III. Источники удаленного доступа

14. Вобен К. П. Дом Бурбонов / К.П. Вобен ; пер. с фр. Х. Эн-Кенти. – Режим доступа: httр: // www. аlехапdеr.ru / аlехаndеr

4.4. Тематика рефератов по дисциплине «Управление персоналом»

1. Человеческий фактор и его роль в развитии организации.

2. Управление персоналом в системе управления организацией.

3. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

4. Управление персоналом как интегральный компонент общего процесса управления.

5. Классификация персонала.

6. Новая философия управления персоналом и ее основные принципы.

7. Современные тенденции и особенности управления персоналом.

8. Современные концепции управления персоналом.

9. Основы управления человеческими ресурсами. Концепция человеческих ресурсов.

10. Основные этапы развития теории и практики управления персоналом.

11. Управление персоналом в России.

12. Стратегия управления организацией. Стратегия управления персоналом. Взаимосвязь стратегии фирмы и персонал - стратегии.

13. Стратегическое управление персоналом, его основные этапы.

14. Виды стратегий УП.

15. Кадровое планирование: цели, задачи и виды.

16. Составные части кадрового планирования. Определение потребности в персонале. Виды потребности.

17. Методы кадрового планирования: балансовый, нормативный, математико-статистический.

18. Виды планов по персоналу.

19. Методы расчета численности персонала.

20. Основные направления деятельности службы управления персоналом.

21. Система управления персоналом организации. Основные функции системы управления персоналом.

22. Краткая историческая справка о развитии служб управления персоналом.

23. Организационная структура и штаты службы управления персоналом.

24. Основные направления перестройки службы управления персоналом в современных условиях.

25. Методы управления персоналом.

26. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

27. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

28. Техническое обеспечение системы управления персоналом.

29. Правовое обеспечение системы управления персоналом.

30. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

31. Основные подходы к формированию персонала.

32. Факторы, влияющие на процесс найма персонала.

33. Набор персонала и его виды.

34. Отбор персонала. Методы отбора персонала. Процедура отбора персонала и его основные этапы.

35. Понятие и виды адаптации персонала. Этапы трудовой адаптации. Управление адаптацией персоналом.

36. Оплата труда и стимулирующие системы.

37. Социальные гарантии и льготы. Социальные пакеты и программы.

38. Кадровый потенциал и методы его анализа.

39. Элементы кадрового потенциала: коллектив и личность.

40. Элементы кадрового потенциала: формальные и неформальные группы, и управление ими.

41. Элементы кадрового потенциала: Власть и лидерство.

42. Элементы кадрового потенциала: нововведения и персонал.

43. Элементы кадрового потенциала: социально-психологический климат в коллективе.

44. Мотивация поведения персонала в процессе трудовой деятельности.

45. Управление деловой карьерой.

46. Основы профессиографии. Профессиограмма. Психограмма. Классификация параметров рабочих мест по «Женевской схеме условий труда»

47. Развитие персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала).

48. Оценка эффективности обучения персонала.

49. Управление компетенцией персонала.

50. Управление конфликтами.

51. Расстановка персонала.

52. Технологии увольнения персонала.

53. Оценка персонала (оценка результатов работы и оценка личностного потенциала работника)

54. Перемещения, работа с кадровым резервом.

55. Профориентация персонала.

56. Маркетинг персонала.

57. Эффективности управления персоналом: понятие и подходы к оценке.

58. Методика анализа эффективности системы управления персоналом.

59. Эффективность деятельности службы управления персоналом.

Глоссарий

Авторитарный стиль - методы и форма руководства, при которых руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, централизацию управления, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведение решения занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Административные методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на власти, дисциплине и взысканиях.

Аккордная оплата труда - Разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по более крупным единицам готовой продукции. Аккордная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

Аппарат управления - Коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Ассесмент –подробное интервью, содержащее вопросы, касающиеся жизни человека, его истории, его взаимоотношений с профессией, с людьми.

Аттестация - Определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика.

Безработные - Лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.

Бизнес-тренинг – новое направление интенсивной образовательной, консультационной, аналитической работы в сфере обучения новым или особым профессиональным навыкам.

