Типовая контрольная работа на семинаре.
Тест:
1. Этап, на котором основными потребностями работника являются освоение работы, развитие навыков, самоутверждение, стремление к достижению независимости, здоровье и нормальный уровень оплаты труда, называется:
а) этапом сохранения (45-60 лет)
б) этапом становления (25-30 лет)
в) этапом продвижения (30-45 лет)
г) предварительным этапом (до 25 лет)
д) этапом завершения (после 60 лет)
е) пенсионным этапом (после 65 лет)
2. Этап, на котором основными потребностями работника являются обучение, формирование умений, испытания на разных работах, обеспечение безопасности, называется:
а) этапом сохранения (45-60 лет)
б) этапом завершения (после 60 лет)
в) этапом становления (25-30 лет)
г) этапом продвижения (30-45 лет)
д) пенсионным этапом (после 65 лет)
е) предварительным этапом (до 25 лет)
3. Этап, на котором основными потребностями работника являются дальнейшее повышение своей квалификации, обучение молодежи, стабилизация независимости, самовыражение, интерес к другим источникам дохода на фоне повышения уровня оплаты труда, называется:
а) этапом завершения (после 60 лет)
б) предварительным этапом (до 25 лет)
в) этапом становления (25-30 лет)
г) этапом сохранения (45-60 лет)
д) этапом продвижения (30-45 лет)
е) пенсионным этапом (после 65 лет)
4. Этап, на котором основными потребностями работника являются повышение служебного статуса, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации, здоровье, высокий уровень оплаты труда, называется:
а) пенсионным этапом (после 65 лет)
б) этапом сохранения (45-60 лет)
в) этапом завершения (после 60 лет)
г) предварительным этапом (до 25 лет)
д) этапом становления (25-30 лет)
е) этапом продвижения (30-45 лет)
5. Этап, на котором основными потребностями работника являются выбор новой сферы деятельности, самовыражение на новом уровне, стабилизация самоуважения, получение дополнительных источников дохода, поддержание здоровья называется:
а) этапом сохранения (45-60 лет)
б) этапом завершения (после 60 лет)
в) пенсионным этапом (после 65 лет)
г) предварительным этапом (до 25 лет)
д) этапом становления (25-30 лет)
е) этапом продвижения (30-45 лет)
6. Карьерограмма – это:
а) документ, в котором в наглядной (графической) форме представлен набор возможных для работника направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения
б) схема, демонстрирующая все возможные карьерные ступени, доступные работникам в рамках конкретной профессии
в) сценарий карьерного пути конкретного сотрудника, составляемый на основании его индивидуального плана развития
г) портфолио карьерного продвижения конкретного сотрудника
7. Карьерограмма обычно составляется на период:
а) 1-2 года
б) 2-4 года
в) более 10 лет
г) 5-7 лет
8. Карьерограмма включает в себя 4 раздела: 1раздел - этапы должностного роста и профессионального развития; 2 раздел– требования к квалификации (к компетентности) работника, необходимой для перемещения на следующую ступень; 3 раздел– гарантии и обязательства организации относительно обеспечения работнику возможности карьерного продвижения; 4 - …..:
а) личные компетенции работника, необходимые для карьерного продвижения
б) план повышения квалификации работника
в) цели, которые необходимо достичь работнику для достижения очередной карьерной ступени
г) меры поощрения и санкции за выполнение/невыполнение работником обязательств, взятых на себя перед администрацией
9. Выберите верное утверждение:
а) индивидуальный план является основой для составления карьерограммы
б) карьерограмма является основой для разработки индивидуального плана развития сотрудника
в) индивидуальный план развития сотрудника не связан с карьерограммой по его должности
г) индивидуальный план развития сотрудника и карьерограмма должны разрабатываться только одновременно
10. Традиционным для пребывания на одной должности является период:
а) 4-5лет
б) 1-2 года
в) 7 и более лет
г) 5-6 лет
Практические задания:
Задание № 1. Заполните таблицу с учетом должностных лиц и подразделений в реализации функций по управлению карьерой. Используйте следующие обозначения: О – отвечает за выполнение функции; У – участвует в выполнении функции; П – представляет исходные данные для выполнения функции; С – согласовывает документы; Р – принимает решение. Утверждает документы.
| Функции УК | Директор | Служба УП | Руководители отделов |
| Составление планов по УК | |||
| Проведение конкурсов на замещение вакансий | |||
| Оформление в резерв и осуществление служебных перемещений | |||
| Создание резерва на выдвижение | |||
| Изучение движения кадров | |||
| Разработка схемы замещения Контроль работы руководителей подразделений по управлению карьерой | |||
| Составление отчетности по УК |
Задание № 2. Составьте карьерограмму специалиста по управления персоналом. Количество ступеней определите самостоятельно. Заполните таблицу.
| Наименование должности | Сроки занятия должности | Состав, компетенций, необходимых для продвижения |
Ожидаемый результат:подтверждение факта приобретения студентами теоретических знаний и практических умений по теме 2 изучаемой дисциплины.
