Формальные и неформальные организации.

Формальные организации –

· создаются специально, сознательно

· оформлены в соответствии с законодательством, зарегистрированы в соответствии с определенными правилами,

· функционирует в соответствии с установленными в организации правилами и имеет определенную структуру

Неформальные организации –

· возникают спонтанно, бессознательно,

· нигде не зарегистрированы, нет формального руководителя, может быть только неформальный лидер

· могут быть достаточно устойчивыми

общие интересы – основа объединения в группу, цель – совместно их реализовывать

2. Общие характеристики организации. Горизонтальное и вертикальное разделение труда. Ресурсы.

Характеристики организации (по лекции):

· Группа, состоящая не менее чем из двух человек

· Наличие как минимум одной цели

· Совместная деятельность людей по достижению этой цели (целей)

Сложными называют организации, имеющие набор взаимосвязанных целей.

Все сложные организации являются не только группами, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для всех организаций характеристики, важнейшими среди которых являются следующие:

· ресурсы (капитал, люди, материалы, технология, информация);

· зависимость от внешней среды;

· горизонтальное разделение труда;

· департаментализация (наличие функциональных подразделений);

· вертикальное разделение труда;

· необходимость управления

ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА –это разделение труда на компоненты, большого объема работы на многочисленные небольшие специализированные задания составляющие части общей деятельности. Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы фирма добилась поставленных целей.

ВЕРТИКАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА –это разделение труда, которое отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

РЕСУРСЫ. В общем виде цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, технология и информация.

3. Необходимость и сущность управленческой деятельности. Кто такой менеджер?

СОСТАВЛЯЮЩИЕ УСПЕХА ОРГАНИЗАЦИИ

1) ВЫЖИВАНИЕ – возможность существовать как можно дольше – является первейшей задачей большинства организаций. Для того, чтобы оставаться сильными большинству организаций приходится периодически менять свои цели, выбирая их соответственно изменяющимся потребностям внешнего мира.

2) РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ.По словам популярного исследователя Питера Друкера, результативность является следствием того, что «делаются нужные, правильные вещи». А эффективность является следствием того, что «правильно создаются эти самые вещи».

3) ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ – это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. Относительная эффективность организации называется производительностью. Производительность выражается в количественных показателях. Чем более эффективна организация, тем выше ее производительность. Производительность на всех уровнях организации является критически важным фактором для того, чтобы организация могла выжить и добиться успеха в условиях конкуренции.

7. Школа научного управления.

М. Фоллетт и Э. Мэйо

М.Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

В основе учения Мэйо лежит оценка поведения человека с психологической стороны. Его карьера в данной области началась с разработки идеи социальной гармонии. Он объяснял производственные конфликты не столько экономическими, сколько психологическими причинами.

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководителя и на материальные стимулы.

Более поздние исследования проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

10. Школа поведенческих наук.

(1950-наст.время)

Резюме исследований

1. Социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.

2. Индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели.

3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.

12. Понятие системы. Основные характеристики системы.

СИСТЕМА - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Все организации являются системами. В организации части ее взаимосвязаны.

ОТКРЫТЫЕ И ЗАКРЫТЫЕ СИСТЕМЫ. Существуют два основных вида систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Часы - знакомый пример закрытой системы.

1) Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Такая система не является само обеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

ПОДСИСТЕМЫ. Крупные составляющие сложных систем называются подсистемами. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.

МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОТКРЫТОЙ СИСТЕМЫ. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду

13. Системный подход к управлению.

ПОЛИТИКА КНУТА И ПРЯНИКА

Суть его сводится к тому, что, создав тяжелые условия труда, руководитель добивается впечатляющих результатов, когда вносит даже малейшие улучшения

Теория ожиданий

Виктора Врума, базируется на положении о том, Человек должен надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

ОЖИДАНИЯ можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного

Теория справедливости

люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у работника появляется чувство неудовлетворенности.

Модель Портера-Лоулера Комплексная процессуальная теория мотиваций, включающая, элементы, и теории ожидания, и теории справедливости Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда

Теория ожидания.

Виктора Врума, базируется на положении о том, что Человек также надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого

ОЖИДАНИЯ можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события

Существуют: Ожидания в отношении затрат труда- результатов Ожидания в отношениирезультатов - вознаграждений (Р-В). Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения Таким образом, Мотивация = (З-Р) х (Р-В) х (валентность)

Теория постановки целей.

Теория постановки целей Эдвина Локка исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться.

При этом человек получает удовлетворение от процесса выполнения работы и, несмотря на сложность, сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех — ее снижает.