Бригадное производство – производственный процесс, в котором выпуск отдельных товаров не может быть определен раздельно для каждого рабочего.

Бюрократия - Специфическая форма социальных организаций в обществе, в которых центры исполнительной власти практически независимы от большинства их членов,; привилегированный слой оторванный от масс и стоящий над ними.

Власть - способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо; оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различного рода средств (права, авторитета, воли, принуждения).

Время перерывов - время, включающее в себя регламентируемые и нерегламентируемые перерывы.

Время работы - часть рабочего времени, в течение которого выполняется определенная работа.

Гендерная психология и гендерный менеджмент –исследование проблем связанных с мужским и женским началом в управлении, формирование стиля управления женщины в мужском коллективе.

Группа - объединение людей, непосредственно контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов.

Демократический стиль - методы и формы руководства, основанные на сочетание принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Денежные доходы населения - все поступления денег в виде оплаты труда работающих лиц в различных секторах экономики, доходы от предпринимательской деятельности, пенсии, стипендии, различные пособия, доходы от собственности в идее процентов, дивидендов, ренты и др.

Денежные расходы населения - расходы населения на покупку товаров и оплату услуг, обязательные платежи и разнообразные взносы, прирост сбережений во вкладах и ценных бумагах.

Должностной оклад - выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнения закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Должностные инструкции - основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Занятые -лица, обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, не по найму самостоятельно или с несколькими компаньонами выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе по уважительной причине (из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т. д.).

Заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

«Золотые наручники» - дополнительные выплаты с целью снижения текучести кадров: работникам дополнительно выплачиваются исключительно крупные вознаграждения, либо гарантируется существенны отсроченные выплаты, право, на получение которых, теряется в случае уходя работника из фирмы.

«Золотые парашюты» - контракты, предусматривающие выплаты крупных компенсаций работникам (обычно высшим администраторам), увольняемым или уходящим со своей должности вскоре после перехода контроля над корпорацией в другие руки»

«Зона конгруэнтности» - совпадение, пересечение, взаимодополнение целей организации, руководителя (как в русле целей организации, так и то, что он хочет от конкретного сотрудника при конкретном случае) и личных целей сотрудника.

Индивидуальный психологический ассесмент – работа с кандидатами на те или иные ключевые должности организации с составлением психологического портрета кандидата или сотрудника, состоящая из особого взгляда на человека с точки зрения требований, которые предъявляет к нему должность.

Кадровая политика - определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Качество трудовой жизни - важнейшие условия роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: Трудовой коллектив, оплату труда, рабочее место, руководство предприятия, служебную карьеру, социальные гарантии и блага.

Квазирента –разница между получаемой заработной платой и той, что может быть предложена рынком.

Квалификационные категории - уровни достигнутой квалификации управленческого персонала, определяющиеся на основе Квалификационного справочника должностей руководителя, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС).

Квалификационный разряд - уровень достигнутой квалификации рабочего, определяемый на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Коллектив- средняя социальная группа, объединяющая людей, занятая решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетание индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в организации.

Коллективная (бригадная) оплата - форма оплаты, построенная на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде) или инженерно-технических работников.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя, администрации и профсоюзов при помощи закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Комитет - группа, внутри предприятия, которой делегируются полномочия высшего звена руководства для выполнения какого-либо проекта или задания. Главное отличие комитета от других формальных структур заключается в групповом принятие решений, что иногда является наиболее эффективным средством решения сложных проблем и достижения целей.

Коммуникация - способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Контракт- форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащая порядок приема на работу, организацию труда и времени, деловые и нравственные качества, оплату и стимулирования труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения контракта.

Корпоративная культура – комплекс общепринятых в фирме убеждений и ценностей, прецедентов, ожиданий, обычаев и процедур, способствующий формированию стиля работы данной фирмы и поведения ее работников.

Коучинг – стиль управления, направленный на организацию поиска максимально эффективных путей достижения целей компании и воплощение их в жизнь самими сотрудниками (подчиненными). При этом руководителем решается и вторая задача – развитие сотрудника. Это особая система поддержки сотрудника, который позволяет раскрыть его потенциал и добиться реальных результатов как в личной, так и профессиональной жизни.

