Централизация и децентрализация.

Централизация — это концентрация прав и принятия решений и сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне руководства организации.
Децентрализация — это передача (делегирование) ответственности за ряд ключевых решений и соответствующих прав на низшие уровни управления.

Степень децентрализации в организации и ее подразделениях может изменяться с помощью следующих переменных:
1. число решений принимающих на каждом уровне управления.
2. важность решения для организации в целом.
3. степень контроля исполнения принятого решения.

При определении степени децентрализации учитываются следующие факторы:
1. Капиталоемкость принимаемых решений. Если в организации большой размер суммы утрачиваемой от принятия решений на высшем и среднем, на низшем и среднем уровне, то организация децентрализована.
2. Единообразие политики предполагает ,что во всех своих отделениях организация строит отношения с заказчиками и поставщиками на одних принципах и одинаково качественном, в этом случае организация централизована.
3. Размер предприятия: чем больше организация, тем более она децентрализована. Всегда существует предел, после которого высший уровень централизации не дает ожидаемого эффекта.
4. Организационная культура, которая формируется за время существования организации и передается через централизованное управление.
5. Философия управления предполагает субъективную уверенность руководителя в своих знаниях об управлении организацией.
6. Стремление отдельных подразделений к самостоятельности, в социальных системах обособление элементов организации всегда сопровождается их стремлением к отделениям.
7. Наличие соответствующих кадров. Если в организации нет людей, желающих взять ответственность на себя, то процессы децентрализация резко замедляются.
8. Возможность осуществления контроля. Если есть в организации возможность электронной обработки данных, то децентрализация может быть эффективна.
9. Степень разделения труда. Высоко диверсифицированные компании строятся на децентрализованной основе.
10. Тип предпринимательства , чем больше бизнес связан с высокой динамикой, тем меньше компания централизована.
11. Изменение внешней среды.

42. Мотивация в системе функций управления: сущность и содержание

Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности

Рассмотрим виды мотивов к труду:

а) мотив социальности (потребность быть в коллективе). Потребность работать в «хорошем коллективе»;

б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста;

в) мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия;

е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации;

ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

Принципы создания системы стимулиро­вания труда:

принцип объективности — непредвзятое, свободное от личных симпатий и антипатий отношение менеджера к результатам труда работ­ника;

принцип адекватности — соответствие вознаграждения трудо­вому вкладу;

принцип предсказуемости - выплата вознаграждения в соот­ветствии с системой стимулирования персонала, принятой в орга­низации, полное понимание работниками принципов вознаграж­дения;

принцип своевременности вознаграждения - получение награды непосредственно после оценки результатов труда;

принцип справедливости - распределение вознаграждения между сотрудниками в соответствии с функциональными обязанно­стями и профессионализмом каждого;

принцип значимости - вознаграждение должно иметь для работника субъективную ценность, т.е. быть для него важным и существенным.