А. Подходы на основе выделения различных школ
Научное управление (1885 – 1920 гг).Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Ганта. Работы этих исследователей, главным образом, посвящались совершенствованию технологического процесса и очень мало затрагивали проблемы собственно управленческого уровня. Создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Научное управление основывалось на четырёх столпах: чёткое разделение функций; иерархичность управления – передача команд по цепи сверху вниз; единство командования («никто не работает более чем на одного босса»); ограниченность числа подчинённых под непосредственным руководством одного человека. В рамках этой школы разработаны:метод количественного анализа в управлении; принцип делегирования полномочий; подход к дифференциации управленческих функций с выделением самостоятельной функции планирования; способы исследования трудовых операций и др.
Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение её основных компонентов. Анализ выполнялся с помощью приборов. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.
Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемого на выполнение определённых заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, они также подчёркивали большое значение обучения.
Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определённая специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.
Классическая, или административная школа (1920 – 1950 гг.).Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования управлению производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
Тейлор и Гилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы «административного управления», более известного как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена. Анри Файоль (основоположник этой школы), которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Главной заботой представителей административной школы была эффективность в более широком смысле слова: применительно к работе всей организации.
Приверженцы классической школы не интересовались социальными аспектами управления, их работы исходили из личных наблюдений. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведёт организацию к успеху. Однако они считали, что применение этих принципов должно носить гибкий характер с учётом конкретной ситуации, в которой осуществляется управление. Кроме того, они считали, что система принципов никогда не может быть завершена; она является открытой для дополнений и преобразований, основанных на новом опыте, его анализе и осмыслении.
Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций (планирование, организация и т.д.).
Вторая категория классических принципов касалась построения структурыорганизации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Всего было сформулировано 14 принципов (таблица 1.1).
Таблица 1.1 Принципы менеджмента (по А. Файолю)
| Принцип | Содержание принципа |
| 1. Разделение труда | Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счёт сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего) |
| 2. Полномочия и ответственность | Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы |
| 3. Дисциплина | Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины |
| 4. Единоначалие | Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником |
| 5. Единство действий | Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану |
| 6. Подчинённость личных интересов | Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов |
| 7. Вознаграждение персонала | Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд |
| 8. Централизация | Естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности |
| 9. Скалярная цель | Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников») |
| 10. Порядок | Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своём рабочем месте |
| 11. Справедливость | Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи |
| 12. Стабильность персонала | Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность |
| 13. Инициатива | Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ |
| 14. Корпоративный дух | Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении – сила») |
Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1841-1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины XX в. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление» – в 1916 г.
Важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л.Урвик, Д.Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом. В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилберта, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха.
Принципы управления – это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы – это маяк, помогающий ориентироваться.
Рассматривая организацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал следующие 14 принципов Управления применительно к деятельности высшего звена управления.
1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.
2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причём последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.
3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчёркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.
Из всех средств воздействия на подчинённых в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подаёт пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, – ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удаётся заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он даёт иногда самые губительные последствия для всех.
4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.
5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению, не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частным.
7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.
8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант «даст лучший общий результат».
9. Скалярная цепь, т.е., по определению Файоля, «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.
10. Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своём (его или её) месте».
11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчинённым.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.
13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем чтобы подчинённые получили возможность проявить личную инициативу.
14. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении – сила».
Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле.
Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остаётся открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления не ограничено.
Отметим, что некоторые приведённые принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии, и что учёт человеческого фактора в управлении крайне важен. Весь путь исторического развития нашей экономики можно разбить на несколько этапов.
Если старая управленческая парадигма (Ф.Тейлор, А.Файоль, А.Маслоу) считала предприятие закрытой системой, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны, то новая управленческая парадигма (П.Друкер, И.Ансофф) рассматривает предприятие как открытую систему в тесной взаимосвязи внешних и внутренних факторов.
Школа человеческих отношений (1930— 1950 гг.).Школа научного управления и классическая школа возникли тогда, когда психология ещё не оформилась как наука. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.
Представители этой школы главный упор делали на исследование отношений между людьми в группе. Мери Паркер Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [1, 702 с.]. Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и материальные стимулы. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном, не экономические силы, а различные потребности.
Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Развитие поведенческих наук. Развитие таких наук, как психология и социология, совершенствование методов исследования сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского – направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов. Главный постулат этой школы заключался в том, что правильное применение науки о поведении всегдабудет способствовать повышению эффективности деятельности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приёмы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Таким образом, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.