Креативная среда организации –руководитель организует и стимулирует поиск новых идей, создает атмосферу для творчества.

КТВ (или КТУ) - коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты коллектива на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.

Либеральный стиль - методы и формы руководства, ориентируемые на цели и интересов отдельных групп трудового коллектива, соблюдение паритетов интересов. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно не устойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Лидерство – процесс стихийного формирования влияния одного человека на других на основе личностных качеств, при добровольном признании со стороны коллектива.

Лидерство - способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Линейная структура - схема управления, основанная на принципах единоначалия и централизма. Предусматривает выполнение одним руководителем всех функций на каждом уровнем управлением с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений.

Линейно-функциональная структура - схема управления, основанная на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними. Реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждения решения производятся коллегиально, а принятия решения и ответственность - только первым руководителем единолично.

Личностная теория лидерства– лучшие из руководителей обладают набором общих для всех качеств. В настоящее время почти не применяется.

Личность - 1) Человек - как субъект отношений и сознательной деятельности; 2) Устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающие в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, личный транспорт, средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения.

Матричная структура - схема управления, направленная на реализацию целевых программ (проектов), стоящих перед предприятием, для выполнения которых выделяются специальные руководители. Структурные подразделения предприятия построенные по линейному или функциональному принципу, распределяются между руководителями программ с сохранением подчиненности вышестоящему руководителю.

Меланхолик - эмоционально чувствительный, склонный к волнениям человек с высокой внутренней тревожностью. Стрессоустойчив при работе в размеренном ритме, хорошо чувствует партнеров по общению и создает для них обстановку повышенного эмоционального комфорта.

Методы управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

Моббинг –ситуация притеснения работника со стороны коллег, начальства и подчиненных.

Модель принятии решений Врума – Йеттона – имеется 5 стилей руководства, которые применяются в зависимости от того, в зависимости от того, в какой степени подсиненным разрешают участвовать в принятии решений: автократический (1-й тип - руководитель единолично принимает решение на основе имеющейся только у него информации; 2-й тип – руководитель собирает информацию подчиненных и сам принимает решение); консультативный(1-й тип - идеи излагаются подчиненным по отдельности со сбором мнений, и решения принимаются руководителе; 2-й тип – проблема излагается группе подчиненных, которая высказывается, но решения принимает руководитель); полное участие(совместно находятся и оцениваются альтернативы, достигается согласие и принимается общее решение);

Модель управления персоналом –абстрактные образцы системы управления, находящее воплощение в ежедневной практике работы и персоналом. Включает в себя представление о важнейших характеристиках персонала, целях функционирования персонала, особенностях и ведущих функциях управленцев, действенных способах коррекции деятельности подчиненных.

Мотив - то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие силы.

Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения цели.

Неформальные группы - свободно образованные малые группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.

Обучение персонала - предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, т. е. получение новых знаний по базовой специальности работника; повышение квалификации; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).

Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Опционы на покупку акций – применяются в системах вознаграждения руководящих работников, предоставляемые фирмой работникам опционы, дающие право на приобретение акций фирмы по определенной цене в течение определенного срока.

Организационная структура - состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев (подразделений) управления.

Организация рабочего места - совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

Организация труда - включает комплекс вопросов, связанных с рабочим местом работника и его техническим оснащением.

Оценка персонала - определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Патернализм - философское учение, основанное на воспитание у занятых на предприятии людей чувства, что они - члены одной семьи, за счет пожизненного найма сотрудников, неординарных форм общения с руководством, планирования служебной карьеры, использование фирменной одежды.

Переговоры - процесс обмена мнениями с целью достижения соглашения по определенной проблеме (заключение контракта, получение инвестиций, наем персонала). Переговоры включают три основных этапа: подготовку, процесс переговоров, анализ результатов.

Персонал - Все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Планы Скэнлона – системы стимулирования, предусматривающие выплаты работникам премий в том случае, если отношения трудозатрат к выручке от продаж окажутся меньше планового норматива, причем величина премии пропорциональна достигнутой экономии затрат.

