Кафедра Управления человеческими ресурсами

УТВЕРЖДАЮ

проректор по учебно-методической работе,

Кандидат экономических наук

_____________

А.И. Васильев

Рабочая программа дисциплины

«Управление профессиональной карьерой»

Направление подготовки: 38.03.02 Менеджмент

Профиль подготовки: Управление человеческими ресурсами

Квалификация выпускника: бакалавр

Форма обучения: очная

Обсуждено

на заседании кафедры

Управления человеческими ресурсами

«15 »февраля 2016 г.

Протокол № 6

Составитель(-и) программы:

Грацианова Л.И., доцент кафедры УЧР

[email protected]

Москва 2016

Заведующий кафедрой Управления человеческими ресурсами

^{(наименование кафедры)}

^{/________________________________________/ ____________________________}

^{(подпись) (Фамилия ИО)}

Заведующий библиотекой

^{/________________________________________/ ____________________________}

^{(подпись) (Фамилия ИО)}

Руководитель Методического управления

^{/________________________________________/ ____________________________}

^{(подпись) (Фамилия ИО)}

Содержание

I. Аннотация к дисциплине. 4

II. Перечень планируемых результатов обучения, соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы.. 5

III. Тематический план. 15

IV. Содержание дисциплины.. 18

V. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины.. 23

VI. Перечень основной и дополнительной литературы, необходимой для освоения дисциплины 36

VII. Перечень ресурсов информационно-коммуникационной сети «Интернет», необходимой для освоения дисциплин. 36

VIII. Описание материально-технической базы, необходимой для осуществления образовательного процесса по дисциплине. 37

IX. Перечень информационных технологий, используемых при осуществлении образовательного процесса по дисциплине. 37

X. Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине 37

I. Аннотация к дисциплине

Рабочая программа дисциплины «Управление профессиональным развитием персонала» составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВО по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент» (уровень бакалавриата), утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 12.01.2016 N 7.

Изучение дисциплины «Управление профессиональным развитием персонала» ориентировано на получение обучающимися знаний о принципах, методах и технологиях управления профессиональным развитием персонала. Объектом изучения выступает система управления профессиональным развитием персонала, ее основные элементы и этапы реализации.

Место дисциплины в структуре образовательной программы

Настоящая дисциплина включена в учебные планы по программам подготовки бакалавров по направлению 38.03.02. «Менеджмент», профилю «Управление человеческими ресурсами», входит в вариативную часть (Б1.В), обязательные дисциплины (Б1.В. ОД.9.5) профессионального цикла (Б-1) дисциплин основной образовательной программы Университета.

Для изучения дисциплины требуются знания и навыки обучающихся по курсам «Теория менеджмента», «Управление человеческими ресурсами», «Теория и практика рекрутинга», «Психология», «Организация на рынке труда», «Кадровая служба организации».

Знания по дисциплине могут использоваться при изучении дисциплин «Психология в управлении персоналом», «Управление кадровой безопасностью организации».

Дисциплина изучается на 4 курсе в 7 семестре.

Цель и задачи дисциплины.

Цельюизучения дисциплины «Управление профессиональной карьерой» является приобретение обучающимися представлений о современных подходах к управлению профессиональным развитием персонала в организации, формирование базовой системы знаний в области соответствующего направления кадрового менеджмента, а также формирование у них определенных практических умений и навыков разработки и реализации управленческих решений в области управления профессиональным развитием персонала, проектирования и организации обучения персонала, эффективной работы с кадровых резервом.

Задачи дисциплины:

· изучение теоретических основ и современных подходов к управлению профессиональной карьерой персонала;

· изучение закономерностей, механизмов, условий и факторов управления профессиональной карьеры персонала;

· изучение основных понятий и основ методологии организации профессиональной карьеры персонала;

· изучение распределения функций, полномочий и ответственности между кадровой службой и руководителями подразделений в процессе организации кадрового резерва;

· формирование умений и навыков в области подготовки и развития кадрового резерва и управления карьерой персонала;

· формирование умений и навыков в области применения методов оптимизации системы управления профессиональной карьерой и разработки соответствующих научно-практических рекомендаций для кадровых служб.