Теория справедливости

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. В случае, если, они считают свою работу переоцененной, то они, напротив, оставят объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличат его

Матричные структуры

В матричной организации члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Иначе говоря, матричная структура представляет собой результат наложения дивизиональной структуры на функциональную.

Действую 2 линии властных полномочий: руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями, а также существует функциональный руководитель.

Достоинства:	Недостатки:
1. Более эффективное управление ресурсами. 2. Хорошая адаптация к внешней среде. 3. Хорошее соотношение руководства с подразделениями. 4. Синергетический эффект (эффект совместной деятельности)	1. сложность. 2. подрыв принципа единоначалия 3. большая вероятность конфликтов между подразделениями за ресурсы 4. требует высокого уровня взаимопонимания 5. удлинение коммуникации 6. трудно принимать решения

КЛАССИФИКАЦИЯ ТЕХНОЛОГИЙ.

Классификация по Вудворд (британская исследовательница управления):

1. Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство

2. Массовое или крупносерийное производство

3. Непрерывное производство

Классификация по Томпсону(Джеймс Томпсон - социолог и теоретик организаций):

1. Многозвенные технологии характеризуются серией взаимозависимых задач, которые выполняются последовательно (например, сборочные линии).

2. Посреднические технологии характеризуются соединением групп людей, которые уже являются взаимозависимыми или могут стать таковыми (например, клиенты и служащие банка, или служащие телефонной компании и т.п.).

3. Интенсивная технология характеризуется применением специальных приемов, навыков или услуг, для того, чтобы произвести определенные изменения в конкретном материале (например, обслуживание больного в больнице).

Этапы процесса коммуникаций

1. Зарождение идеи. (Обмен информацией начинается с формулирования идеи или отбора информации.)

2. Кодирование и выбор канала. (Прежде чем передать идею, отправитель должен с помощью символов закодировать ее, использовав для этого слова, интонации и жесты (язык телодвижений) Такое кодирование превращает идею в сообщение)

3. Передача. (отправитель использует канал для доставки сообщения (закодированной идеи или совокупности идей) получателю. Речь идет о физической передаче сообщения, которую многие люди по ошибке принимают за сам процесс коммуникаций)

4. Декодирование. это перевод символов отправителя в мысли получателя. С точки зрения руководителя, обмен информацией следует считать эффективным, если получатель продемонстрировал понимание идеи, произведя действия, которых ждал от него отправитель.

Невербальные коммуникации.

-передача инфо не словами,а жестами мимикой позами и тд

Для того чтобы слова менеджера доходили до работников и тем самым происходила обратная связь,необходимо, чтобы слова сопровождались элементами невербального общен

46. Сущность и виды контроля.

Контроль– систематический процесс, с помощью которого менеджеры регулируют деятельность организации, обеспечивая её соответствие планам, целям и нормативным показателям.

Виды контроля:

по времени проведения:

1)предварительный контроль(проверка качества входящих ресурсов(человеческих, материальных и финансовых), идентификация и предотвращение отклонений прежде, чем они могут возникнуть)

2)текущий контроль(мониторинг текущей деятельности сотрудников организации, направленный на проверку соблюдения принятых ими стандартов качества)

заключительный контроль(осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведённое на неё время)

с точки зрения подхода к реализации:

1)внешний(осуществляется руководством или специальными сотрудниками - контролёрами)

2)внутренний(исполнители сами следят за своей работой и её результатами)

по функциональной принадлежности:

финансовый

маркетинговый

производственный

Административная

Административная модель отражает реальный процесс принятия управленческих решений в сложных ситуациях, а не диктует, как следует принимать их в соответствии с теоретическим идеалом, в ней учитываются человеческие и иные ограничения, влияющие на рациональность выбора.

Лицо, принимающее решение, выбирает первый удовлетворяющий минимальному критерию допустимости вариант те оптимаьный..

Типы конфликтов.

1) внутриличностный конфликт может возникнуть:

когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы

в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями

когда работник перегружен работой или, наоборот, недогружен.

2) межличностный конфликт проявляется по-разному:

как борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта

как столкновение личностей(как правило, их взгляды и цели различаются в корне)

3) конфликт между личностью и группой

если нормы поведения и выработки личности не соответствуют нормам поведения и выработки группы

если личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы(

Частный случай конфликта между личностью и группой – конфликт руководителя с его подчинёнными.

межгрупповой конфликт

Примеры:

конфликт между профсоюзом и администрацией

конфликт между линейным и штабным персоналом(штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении)

конфликты функциональных групп внутри организации

55. Уровни конфликта в организации=типы конфликтов(смотри )

Основные типы лидерства.