Поведенческий подход к лидерству –эффективность определяется не личными качествами, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. В рамках подхода выделяют: - автократично-либеральный континуум стилей управления –в зависимости от степени нестабильности внешней и внутренней среды изменяется стиль управления, который признан самым неэффективным и опасным для организации; стиль невмешательства – пришедший из восточной культуры, подчиненным дается полная свобода в определении своих целей и контроле за собственной работой.

Повременная оплата труда - оплата труда, применяемая в тех случаях, когда не предоставляется возможным пронормировать затраты труда или когда заработная плата начисляется исходя из количества отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.

Повышение квалификации - обеспечение соответствия знаний и умений современному уровню организации производства и управления.

Подбор персонала - формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Положения о подразделениях - документ, определяющий назначение и место подразделения на предприятии, функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения.

Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности и социальной группы.

Правила внутреннего распорядка - документ, регламентирующий порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников администрации, а также меры поощрения и взыскания.

Премирования труда - дополнительная форма вознаграждения персонала, выплачиваемая за счет прибыли в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением.

Принцип компетентности – Действенным можно считать такое распределение целевых ролей, при которой спрос с каждой роли не превышает умений члена команды, которому эта роль досталась. Применяется при работе «проектной команды».

Принцип предпочтения – действенным может считаться такое распределение целевых ролей, при котором как можно большее число членов команды выполняют те роли, которые они сами выбирают. Применяется при работе «проектной команды».

Прожиточный минимум населения - сумма денег, рассчитываемая с учетом половозрастного состава населения исходя из расходов на продукты питания, из расчетов минимальных размеров их потребления, расходов на промышленные товары и услуги, а также налоги и обязательные платежи исходя из структуры расходов на них у 10% наименее обеспеченных семей.

Профессиональная подготовка - обучение, осуществляющееся в целях получения профессии или специальности по разным уровням подготовки.

Психологические методы - совокупность приемов воздействия на поведение работников с целью достижения поставленных целей управления.

Психологические методы - способы воздействия на человека, основанные на использовании психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе, для достижения поставленных перед организацией целей.

Рабочая сила - главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт.

Рабочее время - установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего дня, в течении которого персонал обязан выполнять порученную ему работу.

Рабочее место - пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работников, совместно выполняющих работу или операцию.

Расстановка персонала - обеспечение эффективного замещения рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Резерв кадров - часть персонала, проходящая планомерную подготовку для того, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации.

Рекрутинг - подбор с учетом реальных особенностей рабочего места и деловых качеств кандидата, осуществляемы на базе кандидатов и по отклику на объявления в СМИ.

Ролевая структура - деление коллектива по участию сотрудников в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Рынок труда - неотъемлемая часть рыночной экономики, представляющая собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он определяет пропорциональность распределения рабочей силы в зависимости от структуры общественных потребностей и уровня технологического базиса, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы.

Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). Это понятие раздвигает размеры рынка еще шире, т. к. включает не только экономически активное население, но учащихся в сфере профессионального образования (трудовой резерв).

Сангвиник - спокойный, уравновешенный, подвижный в поведении человек, самооценка которого соответствует реальным возможностям. Отличается трудолюбием и высокой трудоспособностью. Слабая черта - неумение перестраиваться в резко меняющихся ситуациях. Тип мышления - предметно-действеный.

Сдельно-премиальная система - система оплаты труда, предусматривающая наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за конечный результат (сроки или качество работ).

