Способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе

Существует четыреструктурных метода разрешения конфликта:

• разъяснение требований к работе. До сотрудников необходимо довести такие сведения, как уровень результатов, который должен быть достиг­нут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, систе­ма полномочий и ответственности, а также четко определены полити­ка, процедуры и правила организации (подразделения);

• координационные и интеграционные механизмы. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия

облегчает использование иерархии для управления конфликтом, так как подчиненный знает, чьим решениям ему подчиняться. Используются сред­ства интеграции, такие, как использование служб, осуществляющих связи между функциональными подразделениями, межфункциональные груп­пы, целевые группы и межотдельские совещания;

• установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осу­ществление этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп, отделов. Основная идея - направить усилия всех участников на достижение общей цели;

• система вознаграждений. Люди, которые вносят вклад в достижение об­щих целей организации, помогают другим группам организации и ста­раются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграж­даться.

2. Известны пятьосновных межличностных сталей разрешения конфликтов:

• уклонение - стиль подразумевает, что человек старается уйти от конф­ликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возник­новение противоречий;

• сглаживание. Апеллируя к потребности в солидарности, "сглаживатель" старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растет вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв;

• принуждение. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя аг­рессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными;

• компромисс - характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелатель­ность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Но использова­ние компромисса на ранней стадии конфликта может помешать реше­нию проблемы, сократить время поиска альтернатив;

• решение проблемы - означает признание различия во мнениях и готов­ность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В слож­ных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация явля­ются существенными для принятия решения, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.

Вопрос 1. Организация как основа менеджмента

Понятие организации

2. формальные и неформальные организации

Жизненный цикл организации

1. Организация - социальная общность, состоящая из группы людей, де­ятельность которых сознательно координируется для достижения об­щей цели или системы целей. Отсюда вытекают требования к организа­ции:

• наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью группы;

• наличие цели, которую принимают как общую все члены группы;

• наличие членов группы, которые сознательно работают вместе, чтобы достичь значимую для всех цель.

2. Приведенное определение справедливо для формальной организации. Су­ществуют неформальные организации, группы, которые возникают спон­танно, и где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточ­но регулярно. Образуются практически во всех формальных организациях, за исключением очень малых.

3. Согласно концепциижизненного цикла организации ее деятельность про­ходит пять основных стадий:

• рождение организации: главная цель заключается в выживании; руковод­ство осуществляется одним лицом; основная задача - выход на рынок;

• детство и юность: главная цель - получение прибыли в ближайшей пер­спективе и ускоренный рост; стиль руководства жесткий; основная за­дача - укрепление позиций и захват рынка; задача в области организа­ции труда - планирование прибыли, увеличение заработной платы, предоставление различных льгот персоналу;

• зрелость: главная цель - систематический сбалансированный рост, фор­мирование индивидуального имиджа; эффект руководства достигается за счет делегирования полномочий; основная задача - рост по разным направлениям деятельности, завоевание рынка; задача в области орга­низации труда - разделение и кооперация труда, премирование за ин­дивидуальные результаты;

. старение организации: главная цель - сохранение достигнутых результа­тов; эффект руководства достигается за счет координации действий;

основная задача - обеспечить стабильность, свободный режим органи­зации труда, участие в прибылях;

• возрождение либо исчезновение: главная цель состоит в обеспечении ожив­ления по всем функциям; рост организации достигается за счет спло­ченности персонала, коллективизма; главная задача - омоложение, вне­дрение инновационного механизма, внедрение научной организации труда и коллективное премирование.