Два подхода управления человеческими ресурсами

Метки: Персонал, Управление, Организация, Человек

Управление человеческими ресурсами основывается на двух подходах: традиционном и новом. В западных фирмах постепенно складывается система управления человеческими ресурсами вместо системы управления персоналом. В XXI веке, по мнению многих экономистов, основой управления персоналом будет служба управления человеческими ресурсами. Основными отличиями которой будет переход от:
- узкой специализации и ограниченной ответственности за порученое дело к широким профессиональным и должностным профилям;
- запланированного роста карьеры - к информационному и гибкому выбору профессионального развития;
- ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за свое собственное развитие;
- контроля проблем работника—к создания возможностей для всестороннего его развития;
— избегания обратной связи с подчиненным — к его активному пошуку;
— секретного изучения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетенции работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения;
— участие в формировании и реализации политики социального партнерства. В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал «уравнивается в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции. Кадровое планирование взаимосвязано с производством — активно внедряется групповая организация труду, и поэтому акцентируется внимание на создании команды, развития людей и формировании корпоративной культуры. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долговременных заданий, повышения экономической и социальной эффективности работы организации, поддержка ее баланса со средой. Считается, что концепция управления персоналом имеет «национальный оттенок». В США, например, она прагматична: человека рассматривают как ресурс, к которому нужно бережливо относиться и вложения в него должны окупатся. В Японии человек не только ресурс, но и самостоятельная ценность: здесь значительно высшая роль корпоративной культуры и организационных ценностей.
Много компаний мира считают основным способом конкурентной борьбы — развитие персонала. XXI век будет развиваться на основе интелекта персонала. Японские менеджеры с управления персоналом називают такие направления, которые будут актуальными (% ответов):
— развитие потенциала людей - 86,6;
— максимальное использование потенциала работников - 8,9;
— развитие групповой деятельности - 47,1;
— акцент на развитие профессионализма старших работников - 42,4;
— расширение разнообразия профессий — 38,3;
— увеличение фондов мотивации — 29,6;
— улучшение условий труда - 29,4.
Основным критерием повышения на должности является широкая квалификация, умение добиваться конкретных результатов, динамизм, умение формировать команду и работать с ней, умение видеть картину в целом и применять деловую этику. Единственная система управления персоналом включает: отдел персонала, менеджеров всех уровней и организаций, которые представляют интересы наемных работников. Новая кадровая технология — основной источник позитивных изменений в организации, поскольку она сконцентрирована на:
— ресурсную ориентацию, то есть использование индивидуальных способности работников в соответствии со стратегическими целями организации;
— интеграцию потребностей работников с заинтересованностью организации.
Большинство специалистов формулируют концепцию человеческих ресурсов очень широко, подчеркивая отличия за критериями оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат), по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля), по форме организации (ограниченная, гибкая против централизованной бюрократичности).
Изменения в использовании рабочей силы способствовали переименовыванию большинством американских фирм кадровых служб в службы человеческих ресурсов. Характерной чертой организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с людськими ресурсами, всех стадий их трудового цикла — с момента подбора к выплате пенсионного вознаграждения.
Таким образом, службы управления человеческими ресурсами сосредоточивают свою деятельность на экономических и организационных аспектах. В составе работников некоторых служб появляется ряд новых профессий и специальностей, специалисты по найму персонала, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры. Количество работников в кадровых службах — один специалист на 135 занятых в организации. Дисциплина «управления персоналом» преподается в 200 вузах США.
Следует заметил, что в XX веке были присуждены две Нобелевских премии в отрасли экономики за разработку теории человеческих ресурсов — Теодору Шульцу в 1979 году и Генри Беккеру в 1992 году.