История развития службы управления персоналом в XX в.
Организационная структура службы управления
Персоналом
Цель: формирование навыков разработки организационной структуры управления персоналом.
План:
1. История развития службы управления персоналом в XX в.
2. Структурное местоположение службы управление персоналом.
3. Структура службы управление персоналом.
4. Особенности организационной структуры службы управление персоналом в организациях различных форм собственности
5. Социальное партнерство как одна из важнейших функций службы управление персоналом.
Роль службы управления персоналом организации
Вопрос
Одной из важнейших функций служб персонала сегодня становится организация социального партнерства. Социальное партнерство — это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации.
В его рамках стороны берут на себя определенные обязательства. Коллектив — увеличивать производительность труда, добиваться высокого качества работы, соблюдать сроки выполнения заданий, производственную и трудовую дисциплину, нести свою долю ответственности за конечные результаты. Администрация — поддерживать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников и своевременно индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, выплачивать социальные пособия при временной нетрудоспособности и потере работы и пр. Правительство — обеспечивать предприятие госзаказами, ресурсами, осуществлять протекционизм, социальное обеспечение и переквалификацию лиц, потерявших работу.
В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения условий работы, отдыха, питания сотрудников, труда, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации доходов. Коллектив представительствует в совете предприятия, рассматривает проекты трудовых договоров, вопросы о забастовках.
Организационно-нормативным воплощением таких отношений и основным звеном системы социального партнерства в России является коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками предприятий, учреждений и организаций, наделенных правами юридического лица, независимо от их формы собственности. Его функцией является регулирование трудовых отношений, ослабление социальной напряженности, разрешение возникающих противоречий в цивилизованных рамках.
Договаривающимися сторонами при этом являются: непосредственно работодатель либо его представитель и уполномоченные трудового коллектива, в том числе профсоюзы. Для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора создается полномочная комиссия, а при необходимости привлекаются арбитры и посредники.
С учетом экономических возможностей организации коллективный договор может включать помимо традиционных статьи о более льготных социальных условиях для работников данной организации по сравнению с нормами, предусмотренными законодательством и отраслевыми соглашениями — дополнительных отпусках, прибавках к пенсии и снижении пенсионного возраста, компенсации транспортных расходов, бесплатном или частично оплачиваемом питании на производстве, в школе и дошкольных учреждениях, иных дополнительных льготах и компенсациях.
Организационная структура службы управления
Персоналом
Цель: формирование навыков разработки организационной структуры управления персоналом.
План:
1. История развития службы управления персоналом в XX в.
2. Структурное местоположение службы управление персоналом.
3. Структура службы управление персоналом.
4. Особенности организационной структуры службы управление персоналом в организациях различных форм собственности
5. Социальное партнерство как одна из важнейших функций службы управление персоналом.
Роль службы управления персоналом организации
История развития службы управления персоналом в XX в.
Управление персоналом как теоретическая и прикладная отрасль управленческой науки и практики стала формироваться на рубеже XIX и XX веков. Специальные подразделения, занимавшиеся вопросами, связанными с персоналом, начали возникать в 20-30-х годах прошлого столетия. С тех пор функции этих служб получили интенсивное развитие от вспомогательной технической работы до решения практически всех ключевых вопросов, связанных с управлением персоналом организации.
В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Сегодня внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации.
Таким образом, на сегодняшний день в работе служб управления персоналом все больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные аспекты деятельности. При этом отмечено резкое возрастание профессионального уровня работников кадровых служб. Сегодня в их состав входят специалисты в области психологии и социологии, трудовых отношений, специалисты в области разработки и организации учебных программ, а также менеджеры.
В последнее время во внутриорганизационном управлении появился ряд новых профессий и специальностей таких, как специалисты по отбору и найму персонала (рек- рутеры), специалисты, проводящие собеседование с претендентами на вакантные должности (интервьюеры), специалисты по разработке учебных программ, тренеры (преподаватели), консультанты по вопросам развития карьер, профессиональной ориентации и организационной планирования.
Следует отметить, что в настоящее время многие западные организации в области решения кадровых вопросов пользуются услугами аутсорсинговых компаний, в качестве которых выступают рекрутинговые агентства, учебные центры, консультационные фирмы и т.д. К аутсорсинговым компаниям в кадровой сфере относятся, например, разработчики автоматизированных систем управления для служб УП, организации, специализирующиеся на построении системы выплат и компенсаций (льгот). Также на данный момент происходит специализация рекрутинговых компаний и обособление функции подбора руководящего персонала, а также специалистов высокого класса. Самой значительной по масштабу кадровых услуг является сфера профессионального обучения и повышения квалификации, на ее долю приходится от 20 до 40 % затрат организаций.
История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала, достигает в глубину веков. Да, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.
Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, примусили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англииих называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей - в дошкольные заведения.
Развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблем социального страхования, выплат компенсаций по безработице, установлення минимальной заработной платы, сокращения рабочего дня. В связи с этими изменениями в компаниях появилась потребность в спецотделах, которые бы были экспертами в отрасли трудового законодательства, обеспечения контроля за действиями администрации предприятия. Организации начали создавать специальные отделы, которые занимались этими вопросами.
В 20—30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров.
В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (в США, Великобритании) было поставлено грандиозное задание в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела управления людьми.
В предреволюционной России управления персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.
В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкетам, отчетам. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.
