Второй этап развития теорий менеджмента – «человеческих отношений»

Последовавший с начала 3-х годов ХХ века период "великой депрессии" в США изменил социальную ситуацию, и "классические" концепции менеджмента перестали давать ощутимые практические результаты. Рациональный подход в целом не отвергался, только изменилось "направление главного удара". Рабочий перестал рассматриваться как отдельный индивид, как "экономический человек", к нему стали требовать относиться как к "человеку социальному", которому необходимо социальное признание порой даже в большей степени, чем материальное вознаграждение.

Хотя отчасти подобные идеи высказывались еще М. Фоллет, О. Тидом, Х. Метколфом, родоначальниками нового подхода - "человеческих отношений" - принято считать Э. Мэйо и Ф.Дж. Ротлисбергера. Исходным пунктом теоретических построений Мэйо был тезис о том, что в век индустриализации разрушились традиционные групповые связи (семья, община), человек попал в условия отчужденности. Преодолеть эту отчужденность, обеспечить необходимое социальное признание, разрушенное новой организацией труда, основанной на формальных правилах и процедурах, предполагалось методами групповой психологической терапии. Изучение закономерностей групповой психологии и построение на их основе рациональных методов формирования "малых групп", где менеджер необходимо должен стать неформальным лидером - вот тот круг задач, которые в первую очередь волновали представителей этого подхода. Их усилия были направлены на то, чтобы просто дополнить работу как выполнение функциональных обязанностей воспитанием у работников чувств коллективизма и удовлетворения своим вкладом в достижение целей коллектива.

Большое влияние на формирование концепции Мэйо оказали явные успехи индустриализации в Советском Союзе в конце 20-х годов. Эта концепция завоевывает большую популярность после второй мировой войны, в годы относительно стабильного экономического роста в США. Недостатками концепции было игнорирование технологических факторов и рассмотрение предприятия в качестве замкнутой социальной системы, состоящей из относительно независимых "малых групп". Еще в годы популярности этой концепции многие сомневались в ее способности принести сколь-нибудь значимые практические результаты. "Голиаф индустриальной войны не может быть убит Давидом человеческих отношений" - такова характеристика концепции Мэйо, данная в 1951 г. американским профессором Р. Бендиксом[88]. Американский социолог Д.Белл весьма образно охарактеризовал эту концепцию как направленную на превращение рабочих в "удовлетворенных коров", которых менеджмент может "выдаивать без ненужных разговоров"[89].

Продолжая во многом работы по изучению мотивации рабочих, начатые представителями концепции "человеческих отношений", но перенеся центр тяжести с изучения социальных характеристик, влияющих на формирование группового сознания, на изучение поведения отдельного человека, которое формируется в результате взаимодействия стимулов и реакций на них, начинает формироваться бихевиористский подход. Бихевиоризм - это направление в психологии, возникшее в конце XIX - начале XX века под непосредственным влиянием экспериментов по оперантной обусловленности поведения животных. Сам термин "бихевиоризм" был предложен Дж. Уотсоном в 1913 г. Характерной особенностью этого подхода является интерпретация поведения человека как функции платежа. Социальное поведение, таким образом, сводилось к обмену вознаграждениями. В итоге метода "проб и ошибок" закрепляются положительные реакции на стимулы, что создает основу для воспроизведения (закон эффекта). Таким образом, принцип подкрепления, т.е. внешний по отношению к человеку фактор, выдвигался на первый план. Классический бихевиоризм игнорировал роль воли и сознания. Необихевиористы пытались преодолеть этот недостаток, включая в схему "стимул - отклик" промежуточные элементы - познавательные и побудительные факторы. Бихевиористские модели можно интерпретировать как кибернетические модели "черного ящика", где человек выступает как машина марковского типа, которая не детерминированно, а стохастически, методом "проб и ошибок" "обучается" нужному поведению. В этом отношении бихевиористы были вполне рационалисты, но их рационализм исчерпывался рамками отдельного индивида. Универсальные объективные содержательные рекомендации они в принципе считали невозможными. "Индивид действует в соответствии с тем, что по его знанию или предположению будет полезным для него лично. Он оценивает ожидаемый результат по своим сугубо личным стандартам и на отрезок времени, который опять-таки является сугубо личным и не может иметь никакой "объективной" ценности"[90]. Основными приверженцами такого подхода были психологи, которые в определенный период составляли основной контингент менеджеров. В целом для сторонников такого подхода характерна эмпирическая направленность.

Социальными предпосылками второго этапа в развитии теорий менеджмента являются последствия Великой депрессии в США в конце 20-х годов ХХ века:

- экономический кризис в Соединенных Штатах;

- практически прекратилась миграция сельского населения в города, началась обратная миграция;

- спрос на квалифицированную рабочую силу был выше, чем ее предложение;

- стоимость рабочей силы по сравнению с первым этапом повысилась;

- в США появились мощные профсоюзы, которые успешно вели борьбу с работодателями (рабочих уже невозможно было рассматривать атомистически как индивидуальную рабочую силу).

Общие теоретические принципы второго этапа («человеческих отношений»).

1. Главным элементом в организации являются люди. («Кадры решают все,» - крылатое выражение того периода, известное и по сей день)

2. Люди в организации рассматривались коллективно. (Из организации рекомендовалось сделать «рабочую семью».)

3. У организации есть единственная цель (прибыль).

4. В организации действует принцип единства цели и руководства.

5. Организационные структуры – централизованные.

6. Принцип узкой специализации труда работников становится менее жестким. Специализация работников расширяется.

7. Принципы контроля - принцип хронометрирования и принцип стандартизации. При расширении специализации действие принципа хронометрирования сужается, а стандартизация расширяется и усиливается.

8. Принцип экономической мотивации дополняется принципом психологической мотивации, который считается основным на этом этапе. (Даже принцип экономической мотивации стали использовать по-другому: ввели стимулирующие надбавки за превышение показателей работы над «базовыми»).

9. Организация рассматривалась как замкнутая система. (Это означает, что успех (и неуспех) организации зависят только от нее самой. То есть в отдельно взятом колхозе можно построить коммунизм.)

Теориям менеджмента второго этапа часто дают метафорическое название «люди без организации».