Ситуационный практикум по теме 3.
Кейс «Карьерный рост».
Цель.
Отработать навыки исследования и планирования карьерной перспективы менеджера на основе анализа, проектирования и оценки преемственности продвижения кандидата.
Задание.
1. На примере конкретных вариантов карьерного роста двух реально действующих менеджеров Второго Московского часового завода (рис. 1 и рис. 2) сравните и проанализируйте последовательность и перспективы их должностного продвижения.
2. Ответьте на предложенные ниже вопросы.
Рис. 1. Карьера менеджера: вариант А
Рис. 2. Карьера менеджера: вариант Б
Вопросы:
1. Какой из представленных вариантов оценивается в коллективе завода как «блестящая карьера»?
2. Какой из вариантов карьеры потребовал более длительного образования и профессиональной подготовки?
3. В каком из вариантов продвижение на вышестоящие должности более естественно и обоснованно?
4. На реализацию какого из вариантов карьеры потребовалось больше времени?
5. Какой из вариантов перспективнее с точки зрения продвижения на должность директора завода?
6. Какой из вариантов дает большие возможности карьерного продвижения в рыночных условиях?
7. Какой из вариантов карьеры оценивается осуществившим его работником как более успешный?
Ожидаемый результат:развитие представленийстудентов о разнообразии карьерных траекторий и приобретение практических умений и навыков в области оценки индивидуальных траекторий карьеры и построения карьерного плана сотрудника.
Типовое тестовое задание для самостоятельной работы.
Тест:
1. Профессиональная позиция (часто промежуточная в картерном пути), оказавшаяся недоступной в течение длительного времени называется:
а) карьерным тупиком
б) карьерным пространством
в) карьерным потолком
г) карьерной средой
2. Условия, необходимые для развития карьеры, носят название:
а) карьерного тупика
б) карьерной среды
в) карьерного потолка
г) карьерного пространства
3. … - это условия, достаточные для развития карьеры.
в) карьерный тупик
б) карьерная среда
в) карьерный потолок
г) карьерное пространство
4. Кадровый резерв, в широком смысле,– это:
а) база соискателей, претендующих на работу в данной компании и отвечающих требованиям к вакантным должностям
б) группа работников, подвергшихся отбору и прошедших целевую профессиональную подготовку, обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки
в) группа работников, стремящихся к должностному росту;
г) группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью,
подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку
5. Кадровый резерв, в узком смысле,– это:
а) база соискателей, претендующих на работу в данной компании и отвечающих требованиям к вакантным должностям
б) группа работников, подвергшихся отбору и прошедших целевую профессиональную подготовку, обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки
в) группа работников, стремящихся к должностному росту;
г) группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку
6. Резервом развития называется:
а) группа специалистов и руководителей, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время
б) группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе
в рамках новых направлений и имеющих возможность выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную, либо руководящую
в) группа специалистов и руководителей, которые должны
в будущем обеспечить эффективное функционирование организации и ориентированы на руководящую карьеру
г) группа специалистов и руководителей, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года
7. Резервом функционирования называется:
а) группа специалистов и руководителей, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время
б) группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе
в рамках новых направлений и имеющих возможность выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную, либо руководящую
в) группа специалистов и руководителей, которые должны
в будущем обеспечить эффективное функционирование организации и ориентированы на руководящую карьеру
г) группа специалистов и руководителей, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года
8.Чтобы оценить эффективность работы с кадровым резервом с помощью показателя «действенность резерва», необходимо определить:
а) отношение числа ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны сотрудниками, к числу освободившихся в течение определенного периода ключевых должностей
б) отношение числа ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва, к числу освободившихся в течение определенного периода
ключевых должностей
в) отношение числа сотрудников из резерва, уволившихся из организации, к общему числу сотрудников в резерве
г) отношение числа ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года, к общему числу ключевых должностей
9. Чтобы оценить эффективность работы с кадровым резервом с помощью показателя «готовность резерва», необходимо определить:
а) отношение числа ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны сотрудниками, к числу освободившихся в течение определенного периода ключевых должностей
б) отношение числа ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва, к числу освободившихся в течение определенного периода
ключевых должностей
в) отношение числа сотрудников из резерва, уволившихся из организации, к общему числу сотрудников в резерве
г) отношение числа ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года, к общему числу ключевых должностей
10. Чтобы оценить эффективность работы с кадровым резервом с помощью показателя «текучесть резерва», необходимо определить:
а) отношение числа ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны сотрудниками, к числу освободившихся в течение определенного периода ключевых должностей
б) отношение числа ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва, к числу освободившихся в течение определенного периода
ключевых должностей
в) отношение числа сотрудников из резерва, уволившихся из организации, к общему числу сотрудников в резерве
г) отношение числа ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года, к общему числу ключевых должностей.