II. Перечень планируемых результатов обучения, соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих профессиональных компетенций (ПК), предусмотренных ФГОС ВО по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент» (уровень бакалавриата), а также профессиональных специальных компетенций (ПСК), предусмотренных Перечнем, разработанным кафедрой УЧР Университета «Синергия».

Результаты освоения ООП (содержание компетенций)	Код компе-тенции	Перечень планируемых результатов обучения по дисциплине	Формы и методы обучения, способствующие формированию и развитию компетенции
ПК-1-владение навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умений проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры	ПК-1	Знать: · роль и место управления профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом и общеорганизационном управлении, его связь со стратегическими задачами организации (З1); · основные теории и концепции, применяемые для решения стратегических и оперативных управленческих задач в области изучаемого направления кадровой деятельности в современных условиях (З2); · бизнес-процессы в сфере профессионально развития персонала, роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом (З3); · современные технологии управления профессиональным развитием персонала (З4). Уметь: · ставить цели и формулировать задачи для организации групповой работы в области профессионального развития персонала (У1). · использовать различные методы оценки компетенций с целью определения возможностей профессиональной карьеры, потребности в обучении и оценки его эффективности (У2); · разрабатывать мероприятия по управлению профессиональным развитием персонала, и формированию кадрового резерва (У3); · разрабатывать планы карьеры сотрудников и оценивать эффективность их реализации (У4); · разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору специалистов по обучению из внешних образовательных организаций (У5); · разрабатывать программы обучения сотрудников и оценивать их эффективность (У6); · прогнозировать и определять потребность организации в обучении персонала, определять эффективные пути ее удовлетворения (У7); · прогнозировать и определять возможности профессионального развития персонала в организации, определять эффективные пути их реализации (У8). Владеть: · методами реализации основных управленческих функций (организация, мотивирование, контроль, принятие решений) при управлении профессиональным развитием персонала (В1); · методами планирования профессионального развития персонала и анализа его эффективности с целью дальнейшей оптимизации (В2).	Лекция Контрольные вопросы на семинаре Контрольная работа на семинаре Доклад на семинаре Ситуационный практикум Дидактическая игра Самостоятельная работа с литературой и Интернет-ресурсами Самостоятельная работа (тестовое задание) Самостоятельная работа (практическое задание)
ПСК-1 - способность реализовать требования компетентностного подхода в процессе разработки и последующей актуализации внутренних регламентов организации по кадровому направлению деятельности	ПСК-1	Знать: · понятие компетентностного подхода в управлении персоналом (З5); · состав базовых профессиональных компетенций (ПК) (З6); · состав профессионально важных личностных компетенций (ПВЛК) (З7); · методические подходы к планированию ПК и ПВЛК по конкретным рабочим местам (З8); · типовой перечень внутренних регламентов организации по кадровому направлению деятельности (З9); · методологию разработки и актуализации внутренних регламентов организации (З10). Уметь: · подбирать формы дополнительного профессионального обучения, обеспечивающего приобретение обучаемым сотрудников желательных ПК (У9); · планировать ПК и ПВЛК на основе общих описаний требований к рабочим местам, полученных от руководителей структурных подразделений (У10); · организовывать аттестацию сотрудников организации, включающую процедуру оценки степени соответствия имеющихся у них ПК и ПВЛК плановым по замещаемому рабочему месту (У11); · выявлять соответствие действующих в организации внутренних регламентов по управлению профессиональным развитием персонала соответствующим методическим требованиям (У12); · разрабатывать проекты основных внутренних регламентов по управлению профессиональным развитием персонала (У13). Владеть: · навыками разработки макетов должностных инструкций (В3); · навыками обучения менеджеров и технических руководителей организации современным методам планирования и оценки компетенций их подчиненных (В4); · навыками организации процесса внедрения и апробации основных внутренних регламентов по управлению профессиональным развитием персонала (В5).	Лекция Контрольные вопросы на семинаре Контрольная работа на семинаре Ситуационный практикум Дидактическая игра Самостоятельная работа с литературой и Интернет-ресурсами Самостоятельная работа (тестовое задание) Самостоятельная работа (практическое задание)
