. Что такое концепция управления персоналом?3. Какой принцип необходимо учитывать при развитии системы управления персоналом?4. Каковы методы анализа и построения системы управления персоналом?5. Как можно использовать функционально-стоимостной анализ (ФСА) для организации системы управления персоналом?6. Каковы этапы разработки системы управления персоналом?7.Какие обеспечивающие системы необходимы для организации управления персоналом?8. Цели и функции управления персоналом? | работа с литературой.работа с периодическими изданиями работа с информацией Internet.практикумы, тесты. | учебная литература, практикум, материалы периодической печати | работа на практических занятиях, выполнение тестовых заданий | |
| Организация кадровой службы. | 1. Что такое кадры? кадровая работа? кадровая политика?2. Назовите основные направления кадровой политики организации.3.Определите основные направления работы по реализации современной кадровой политики.4. Перечислите основные принципы отбора и расстановки кадров.5. Каковы цели планирования работы с персоналом?6. Как можно проанализировать состав и структуру персонала организации? | работа с литературой.работа с периодическими изданиями работа с информацией Internet.практикумы, тесты. | учебная литература, схемы, материалы периодической печати | работа на практических занятиях, выполнение тестовых заданий | |
| Технология управления персоналом. | 1. Какие ролевые функции выполняет руководитель в системе управления персоналом?2. Как соотносятся лидерство и авторитет?3. В чем заключается принципиальное отличие руководителя от специалиста?4. Назовите предмет, средства и продукт управленческого труда.5. Предложите портрет идеального менеджера.6. Каковы основные концепции отбора персонала?7. Составьте основные правила кадрового собеседования.8. Что такое адаптация персонала? Ее виды?9. Чем определяется стиль управления?10. Каковы методы воздействия на личность?11. В чем специфика мотивации персонала в России и на Западе?12. Какие основные правила мотивации, виды и типы мотивации. | работа с литературой.работа с периодическими изданиями работа с информацией Internet.практикумы, тесты. | периодика, ресурсы интернет, решение практических ситуаций | работа на практических занятиях, выполнение тестовых заданий | |
| Управление карьерой в современной организации. | 1. Каковы цели карьеры?2. Почему карьера – это не только продвижение по службе?3. В чем отличие профессиональной карьеры от внутриорганизационной карьеры?4. Какие основные задачи решаются в ходе планирования и реализации карьеры?5. Дайте характеристику этапов карьеры.6. Как можно управлять карьерой персонала?7. В чем проявляется карьеризм?8. Дайте характеристику профессионального выгорания. | работа с литературой.работа с периодическими изданиями работа с информацией Internet.практикумы, тесты. | периодика, ресурсы интернет | работа на практических занятиях, выполнение тестовых заданий | |
| Управление конфликтами, стрессами, безопасностью. | 1. Что такое конфликт?2. Чем характеризуется конфликтная ситуация?3. В чем суть инцидента?4. Кто выступает субъектами конфликта?5. Что может быть объектом конфликта?6. Какие бывают виды конфликтов?7. Каковы функции конфликтов?8. Как составить карту конфликта?9. Каковы методы управления конфликтами?10. Чем может быть вызван стресс?11. Назовите методы нейтрализации стрессов.12. Методы обучения технике безопасности. | работа с литературой.работа с периодическими изданиями работа с информацией Internet.практикумы, тесты. | психологическая литература, практические ситуации | работа на практических занятиях, выполнение тестовых заданий | |
| Эффективность управления персоналом. | 1. Что понимается под оценкой результативности труда руководителя?2. Какие факторы следует учитывать при оценке результативности труда?3.Критерии оценки результатов труда для разных должностей управленческих работников?4. Как оценить деятельность кадровых служб?5. Как оценить эффективность кадровых программ?6. Что такое бюджетная эффективность?7. Какие затраты необходимы для совершенствования системы управления персоналом организации? | работа с литературой.работа с периодическими изданиями работа с информацией Internet.практикумы, тесты. | анализ практических ситуаций, периодика, ресурсы интернет | работа на практических занятиях, выполнение тестовых заданий |
4.1. Формы самостоятельной работы:
· работа с литературой.
· работа с информацией Internet.
· практикумы, тесты.
Способы проверки самостоятельной работы:
· работа на практических занятиях;
· зачет.
Дополнительная литература для самостоятельной работы:
1. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах. – М.: ИНФРА – М, 2000. – 367с.
2. Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту. Деловые игры. – М.: Высшая школа, 1998. – 176с.
3. Пугачев В.Н. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.: Аспект-Пресс. 2003. – 285с.
V. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика. 1999. – 716 с.
2. Вудкок М.. Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ.. – М.: Дело. 1991. – 320 с.
3. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело. 1993. – 208 с.
4. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. – М.: «Филинъ», 1996. – 280 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Ниж. Новгород: Изд-во Нижегород. ин-та менеджмента и бизнеса, 2001.- 716 с.