Ожидаемый результат:подтверждение факта приобретения студентами теоретических знаний и практических умений по теме 3 изучаемой дисциплины.
Типовое практическое задание для самостоятельной работы.
Задание №1. Охарактеризуйте содержание этапов системы служебно-профессионального продвижения руководителей и мероприятия, через которые она реализуется, заполните таблицу.
| Этап | Содержание | Мероприятия |
| первый | ||
| второй | ||
| третий | ||
| четвертый | ||
| пятый |
Задание № 2. Сравните особенности карьерных стратегий, представленных в таблице:
| Карьерная стратегия | Используемые ресурсы | Используемые формы вознаграждения | Другие особенности |
| «Клуб» | |||
| «Академия» | |||
| «Спортивная команда» | |||
| «Крепость» |
Задание № 3. Разработайте критерии отбора сотрудников в кадровый резерв функционирования:
| Должностная позиция | Профессиональ-ные компетенции | Социально-психологичес-кие компетенции | Дополнитель-ные критерии отбора | |
| Исходная | Главные и ведущие специалисты подразделений | |||
| Целевая | Руководитель, заместитель руководителя дополнительно-го офиса |
Ожидаемый результат:подтверждение факта приобретения студентами теоретических знаний и практических умений по теме 3 изучаемой дисциплины.
Типовые задания для проведения промежуточной аттестации обучающихся
Задания 1 типа
1. Раскройте содержание понятия «служебно-профессиональное продвижение».
2. Раскройте содержание понятия «управление карьерой».
3. Раскройте содержание понятия «планирование карьеры».
4. Раскрыть содержание понятия «профессиональная карьера».
5. Раскрыть содержание понятия «внутриорганизационная карьера».
6. Раскрыть содержание понятия «комбинированная карьера».
7. Раскрыть содержание понятия «вертикальная карьера».
8. Раскрыть содержание понятия «горизонтальная карьера».
9. Раскрыть содержание понятия «центростремительная карьера».
10. Раскрыть содержание понятия «карьерограмма».
11. Что такое система служебно-профессионального продвижения?
12. Какие уровни системы служебно-профессионального продвижения вы знаете?
13. Какие задачи решает система служебно-профессионального продвижения работников?
14. Какие мероприятия включает система служебно-профессионального продвижения.
15. Что такое система управления карьерой в организации?
16. Определите функции управления карьерой?
17. Какие существуют уровни управления карьерой?
18. Какими методами осуществляется управление карьерой?
19. Что такое карьерная стратегия организации?
20. Каковы принципы формирования карьерной стратегии организации?
21. Что включает карьерный цикл работника?
22. Что такое кадровый резерв?
23. Какие задачи решает система управления карьерой в организации?
24. Какие задачи выполняет резерв на выдвижение?
25. Что такое управленческий резерв?
Задания 2 типа.
1. Кадровый резерв, его виды и подходы к формированию.
2. Система служебно-профессионального продвижения, ее задачи и направления функционирования.
3. Стратегия управления карьерой, ее задачи и функции.
4. Особенности организации профессионального развития руководителей.
5. Работа с управленческим резервом, ее направления и методы.
6. Составление индивидуального плана профессионального развития работников.
7. Организация служебно-профессионального продвижения линейных менеджеров.
8. Влияние характера мотивации работника на особенности его профессионального развития.
9. Профессиональное развитие молодых специалистов.
10. Основные направления и методы работы с резервом на выдвижение.
11. Как связано служебно-профессиональное продвижение работников и мотивация персонала?
12. Как связано служебно-профессиональное продвижение работников и оценка персонала?
13. Как связано служебно-профессиональное продвижение работников и рост стоимости человеческого капитала организации?
14. Как связано служебно-профессиональное продвижение работников и конкуренция на внутриорганизационном рынке труда?
15. В каких документах отражен процесс управления карьерой работников?
16. Какие должностные лица являются субъектами процесса управления карьерой работников?
17. Какие подразделения участвуют в планировании и реализации процесса управления карьерой?
18. Каковы функции кадровой службы в управлении карьерой работников?
19. Какие характеристики индивида могут служить основанием для зачисления в управленческий резерв?
20. Что такое анализ текущей и перспективной потребности в управленческих кадрах?
21. Какие кадровые мероприятия направлены на оценку опыта и профессиональных и личностных компетенций руководителей?
22. Каково назначение и технология переписи руководящего состава?