ПСК-4- способность планировать и организовать процесс управления вертикальной и горизонтальной карьерой сотрудников, а также контролировать и оценивать его результаты	ПСК-4	Знать: · вариативные стратегические подходы к организации управления профессиональной карьерой сотрудников (З11); · вариативные стратегические подходы к организации замещения рабочих мест руководителей высшего и среднего звена (З12); · вариативные стратегические подходы к выбору приоритетной группы критериев отбора сотрудников в состав резерва на выдвижение (З13); · основные методы и инструменты мотивации сотрудников к профессиональной переподготовке в процессе управления их горизонтальной карьерой (З14); · цели и содержание основных программ профессиональной переподготовки сотрудников организации в процессе управления их горизонтальной карьерой (З15); · цели и содержание основных программ специального обучения включенных в резерв на выдвижение сотрудников организации в процессе управления их вертикальной карьерой (З16); · перечень личностных качеств, определяющих потенциальную нелояльность сотрудника при замещении им определенных категорий должностей (З17); · методику контроля качества обучения сотрудников в процессе управления их горизонтальной и вертикальной карьерой (З18); · методику первичной профессиональной и психологической адаптации вновь назначенных руководителей (З19); · методику мониторинга состояния психологического климата в трудовом коллективе, возглавляемым вновь назначенным руководителем (З20). Уметь: · оценивать потенциальные возможности развития сотрудника в режиме их горизонтальной и вертикальной карьеры (У14); · планировать процесс горизонтальной и вертикальной карьеры сотрудников организации (У15); · организовывать процесс обучения сотрудников в режиме их профессиональной переподготовки, предшествующей переводу на другое рабочее место (У16); · организовывать процесс обучения сотрудников, включенных в состав резерва на выдвижение (У17); · организовывать процедуру аттестации сотрудников, предшествующую их повышению в должности или переводу на новое рабочее место (У18); · организовывать процесс первичной профессиональной и психологической адаптации вновь назначенного руководителя (У19). · мотивировать сотрудников к успешному прохождению профессиональной подготовки в процессе управления их горизонтальной карьерой (У20). Владеть: · навыками подготовки проекта приказа о должностном перемещении сотрудника в процессе управления его вертикальной или горизонтальной карьерой (В6); · навыками выявления у сотрудника профессионально важных личностных компетенций, необходимых для включения его в резерв на выдвижение (В7); · навыками выявления у сотрудника личностных качеств, исключающих возможность включения в резерв на выдвижение в силу отсутствия уверенности в его потенциальной лояльности (В8); · навыками определения конкретных форм обучения, обеспечивающих приобретение профессиональных компетенций, необходимых для замещения сотрудником нового рабочего места в процессе его горизонтальной карьеры (В9); · навыками планирования индивидуальной траектории вертикальной карьеры сотрудника (В10); · навыками определения конкретных форм обучения будущих руководителей нижнего, среднего и высшего звена (В11); · навыками составления проектов договоров на обучение сотрудников в сторонних образовательных организациях по программе подготовки резерва на выдвижение (В12).	Лекция Контрольные вопросы на семинаре Доклад на семинаре Ситуационный практикум Дидактическая игра Самостоятельная работа с литературой и Интернет-ресурсами Самостоятельная работа (тестовое задание) Самостоятельная работа (практическое задание)