Система работы с персоналом - совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Ситуационное лидерство - лидерское поведение может быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказывать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Ситуационный подход к лидерству –изучение всех сторон лидерства в конкретной ситуации. Основные модели: - ситуационный подход руководства Фидлера– выделяет три фактора, влияющие на поведение руководителя : 1. Отношения между руководителем и членами коллектива. 3. Структура задачи )ее привычность, четкость формулировки и структуризация). 3. Должностные полномочия (объем законной власти, уровень поддержки формальной организации). - подход «путь-цель» Митчелла и Хауса – руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения целей организации: разъяснением того, что ожидается от подчиненного ; оказанием поддержки и устранением сковывающих помех; удовлетворение потребностей персонала при достижении целей организации.- теория жизненного цикла –Херси и Бланшар разработали оценку зависимости стиля управления от зрелости исполнителя. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть цели, образование и опыт относительно поставленной задачи. Выделены 4 стиля лидерства: 1. давать указания - для подчиненных с низким уровнем зрелости; 2. «продавать» - ориентирован в равной и высокой степени на задачу и отношения в коллективе, который хочет проявит ответственность, но не может из-за среднего уровня зрелости. Руководитель дает инструкции и поддерживает инициативу; 3. стиль ориентирован на участие подчиненных в принятии решений – подчиненные могут, но не хотят нести ответственность, и надо создавать причастность к общему делу; 4. делегирование – для подчиненных с высокой степенью зрелости.

Скрининг -«поверхностный подбор» по формальным признакам, когда отбор осуществляет сам заказчик, а агентство выполняет роль поставщика примерно подходящих кандидатов.

Совпадение целей –ситуация, когда цели различных индивидов или организаций являются достаточно близкими для того, чтобы побуждать индивидов или организаций к совместной деятельности и достижения этих целей.

Социальная группа - относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающаяся в рамках исторически определенного общества.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальные гарантии - обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении определенных форс-мажорных обстоятельств (свадьба, смерть, инвалидность и др.).

Социологические методы - способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании зак5ономерностей социологии.

Социологические методы исследования - научный инструментарий в работе с персоналом, позволяющий получать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и обоснованно принимать кадровые решения.

Стиль руководства - совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.

Стимул - побуждение к действию или причина поведения.

Стратегии управления человеческими ресурсами – принципиальные подходы к решению вопросов найма, занятости, профессиональной подготовки, оплаты труда, поощрения работников, распределение обязанностей, продвижения по службе и прекращение трудовых отношений.

Структура оплаты труда - совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительные заработные платы, вознаграждение, премию за конечный результат и материальную помощь.

Топ-менеджмент –сектор управленческого персонала высшего звена.

Трудовые ресурсы - население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Управленческий персонал - руководители, специалисты и служащие, выполняющие управленческие функции в организации.

Участие в управлении – политика, предусматривающая возможность участия работников в принятии всех важных управленческих решений; обычно сопровождается созданием механизмов, обеспечивающих совпадение целей.

Философия организации - совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели организации («моральный кодекс»).

Флегматик - эмоционально устойчивый человек, тип мышления преимущественно конкретно-образный, темп мышления замедлен, уровень притязаний ниже реальных возможностей, «создан» для работы в условиях монотонности, для вхождения в новую среду требуется определенный период адаптации.

Функциональная структура - схема разделения управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Функция управления - особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления, представляющий собой часть процесса управления и выделенный по определенному признаку.

Холерик - эмоционально неустойчивый человек, мимика которого чрезвычайна, подвижна, темп мышления ускорен. Познавательные психологические процессы (внимание, восприятие, память, воображение) чрезвычайно подвижны. Уровень притязаний выше реальных возможностей.

Хэдхантинг – подбор конкретного человека для определенной должности (охота за головами).

Целевое управление – методика установления стандартов качества работы персонала, при которой определенную роль играют сами работники, участвующие в выборе целей, к достижению которых они будут стремится.

Цель - определение будущего состояния системы, которое необходимо достигнуть за определенный период: идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности.

Человеческий капитал (human capital) – приобретенные навыки и знания, повышающие производительность индивида.

Шоковое интервью – метод, разработанный в США для оценки кандидатов на высокие руководящие должности. В основе лежало предположение, что данный метод, построенный из серии неприятных и оскорбительных для кандидата вопросов, может помочь понять истинную сущность человека.

Экономическая эффективность - система показателей, отражающих результат (эффект) производства, исчисляющийся отношением экономии к затратам на ее создание.

Экономически активное население (рабочая сила) - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

Экономические методы - способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий и товарно0денежных отношений.

Этикет - принятые в обществе формы поведения культурных людей, установленный регламентом. Различают дипломатический и светский этикет.

Эффективная заработная пл