23. Какие методы используются для подготовки кандидатов на замещение руководящих должностей?
24. Какие направления работы по совершенствованию труда руководителей Вы знаете?
25. Какие кадровые мероприятия направлены на совершенствование профессиональных и личностных компетенций руководителей?
Задания 3 типа.
1. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 4 года. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
2. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 8 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
3. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 15 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
4. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 25 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.
5. Сформулируйте цели карьерного продвижения для сотрудника в возрасте 25 лет.
6. Сформулируйте цели карьерного продвижения для сотрудника в возрасте 40 лет.
7. Сформулируйте цели карьерного продвижения для сотрудника в возрасте 50 лет.
8. Определите, при каких ведущих мотиваторах карьерное продвижение сотрудника будет успешным в условиях корпоративной организации.
9. Определите, при каких ведущих мотиваторах карьерное продвижение сотрудника будет успешным в условиях индивидуалистской организации.
10. Раскройте особенности организационно-психологических условий, благоприятных для карьерного роста сотрудника, ориентированного на профессиональное совершенствование.
11. Разработайте карьерограмму менеджера по персоналу низового звена управления.
12. Разработайте карьерограмму менеджера проекта.
13. Составьте план карьерного роста для сотрудника, ориентированного на профессиональную компетентность. Выделите оптимальные критерии карьерного успеха.
14. Составьте план карьерного роста для сотрудника, ориентированного на автономию (независимость). Выделите оптимальные критерии карьерного успеха.
15. Составьте план карьерного роста для сотрудника, ориентированного на стабильность. Выделите оптимальные критерии карьерного успеха.
16. Составьте план карьерного роста для сотрудника, ориентированного на предпринимательство. Выделите оптимальные критерии карьерного успеха.
17.Опишите требования, предъявляемые к должности руководителя кадрового подразделения, отразите их в таблице.
| Требования | Характеристика требования | |
| Обязательно | Желательно | |
| Физические характеристики | ||
| Навыки | ||
| Образование | ||
| Специальные знания | ||
| Интересы | ||
| Особенности поведения | ||
| Обстоятельства |
18. Заполните таблицу с учетом должностных лиц и подразделений в реализации функций по управлению карьерой. Используйте следующие обозначения: О – отвечает за выполнение функции; У – участвует в выполнении функции; П – представляет исходные данные для выполнения функции; С – согласовывает документы; Р – принимает решение. Утверждает документы.
| Функции УК | Директор организации | Служба управления персоналом | Руководители отделов |
| Составление планов по УК. | |||
| Проведение конкурсов на замещение вакансий. | |||
| Оформление в резерв и осуществление служебных перемещений. | |||
| Создание резерва на выдвижение. | |||
| Изучение движения кадров. | |||
| Разработка схемы замещения; Контроль работы руководителей подразделений по управлению карьерой. | |||
| Составление отчетности по УК. |
19.Разработайте карьерограмму коммерческого директора туристической фирмы
20.Разработайте карьерограмму руководителя департамента персонала коммерческого банка
21.Разработайте систему служебно-квалификационных характеристик кандидата на выдвижение на должность главного бухгалтера торгово-закупочной базы.
22.Составьте карьерограмму менеджера по персоналу. Количество ступеней определите самостоятельно. Заполните таблицу:
| Наименование должности | Сроки занятия | Квалификационная учеба |
23.Молодой специалист через пол года после прихода в организацию подает заявление об увольнении, говоря, что этот вид деятельности ему не подходит. Опираясь на периодизацию Климова, знания профессиональных кризисов объясните причины его поступка и способы разрешения ситуации.
24.Организация приняла на работу троих выпускников вуза. Какие условия развития им необходимо создать в течение двух лет с учетом стадии их профессионального и карьерного развития.
25.Тридцатилетний специалист по продажам, успешно работавший в организации, стал проявлять халатное отношение к работе, раздражительность, конфликтовать с сослуживцами. Каковы действия менеджера по продажам и его непосредственного руководителя? (Объясните с точки зрения теории профессиональных кризисов)
[1] ТКУ – текущий контроль успеваемости.
[2] ПА – промежуточная аттестация.
[3] Каждый обучающийся в процессе изучения дисциплины должен ответить минимум на один вопрос на семинаре, максимальный балл по данной форме ТКУ – 2 балла
[4] Каждый обучающийся в процессе изучения дисциплины должен сделать один доклад, максимальный балл по данной форме ТКУ – 10 баллов
[5] Положение о текущем контроле успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся по программам бакалавриата, программам специалитета и программа магистратуры в Университете «Синергия».