Наука управления или количественный подход (1950 —по настоящее время). Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Но до второй мировой войны они использовались недостаточно. Война обострила проблемы управления и дала мощный толчок для развития количественных методов. Эти методы были сгруппированы под общим названием «исследование операций».
По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это представление объекта, системы или идеи в некоторой форме, отличной от самого объекта. Главной характеристикой модели является упрощение реальной жизненной ситуации или реального объекта и выделение наиболее важных существенных сторон изучаемого объекта. Модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.
После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Таким образом, этот метод позволяет решать задачи, которые не удаётся решить традиционными способами. Задавая переменным конкретные значения и просчитывая каждый раз значение функции для этого аргумента, можно получить цепочку точек-решений – искомую зависимость функции от аргумента. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
В таблице 1.2 показан вклад различных школ.
Таблица 1.2. Вклад различных школ
| Школа научного управления |
| 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы |
| Классическая школа управления |
| 1. Развитие принципов управления 2. Описание функций управления 3. Систематизированный подход к управлению всей организацией |
| Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук |
| 1. Применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом |
| Школа науки управления |
| 1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях |
Б. Процессный подход
Эта концепция, означающая поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции как взаимосвязанные.
Сущность процессного подхода заключается в том, что управление в любой организации рассматривается как процесс, как серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия сами по себе являются процессами. Их называют управленческими функциями.
Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».
Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции – планирование, организация, распорядительство, мотивация руководство, координация, контроль, коммуникации, исследование, оценка, принятие решений, представительство и ведение переговоров или заключение сделок [6, 669 с.].
Наиболее распространён подход, основанный на объединении существующих видов управленческой деятельности в небольшое число категорий, которые в настоящее время общепринято считать применимыми ко всем организациям. В соответствии с этим подходом процесс управления состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля (подробнее см. §. 2.2).
В. Системный подход
Все элементы структуры управления организации взаимосвязаны, изменение одного из них неизбежно ведёт к изменению других элементов. Организация активно взаимодействует с внешней средой, зависит от неё и меняет свою структуру и цели с изменением внешней среды. Все эти обстоятельства заставляют руководителей рассматривать организацию в целом, каждый отдельный элемент – во взаимодействии с другими и во взаимодействии с внешней средой. Это является сутью системного подхода. Итак, «Системный подход (systems approach) – подход, предполагающий восприятие различных частей взаимодействующих видов деятельности как единого целого, и выбор оптимального решения для функции в целом». Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих её частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех рассмотренных выше школ.
Системные концепции. Теория систем впервые была применена в точных науках и технике. Применение теории систем в управлении в конце 50‑х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих это способ мышления по отношению к организации и управлению. «Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого», аналогично – «Система(system) – комплекс взаимосвязанных элементов, предназначенных для достижения цели» или «Система – это совокупность взаимодействующих элементов, взаимосвязь и взаиморасположение которых порождают новые свойства, отсутствующие у её элементов» [1, 702 с.,6, 669 с.]. Последнее определение отражает главную цель создания систем – получение принципиально нового свойства.
Части в системе взаимосвязаны, отсутствие или неправильное функционирование одной части влияет на работу всей системы. Все организации являются системами. Поскольку люди являются компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами.
Открытые и закрытые системы. Все системы принято делить на открытые и закрытые. Понятие закрытой системы порождено точными науками. «Идеальная» закрытая система не взаимодействует с внешней средой. Следует отметить, что абсолютно закрытые системы – понятие теоретическое, как предельное значение степени закрытости системы. Все реальные системы в той или иной степени открытые. Закрытыми системами (относительно закрытыми) считаются системы, характеризующиеся преимущественно внутренними связями, имеющими жёсткие фиксированные границы, действующими относительно независимо от внешней среды (например, часы). Открытая система характеризуется открытым характером связей с внешней средой и сильной зависимостью от неё (рисунок 1.2).
Энергия, информация, материалы – это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне.
Входы Преобразования Выходы
Рис. 1. 2. Модель организации как открытой системы
Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде, и это необходимо ей для выживания. Все организации являются открытыми системами.
Подсистемы (subsystems) – отдельные, но взаимосвязанные части, которые образуют систему в целом.
Переменные и системный подход. Теория систем конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Руководители должны уметь определять важные переменные, влияющие на организацию, чтобы применить теорию систем к процессу управления. Это определение переменных и их влияние на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.