История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение последних в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первом периоде они являли собой совокупность органов трудового посредничества, которое осуществлялось профсоюзами и союзами предпринимателей. Позже были созданы государственные службы трудоустройства — биржи труда, агентства, конторы. Во Франции первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии - в 1909 г., а в Царской России - в 1917 г.
Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой согласно декрету Совнаркома, были биржи труда. Они регистрировали всех граждан, которые ищут работу, наличие рабочих мест, занимались социальним страхованием и выплатами помощи по безработице. Эти службы создавались в населенных пунктах с двадцатитысячным количеством населения и больше, и найм работников предприятиями мог осуществляться только через биржи труда.В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря в 1930 г. биржи труда реорганизовываются в управления кадров, заданием которых было обеспечение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование и подготовка кадров рабочих профессий. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных - специальными органы по вопросам вербовки. Структура управления кадрами включала такие подразделы (секции): планирование потребностей кадрами; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовка рабочей силы; профотбора; профконсультации и проверки квалификации. При управлении кадров создаются советы из рынка труды, которые разрабатывают и утверждают оперативные планы обеспечения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки и распределения, организованного привлечения рабочей силы из села. Опять вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управление кадрами, за исключением отдельных категорий (работники аппарата управления, работники, которые обслуживают денежные и товарные ценности).
В 1933 г. в соответствии с решением ЦИК, РНК и ВЦСПС, специальные государственные органы управления по вопросам трудоустройства ликвидируются. Организованными формами распределения и перераспределения рабочей силы стали заниматься хозяйственные органы всех предприятий и организаций, где создаются бюро найма и освобождения работников - прототипы современных кадровых служб, которые выполняют функции учета и комплектования кадров.
В период 1941-1945 гг. вопросами кадров занималось бюро при Советах народных депутатов.
В 1946-1953 гг. вопросами подготовки работников, руководством организованного набора рабочей силы и трудоустройством населения занимается Министерство трудовых ресурсов. После его ликвидации в 1953 г. вопросами перераспределения рабочей силы были распределены между разными центральними и республиканскими органами государственного управления. Такое состояние сохранялось до 1969 г., и уже в период 1969-1970 гг. в городах были организованы бюро из трудоустройства и информации населения. В 1987 г. в соответствии с решением ЦК КПСС создается государственная служба с трудоустройства, переобучение и профориентации населения, подразделы какой (центры в республиках, областях, больших городах и бюро в районах) функционируют за счет отчислений исполкомов местных Советов народных депутатов и средств согласно договорам.
Таким образом, органы из трудоустройства населения и кадровые службы предприятий и организаций в течение всей истории существования, изменяясь и дополняя друг друга, занимались решением одного государственного задания - обеспечение отраслей народного хозяйства нужными кадрами, а также реализации прав человека на труд.
С развитием рыночной экономики в больших городах, областных и районных центрах созданы Государственные службы занятости, биржи труда, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала. В последние годы выросли количество разных служб из проблем персонала.
Управление людьми имеет практически такую же давнюю историю, как и человечество, поскольку оно появилось с возникновением первых форм человеческих организаций — племен, общин, кланов.
С экономическим развитием и появлением высших организаций управления персоналом превратилось в особенную функцию управления, которая требует специальных знаний и умений. В организациях создавались специальные подразделы, где работают люди со специальными знаниями - отделы человеческих ресурсов. С развитием НТП во второй половине XX века значительно расширились функции этих отделов и их значения для предприятий.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можна выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе, особенно системного, что способствовало возникновению принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц. Изменился и характер кадровой политики: она стала активнее и целеустремленной.
Начиная с 80-х годов XX века, изменяется модель управления персоналом, идет процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Это нашло свое отображение в том, что:
- в последние годы в странах развитой экономики наблюдается относительный и абсолютный рост работников служб управления;
- значительно повысился статус руководителей служб управления, они входят в высшие эшелоны правления организацией;
- растут требования к уровню профессиональной подготовки менеджеров из персонала.
В условиях роста конкуренции (в т.ч. и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общеорганизационной плохо влияет на успешную деятельность организации в целом.
Вместо достаточно фрагматизованой структуры существующей модели управления персоналом складывается система менеджмента, которая сориентирована на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы - реализовать, паралельно с приоритетными стратегическими целями организации, основные цели кадровой политики:
1. В отличие от управления персоналом управления человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в робочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются, в первую очередь, результатами функционального анализа имеющихся и будущих робочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.
2. Появление стратегического измерения в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику активной, вместо пассивной или реактивной политики, которые являются характерными для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию активной кадровой политики полагается и на линейных руководителей, а это значит, что кадровая работа всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая и является способной эффективно реализовать такую политику.
3. Проходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.
4. Если работники служб персонала старались экономить расходы на воссоздание рабочей силы, то технология управления человеческими ресурсами направлена на повышение эффективности инвестиции на постоянный професиональный рост работников организации и улучшения условий труда.
5. Если система управления персоналом все внимание концентрировала на производственный персонал, то управление человеческими ресурсами переносит акцент на управленческий персонал: на контингент менеджеров, от компетенции которых в значительной мере зависит эффективность работы организации в целом.
6. Новая система управления человеческими ресурсами предусматривает сильную, адаптивную, организационную, корпоративную культуру, которая бы стимулировала розвитие атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодавца, желание всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения всех проблем.