Доклады на семинарах.
Темы докладов:
1. Современные методы определения предпочитаемых направлений карьерного развития профессионала.
2. Особенности карьерного продвижения в государственных учреждениях.
3. Методы и специфика управления карьерой в отраслевом бизнесе на примере практики конкретных компаний (на выбор из предлагаемого списка):
- в сфере сельского хозяйства;
- в спортивной сфере;
- в медицинской сфере;
- в научной сфере;
- в сфере культуры и искусства;
- в сфере туристического бизнеса;
- в сфере ресторанного и гостиничного бизнеса:
- в крупных корпорациях с развитой филиальной сетью;
- в финансовых организациях.
4. Управление карьерой в зарубежных компаниях.
5. Лучшие практики организации кадрового резерва в российских компаниях (на конкретных примерах)
6. Организация системы профессионального развития как инструмент повышения эффективности предприятия.
7. Кризисы профессионального развития и пути их преодоления.
8. Методы развития кадрового резерва руководителей.
9. Современные технологии управления талантами в организации.
10. Методы оценки кандидатов при отборе в кадровый резерв.
11. Методы выявления у сотрудника личностных качеств, исключающих возможность включения резерв на выдвижение.
12. Методы оценки лояльности и вовлеченности сотрудников.
13. Психологические аспекты работы с кадровым резервом руководителей.
14. Особенности работы с кадровым резервом на выдвижение на этапе внедрения изменений в организации.
15. Особенности управления карьерой сотрудников на различных стадиях жизненного цикла компании.
16. Возможности и специфика развития карьеры сотрудников старше 40 лет.
17. Специфика профессиональной реализации сотрудников старше 50 лет.
18. Администрирование процесса управления карьерой в современных организациях.
19. Практика управления служебно-профессиональным продвижением сотрудников с применением модели профессиональных компетенций.
20. Система управления карьерой сотрудников как инструмент развития организационной культуры.
Ожидаемый результат:приобретение студентами знаний и практических умений по различным вопросам управления профессиональным развитием персонала, не нашедшим отражения в лекционном материале
Типовой сценарий дидактической (деловой) игры:
Тема деловой игры: «Надежда на повышение».
Цель деловой игры: приобретение студентами определенных практических навыков управления профессиональной карьерой сотрудников.
Продолжительность игры: до 11/2часа, включая подготовку и обсуждение.
Роли участников:
- руководитель отдела;
- сотрудник;
- наблюдатели.
Преподаватель выполняет функции ведущего деловой игры,
направляя ее в требуемое русло, а после окончания игры подводит ее итоги.
Оборудование: письменный стол, стулья и столы (преподаватель может предложить участникам выбрать по своему усмотрению наиболее подходящие для них места); доска для записи выводов во время обсуждения.
Схема проведения.
Преподаватель кратко объясняет суть ситуации участникам и дает им время на подготовку. Пока участники готовятся, наблюдатели создают декорацию кабинета начальника и знакомятся с информацией для руководителя и сотрудника.
Продолжительность диалога руководителя с сотрудником - около 30 минут. После его окончания участникам дается некоторое время, чтобы выйти из своих ролей, и начинается обсуждение.
Обсуждение.
Во время обсуждения концентрируются на следующих вопросах:
· насколько удалось руководителю помочь сотруднице реально оценить свои возможности?
· поощрял ли он адекватную самооценку?
· насколько внимательно руководитель слушал и корректно ли давал обратную связь?
· получила ли сотрудница представление о полной картине ситуации?
· были ли согласованы планы на будущее, позволяющие сохранить мотивацию и чувство собственного достоинства сотрудницы?
Раздаточный материал.
Аттестация: «Надежда на повышение».
1. Информация для руководителя.
Вы руководите продажами в компании. Всего в отделе продаж работает 8 человек, а заведует отделом Светлана Петрова. Менеджеры ведут переговоры по телефону, повторно звонят клиентам и обрабатывают заказы от торговых агентов.
