Концепция управления человеческими ресурсами (ЧР)
Раздаточный материал
(1 семестр)
Концепция управления человеческими ресурсами (ЧР)
(Источник для проработки: Базаров Т.Ю. «Управление персоналом»)
1.1. Эволюция подходов к УЧР
УК УП УЧР УЧ
|
|
|
|
 |  | | |||||
 | |||||||
Основные черты современной модели управления человеческими ресурсами
1. Реализация корпоративной социальной ответственности.
2. Осознание ключевой роли человеческих ресурсов в повышении эффективности деятельности организации.
3. Ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу.
4. Непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации сотрудников.
5. Гибкость взаимоотношений во внешней и внутренней среде фирмы.
6. Делегирование полномочий сверху вниз.
7. Партнерские отношения между участниками рабочего процесса.
8. Формирование и поддержание эффективной организационной культуры.
9. Формирование вознаграждения на основе оценки индивидуальной эффективности деятельности сотрудника и его вклада в конечный результат.
Кадровая политика
Философия предприятия – идеология кадровой работы, представленная совокупностью внутрифирменных принципов взаимоотношений персонала, подчиненных достижению главной цели предприятия.
Правила внутреннего трудового распорядка – внутренний нормативный документ соответствующий «Закону о труде» и учитывающий специфику отрасли, который определяет правила работы с персоналом организации.
Коллективный договор – соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих.
Управление кадрами
В большинстве крупных организаций деятельностью по управлению персоналом (УП) занимаются две группы менеджеров:
- специалисты по УП или УП - менеджеры;
- линейные менеджеры или П - менеджеры (практики).
УП – менеджер нанимается в фирмы с числом сотрудников от 100 до 150 человек. УП – сектор образуется. Когда число работников достигает 200 – 500 человек.
Управление и лидерство в современных условиях
(Источник для проработки: Губанова С.Е. «Общий менеджмент организации: теория, практика, перспективы)
2.1. Власть– функция взаимозависимости. Виды власти:
- Формальная
Базируетсяна организационных источниках.
- власть вознаграждения;
- власть принуждения;
- власть по принятию решений;
- власть связей;
- власть над ресурсами.
- Неформальная
Базируетсяна личностных источниках.
- власть эксперта;
- харизма;
- власть авторитета;
- власть информации.
Лидерство
1.Подход к лидерству с позиции личных качеств
2. Поведенческий подход к лидерству:
- 3 стиля управления:
Авторитарный.
Демократический.
Либеральный.
- Управленческая решетка (Блейк и Моутон)
эффективность 
на человека на задачу
3.Ситуационный подход к лидерству
4.Концепция разделенного лидерства
Выводы:
Для эффективного управления менеджеру необходимо обладать:
- определенными личностными качествами;
- грамотно использовать формальную власть и обладать неформальной властью;
- быть в равной степени ориентированным на задачу и человека;
- выбирать стиль управления в зависимости от ситуационных факторов.
2.
3. Основные понятия и теории мотивации
Мотивация – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к деятельности.
Основные понятия теории мотивации:
- Потребности;
- Вознаграждение;
- Стимул;
- Мотив.
Группы современных теорий мотивации:
1. Содержательные (описывают структуру потребностей).
2. Процессуальные (описывают факторы, влияющие на мотивационный процесс).
Теория ожиданий В. Врума
У - Р * Р - В * Валентность = Мотивация
Теория справедливости
Планирование человеческих ресурсов
Этапы процесса планирования:
Выявление потребностей в ЧР
Методы:
- экстраполяция
- экспертные оценки
- нормативный
- моделирование
1.2. Анализ рабочих мест
Методы:
- наблюдение;
- собеседование;
- анкетирование (Виды анкет: стандартизированный, нестандартизированный).
- метод «ведения дневника»
Результат - «Описание рабочего места»:
- должностная инструкция
- спецификация рабочего места.
Содержание должностной инструкции:
1. наименование должности,
2. краткое описание основной цели занимаемой должности,
3. перечень прав и обязанностей,
4. взаимоотношения и связи.
Содержание спецификации рабочего места:
1. образовательные требования,
2. необходимый профессиональный опыт,
3. знания, навыки, личностные характеристики, необходимые для выполнения рабочего процесса.
II. Оценка ЧР
Анализ рынка труда
Методы:
- опросы;
- анализ специальной литературы;
- обращение к специализированным фирмам.
Обучение
Перемещение
Сокращение
Найм
Адаптация
Найм персонала
Этапы процесса найма персонала (для крупных организаций):
I.Определение вакантной должности или создание новой вакансии.