III. Тематический план

Наименование тем	Коды формируемых компетенций	Контактная работа обучающихся с преподавателем (по видам учебных занятий)	Самостоятельная работа	Форма ТКУ^{^[1]} Форма ПА^{^[2]}
Лекции	Актив- ные занятия	Интерактивные занятия
Семинары	Практикум по решению задач	Ситуационный практикум (кейс-стади)	Мастер-класс	Лабораторный практикум	Тренинг	Дидактическая игра
Тема 1. Управление карьерой в системе управления профессиональным развитием персонала.	ПК-1 ПСК-4						ПР: Контрольные вопросы на семинаре по теме 1/ 2[3] Доклад на семинаре по теме 1/10[4] СРС: ПЗ по теме 1/ 2 ТЗ по теме 1/1
Тема 2. Организация профессионально-квалификационного продвижения персонала и планирование его профессиональной карьеры.	ПСК-1 ПСК-4						ПР: Контрольная работа на семинаре по теме 2/5 Ситуационный практикум по теме 2 / 8 Дидактическая игра по теме 2/8 СРС: ПЗ по теме 2/2
Тема 3. Работа с кадровым резервом как элемент системы профессионального развития персонала.	ПК-1 ПСК-1 ПСК-4						ПР: Контрольная работа на семинаре по теме 3/5 Ситуационный практикум №1 по теме 3/8 Ситуационный практикум №2 по теме 3/8 Дидактическая игра по теме 3/8 СРС: ПЗ по теме 3/2
Тема 4. Индивидуальное профессиональное развитие работников организации	ПК-1 ПСК-1 ПСК-4						ПР: Контрольная работа на семинаре по теме 4/5 Ситуационный практикум №1 по теме 4/8 Ситуационный практикум №2 по теме 4/8 Ситуационный праткикум №3 по теме 4/8 СРС: ПЗ по теме 4/2
Всего:
Контроль (экзамен + зачет), час			Зачет с оценкой
Объем дисциплины (в академических часах)
Объем дисциплины (в зачетных единицах)

IV. Содержание дисциплины

Профессиональное развитие работника: понятие, цели. Соотношение профессионального развития персонала и развития человеческого капитала организации. Содержание процесса управления профессиональным развитием персонала.

Доклады на семинарах.

Темы докладов:

1. Современные методы определения предпочитаемых направлений карьерного развития профессионала.

2. Особенности карьерного продвижения в государственных учреждениях.

3. Методы и специфика управления карьерой в отраслевом бизнесе на примере практики конкретных компаний (на выбор из предлагаемого списка):

- в сфере сельского хозяйства;

- в спортивной сфере;

- в медицинской сфере;

- в научной сфере;

- в сфере культуры и искусства;

- в сфере туристического бизнеса;

- в сфере ресторанного и гостиничного бизнеса:

- в крупных корпорациях с развитой филиальной сетью;

- в финансовых организациях.

4. Управление карьерой в зарубежных компаниях.

5. Лучшие практики организации кадрового резерва в российских компаниях (на конкретных примерах)

6. Организация системы профессионального развития как инструмент повышения эффективности предприятия.

7. Кризисы профессионального развития и пути их преодоления.

8. Методы развития кадрового резерва руководителей.

9. Современные технологии управления талантами в организации.

10. Методы оценки кандидатов при отборе в кадровый резерв.

11. Методы выявления у сотрудника личностных качеств, исключающих возможность включения резерв на выдвижение.

12. Методы оценки лояльности и вовлеченности сотрудников.

13. Психологические аспекты работы с кадровым резервом руководителей.

14. Особенности работы с кадровым резервом на выдвижение на этапе внедрения изменений в организации.

15. Особенности управления карьерой сотрудников на различных стадиях жизненного цикла компании.

16. Возможности и специфика развития карьеры сотрудников старше 40 лет.

17. Специфика профессиональной реализации сотрудников старше 50 лет.

18. Администрирование процесса управления карьерой в современных организациях.

19. Практика управления служебно-профессиональным продвижением сотрудников с применением модели профессиональных компетенций.

20. Система управления карьерой сотрудников как инструмент развития организационной культуры.

Ожидаемый результат:приобретение студентами знаний и практических умений по различным вопросам управления профессиональным развитием персонала, не нашедшим отражения в лекционном материале

Типовой сценарий дидактической (деловой) игры:

Тема деловой игры: «Надежда на повышение».