Отдел работает очень эффективно. Ошибки редки, информация, передается точно, заказы за редким исключением выполняются правильно и точность во всех деталях является для сотрудников делом чести. В этом есть большая заслуга Светланы, которая очень скрупулезно относится ко всем мелочам, точности и постоянно все проверяет
Вы знаете, что Светлана стремится к повышению. К сожалению, кажется, она уже достигла потолка своего карьерного роста и дальше двигаться ей некуда. Когда дело касается административной работы с несколькими опытными подчиненными, со Светланой мало кто может сравниться, но в разных обстоятельствах, когда нужно будет что-то планировать, предугадывать последствия и руководить большим числом людей, у нее возникнут серьезные проблемы. Ее подходы к сотрудникам очень устарели. В результате существует большая проблема с текучестью кадров. Светлана не способна видеть дальше рамок системы и правил, а такие понятия как изобретательность, гибкость или компромисс, вообще практически ей не знакомы.
Во время аттестации вам нужно сделать так, чтобы качество работы Светланы осталось на прежнем, высоком уровне, но ей также нужно примириться с тем, что дальше двигаться уже некуда и повышения не предвидится. Это будет непросто. Постоянные хорошие личные показатели работы и репутация отдела дают право надеяться на повышение.
Пока вы смогли придумать несколько способов, чтобы повысить ее стимул к работе, а может, даже и усилить ощущение собственной ценности, после того как будут расставлены точки над i в вопросе о повышении. Например, в недалеком будущем планируется внедрить новую компьютерную систему обработки заказов. Здесь потребуется аккуратное обращение и составление инструкций по работе с системой. Светлана должна справиться с подобным заданием, и это поможет сохранить ее энтузиазм и интерес к работе. Кроме того, вы ведете статистику продаж, вести которую вы могли бы поручить Светлане (уровень звонков, стоимость заказа, успешность сбыта товара и т. д.).
Самым трудным будет заставить Светлану принять факт, что ей не дадут повышения. Вам нужно подчеркнуть важность ее нынешней, хорошей работы отдела и назвать причину, которая сможет убедить в необходимости поддерживать работу на прежнем уровне.
Раздаточный материал
Аттестация: «Надежда на повышение».
2. Информация для сотрудника.
Вы – Светлана Петрова, заведующая отделом продаж, и вы уже довольно давно занимаете эту должность. В отделе 8 человек обрабатывают заказы, которые присылают ваши торговые агенты. Сотрудники делают повторные звонки, передают информацию о потенциальных клиентах, исходящую из главного офиса, а также информируют начальство.
Вы очень довольны тем, как идут дела. Сотрудники стали, наконец, работать в соответствии с вашими требованиями. Работа идет гладко, благодаря введенной.вами системе проверок, перепроверок и ревизий. Сначала возникали трудности, но теперь, когда вам удалось найти сотрудников, способных соответствовать вашим требованиям к работе, все пошло хорошо. Вы быстро распознаете любые ошибки и поддерживаете жесткую дисциплину в отделе.
Когда вы только начинали работать, у вас был коллектив, состоящий, как вы думали, из умных людей. Но оказалось, что они были не в состоянии понять, зачем нужен строгий контроль и постоянное, пристальное внимание и проверка всех мелочей. Эти люди уже здесь не работают и на ваших нынешних сотрудников можно больше полагаться. Они выказывают должное уважение и вам, и вашим методам работы. Хотя заметно, что они просто отбывают свое время на работе и не испытывают особой привязанности ни к отделу, ни к компании. Но чего еще можно ожидать от людей в наше время!
Вся работа строится по правилам. Сотрудники здесь находятся, чтобы выполнять определенные функции, и об этом нельзя забывать. Система, которую вы внедрили, приносит хорошие результаты. Именно так и нужно руководить и организовывать работу в отделе.
Теперь, когда вы наладили работу в отделе, вы ожидаете, что компания оценит ваш вклад и предоставит повышение. Есть и другие места в компании, где очень бы пригодились ваши методы и пунктуальность.
Сейчас вы собираетесь на аттестацию к вашему начальнику.
Ожидаемые результаты: развитие общих навыков реализации управленческих функций (планирования, мотивации, контроля, анализа), деловых коммуникаций (в т.ч. использования инструмента обратной связи), а также навыков определения конкретных направлений развития профессиональной карьеры сотрудников, отвечающих их индивидуальным потребностям и соответствующих целям организации.
Типовое задание к ситуационному практикуму.