6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. Пер. с нем. – М.: Экономика, 1990. – 335 с.
7. Карнеги Дейл. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. – М.: Экономика. 1989. – 182 с.
8. Кнорринг В.И.Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – М.: Норма: Инфра - М, 1999. – 511 с.
9. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Зерцало, 1999. – 373 с.
10. Красовский Ю.д. Управление поведением в фирме. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 368 с.
11. Кричевский Р.л. Если вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело. 1998. – 384 с.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. 1998. – 702 с.
13. Персональный менеджмент: Учебник. / Под ред. Резника С.Д. и др. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 622с.
14. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. – М.: Дело. 1995. – 128 с.
15. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. - М.: Наука, 1998. – 205 с.
16. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – Спб: Питер, 2001. – 176 с.
17. Скрынник К.Д., Мокрянин М.Н., Воробей Л.В., Шевченко М.В. Управленческая деятельность: решения, тренинги, оценки. – М.: Издательство «Приор», 1999. – 128 с.
18. Скрынник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. – М.: Изд-во «Приор», 1999. – 192с.
19. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. – М.: Инфра – М, 2001. – 408с.
20. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб: Изд-во «Питер», 2000. - 416 с.
21. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ. пособие. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999. – 240 с.
22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2000.- 272 с.
23. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Флинта, 1998. – 272 с.
24. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА - М, 2001. – 638 с.
25. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
26. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2001. – 296 с.
27. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала / Под ред. К.Д. Скрынника, и др. – М.: Приор, 1999. - 190 с.
28. Уткин Э.А. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 1992. – 176 с.
29. Цветаев В.М. Управление персоналом. Краткий курс. – СПб: Питер, 2000. – 192 с.
30. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. – М.: Прогресс, 1993. – 211 с.
31. Шекня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. – 300 с.
32. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. - М.: Финансы и статистика, 1992. – 240 с.
33. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА,. 2003 – 992 с.
Журналы: Справочник кадровика. Справочник по управлению персоналом. Управление персоналом. Человек и труд.
VI. МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ
Темы рефератов.
2. Миссия менеджера по персоналу.
3. Становление кадрового менеджмента.
4. Концепция человеческого капитала.
5. Методы поддержания работоспособности персонала.
6. Программы стимулирования труда.
7. Кадровое консультирование.
8. Конкурс как технология управления персонала.
9. Кадровая психодиагностика.
10. Конфликт как инструмент развития.
11. PR – менеджмент: работа по формированию адекватного имиджа.
12. Фундамент карьеры: профессия и квалификация.
13. Рабочее место и информационное обеспечение.
14. Коммуникации в работе менеджера.
15. Управление нововведениями в кадровой работе.
16. Аудит персонала.
Темы курсовых работ.
- Делегирование полномочий работникам.
- Ценностные ориентации руководителя
- Диагностика конфликтной ситуации.
- Организация «коммуникативного пространства».
- Игровые модели обучения руководителей.
- Служба персонала в современной России.
- Влияние возраста на успешность профессиональной деятельности.
- Образование и результативность профессиональной деятельности.
- Влияние пола на профессиональную успешность работника.
- Способы управления подчиненными.
- Синдром профессионального выгорания.
- Управление карьерой.
- Принципы формирования управляющей команды.
- Коучинг: возможности и ограничения.
- Организация заработной платы.
- Управление численностью и структурой персонала организации.
- Информационное обеспечение системы управления персоналом.
- Профессиональная ориентация персонала.
- профессиональная адаптация персонала.
- Маркетинг персонала.
Терминологический минимум
Глоссарий.
Аттестация персонала, безопасность персонала, высвобождение кадров, деловая карьера, заработная плата, инструменты управления, кадровая политика, кадровая стратегия, кадровое планирование, кадровый потенциал, кадры, квалификация, компетенция персонала, консалтинг, конфликт, коучинг, маркетинг персонала, методология управления персоналом, методы управления, мотивация, набор кадров, отбор кадров, оценка персонала, персонал, принципы управления персоналом, профессиональная адаптация, профессиональная ориентация, профессия, рабочая сила, резюме, ротация кадров, система управления персоналом, служебное продвижение, специальность, стиль управления, стимулирование, стресс, технология управления персоналом, трудовая адаптация, трудовые ресурсы
Схемы и таблицы по курсу
 |
Таблица 1
Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров
| № п/п | Наименование категорий показателей | Наименование (шифр) показателей | Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места | |
| Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности | Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности | |||
| Уровень квалификации | 1.1, 1.2, 1.3 | 1.1 | 1.2, 1.3 | |
| Деловые качества | 2.1, 2.2, 2.3, 2.4 | 2.1, 2.2 | 2.3, 2.4 | |
| Работоспособность | 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5 | 3.1 | 3.2, 3.3, 3.4, 3.5 | |
| Качество выполняемой работы | 4.1, 4.2, 4.3, 4.4 | 4.1 | 4.2, 4.3, 4.4 | |
| Стиль и методы работы | 5.1, 5.2, 5.3, 5.4, 5.5 | 5.1 | 5.2, 5.3, 5.4, 5.5 | |
| Аналитические способности | 6.1, 6.2, 6.3, 6.4 | 6.1, 6.2 | 6.3, 6.4 | |
| Участие в инновационной деятельности | 7.1, 7.2, 7.3, 7.4 | 7.1 | 7.1, 7.2, 7.3, 7.4 | |
| Дисциплинированность | 8.1, 8.2, 8.3, | 8.1 | 8.2, 8.3, | |
| Психологическая совместимость | 9.1, 9.2, 9.3 | 9.1 | 9.2, 9.3 |
Показатели уровня квалификации:
1.1. Квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей.