II.Формулирование критериев найма.
III.Набор персонала:
3.1. Определение источника поиска кандидатов:
· Внутренние источники:
- сеть знакомых и родственников;
- продвижение по службе, перемещение работников предприятия;
- бывшие кандидаты;
- бывшие работники.
· Внешние источники:
1. Средства массовой информации:
- Печатные СМИ;
- Internet;
2. Агентства по трудоустройству;
3. Образовательные организации;
4. Кадровые агентства;
5. Ярмарки вакансий.
3.2. Реклама вакантных должностей:
· Внешний набор: используются методы рекламы, соответствующие выбранным источникам поиска кандидатов.
· Внутренний набор:
- обнародование списка имеющихся вакансий;
- публикация основных подходов и критериев отбора с указанием сроков и формы подачи заявления;
- информирование работника о причинах отказа в случае отклонения его заявления на занятие вакансии.
IV. Отбор кадров
Предварительный отбор
Отборочное интервью
Типы интервью:
· проводимое по схеме;
· слабо формализованное интервью;
· собеседование, выполняемое не по схеме.
Ошибки, допускаемые при интервью:
· ошибка первого впечатления;
· ошибка контраста
Тесты по найму
Виды тестов:
· тест на выполнение отдельных работ на предполагаемом рабочем месте.
· тест с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной,
· письменные тесты:
- для измерения общего уровня умственного развития и способностей;
- тесты личных качеств и темперамента;
4.4. Проверка отзывов и рекомендаций
Медицинская проверка
Принятие решения по отбору
Адаптация в коллективе
Цели программы адаптации:
1. Снижение стартовых издержек;
2. Снижение вероятности возникновения стрессовых ситуаций и несчастных случаев;
3. Развитие положительного отношения к работе и реализма в ожидании;
4. Сокращение текучести кадров.
Способы адаптации:
I. Формальный
Включает:
а) информацию, предоставляемую во время найма;
б) обучение специальным трудовым навыкам;
в) разработку программы введения нового сотрудника в организацию.
II. Неформальный
Программа адаптации:
1. Эффективное знакомство сотрудника с фирмой.
2. Общая программа адаптации
3. Специальная программа ориентации.
Этапы процесса обучения
I. Выявление потребности в обучении
II. Определение мотивации сотрудников к обучению.
III. Организация обучения
1. Определение целей обучения
2. Выбор методов обучения, осуществляемый в соответствии с целями и на основе возможностей организации.
Методы обучения:
1) Ученичество
2) Обучение на рабочем месте:
- наставничество;
- инструктаж;
- консультирование;
- репетиторство и обсуждение
- предподготовка
- переводы и ротация
3) Обучение вне рабочего места:
- программное обучение
- компьютерное программное обучение: самообучение, дистанционное обучение;
- стажировка;
- семинары и симпозиумы;
- кейс-стадиз
3. Выявление способностей работников к планируемому методу обучения.
IV. Оценка результативности
- обучения;
- обучающей программы.
Планирование карьеры
Типы карьеры:
1. профессиональная по линии:
- специализации
- транспрофессионализации
2. внутриорганизационная:
- вертикальная;
- горизонтальная;
- центростремительная.
Этапы карьеры:
I. Предварительный
II. Становление
III. Продвижение
IV. Сохранение (достигнутой позиции)
V. Завершение
VI. Пенсионный
Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития, т. е. необходимо разделять этапы жизни (временной период развития личности) и фазу развития профессионала (период овладения профессией). Человек, находящийся на этапе продвижения или переподготовки может еще не быть высоким профессионалом.
Оплата труда
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (Статья 129 ТК).
Виды вознаграждения:
1. Материальное;
2. Социальные программы;
3. Поощрение свободным временем.
1. Материальное вознаграждение:
1.1. Индивидуальная ставка;
1.2. Надбавки;
1.3. Премии;
1.4. Комиссионные;
1.5. Дополнительные выплаты;
- Стимулирование инноваций
- Участие в прибыли
- Участие в акционерном капитале
1.6. Материальная помощь.
2. Социальные программы:
- оплата больничных листов;
- оплата отпуска и т.л.
3. Поощрение свободным временем:
- дополнительное время;
- перераспределение рабочего времени.
Раздаточный материал
(1 семестр)
Концепция управления человеческими ресурсами (ЧР)
(Источник для проработки: Базаров Т.Ю. «Управление персоналом»)
1.1. Эволюция подходов к УЧР
УК УП УЧР УЧ
|
|
|
|
| | | | |||||
| | |||||||