1.2. Квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний.
1.3. Квалификация работника соответствует требованиям занимаемой должности.
Показатели деловых качеств:
2.1. Работник не выполняет многие должностные обязанности.
2.2. Работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности.
2.3. Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.
2.4. Работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на рабочем месте (отпуск, болезнь, по вакантной должности).
Показатели работоспособности:
3.1. Работник недостаточно трудолюбив.
3.2. Работник трудолюбив, но работает безынициативно.
3.3. Работник трудолюбив, но недостаточно инициативен.
3.4. Работник достаточно трудолюбив и инициативен.
3.5. Работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.
Показатели качества выполняемой работы:
4.1. Исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности; он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.
4.2. Исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не приводящие к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.
4.3. Исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.
4.4. Исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.
Показатели стиля и методов работы:
5.1. Сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики.
5.2. Сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков.
5.3. Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением своих недостатков, правильно строит взаимоотношения в работе.
5.4. Работник самокритичен, правильно делает выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, не примирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации.
5.5. Работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.
Показатели, характеризующие аналитические способности:
6.1. Работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации).
6.2. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, что не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления.
6.3. Работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации.
6.4. Работник анализирует деятельность подразделения (oорганизации) не только в предела функций структурного подразделения, но и организации в целом.
Показатели участия в инновационной деятельности:
7.1. Работник не принимает участия в совершенствовании производства и управления подразделением (организацией).
7.2. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации.
7.3. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок.
7.4. Работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные в разработке творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит организации прибыль.
Показатели дисциплинированности:
8.1. Работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.
8.2. Работник иногда допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительской дисциплины.
8.3. Работник дисциплинирован.
Показатели психологической совместимости с коллективом:
9.1. Работник психологически не совместим с коллективом, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны.
9.2. Работник психологически совместим с коллективом, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов.
9.3. Работник психологически с коллективом совместим, правильно строит рабочие взаимоотношения.
Данные табл. 4.6. могут дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью могут быть дополнительно введены так называемые приоритетные цифры:
0-показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;
1-выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;
2-выполнение требования указанном объеме является желательным;
3-выполнение требования указанном объеме является обязательным;
4-выполнение требования указанном объеме является настоятельно необходимым.
Таблица 2
Методы оценки и отбора персонала
| № п/п | Наименование оцениваемых качеств | Анализ анкетных данных | Психологическое тестирование | Оценочные деловые игры | Квалификационное тестирование | Проверка отзывов | Собеседование |
| Интеллект | ++ | ++ | + | ||||
| Эрудиция (общая, экономическая и правовая) | + | ++ | + | ||||
| Профессиональные знания и навыки | + | + | ++ | + | + | ||
| Организаторские способности и навыки | + | ++ | + | + | + | ||
| Коммуникативные способности и навыки | + | ++ | ++ | ||||
| Личностные способности (психологический портрет | ++ | + | + | ++ | |||
| Здоровье и работоспособность | + | + | + | + | |||
| Внешний вид и манеры | + | ++ | |||||
| Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации) | ++ |
Условные обозначения:
«++» - наиболее эффективный метод;
«+» - часто применяемый метод.
Таблица 3
Ролевая структура
| Название роли | Содержание роли |
| 1. ТВОРЧЕСКИЕ РОЛИ | |
| Генератор идей | Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей |
| Компилятор идей | Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностью соединения разных идей, разрабатывает технологию использования идей на практике |
| Эрудит | Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем |
| Эксперт | Дает способностью оценить целесообразность той или идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения |
| Энтузиаст | Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно |
| Критик | Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей |
| Организатор | Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели |
| 2. КОММУНИКАЦИОННЫЕ РОЛИ | |
| Лидер | Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий на поведение группы в целом и отдельных ее членов |
| Делопроизводитель | Выполняет важную рутинную работу по фикции идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы |
| Связной | Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы |
| «Сторож» | Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера |
| Координатор | Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели ив контакте с лидером |
| Проводник | Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и Наши рекомендации |