Цель деловой игры: приобретение студентами определенных практических навыков управления профессиональной карьерой сотрудников.

Продолжительность игры: до 1¹/₂часа, включая подготовку и обсуждение.

Роли участников:

- руководитель отдела;

- сотрудник;

- наблюдатели.

Преподаватель выполняет функции ведущего деловой игры,

направляя ее в требуемое русло, а после окончания игры подводит ее итоги.

Оборудование: письменный стол, стулья и столы (преподаватель может предложить участникам выбрать по своему усмотрению наиболее подходящие для них места); доска для записи выводов во время обсуждения.

Схема проведения.

Преподаватель кратко объясняет суть ситуации участникам и дает им время на подготовку. Пока участники готовятся, наблюдатели создают декорацию кабинета начальника и знакомятся с информацией для руководителя и сотрудника.

Продолжительность диалога руководителя с сотрудником - около 30 минут. После его окончания участникам дается некоторое время, чтобы выйти из своих ролей, и начинается обсуждение.

Обсуждение.

Во время обсуждения концентрируются на следующих вопросах:

· насколько удалось руководителю помочь сотруднице реально оценить свои возможности?

· поощрял ли он адекватную самооценку?

· насколько внимательно руководитель слушал и корректно ли давал обратную связь?

· получила ли сотрудница представление о полной картине ситуации?

· были ли согласованы планы на будущее, позволяющие сохранить мотивацию и чувство собственного достоинства сотрудницы?

Раздаточный материал.

Аттестация: «Надежда на повышение».

1. Информация для руководителя.

Вы руководите продажами в компании. Всего в отделе продаж работает 8 человек, а заведует отделом Светлана Петрова. Менеджеры ведут переговоры по телефону, повторно звонят клиентам и обрабатывают заказы от торговых агентов.

Отдел работает очень эффективно. Ошибки редки, информация, передается точно, заказы за редким исключением выполняются правильно и точность во всех деталях является для сотрудников делом чести. В этом есть большая заслуга Светланы, которая очень скрупулезно относится ко всем мелочам, точности и постоянно все проверяет

Вы знаете, что Светлана стремится к повышению. К сожалению, кажется, она уже достигла потолка своего карьерного роста и дальше двигаться ей некуда. Когда дело касается административной работы с несколькими опытными подчиненными, со Светланой мало кто может сравниться, но в разных обстоятельствах, когда нужно будет что-то планировать, предугадывать последствия и руководить большим числом людей, у нее возникнут серьезные проблемы. Ее подходы к сотрудникам очень устарели. В результате существует большая проблема с текучестью кадров. Светлана не способна видеть дальше рамок системы и правил, а такие понятия как изобретательность, гибкость или компромисс, вообще практически ей не знакомы.

Во время аттестации вам нужно сделать так, чтобы качество работы Светланы осталось на прежнем, высоком уровне, но ей также нужно примириться с тем, что дальше двигаться уже некуда и повышения не предвидится. Это будет непросто. Постоянные хорошие личные показатели работы и репутация отдела дают право надеяться на повышение.

Пока вы смогли придумать несколько способов, чтобы повысить ее стимул к работе, а может, даже и усилить ощущение собственной ценности, после того как будут расставлены точки над i в вопросе о повышении. Например, в недалеком будущем планируется внедрить новую компьютерную систему обработки заказов. Здесь потребуетсяаккуратное обращение и составление инструкций по работе с системой. Светлана должна справиться с подобным заданием, и это поможет сохранить ее энтузиазм и интерес к работе. Кроме того, вы ведете статистику продаж, вести которую вы могли бы поручить Светлане (уровень звонков, стоимость заказа, успешность сбыта товара и т. д.).

Самым трудным будет заставить Светлану принять факт, что ей не дадут повышения. Вам нужно подчеркнуть важность ее нынешней, хорошей работы отдела и назвать причину, которая сможет убедить в необходимости поддерживать работу на прежнем уровне.

Раздаточный материал

Аттестация: «Надежда на повышение».

2. Информация для сотрудника.

Вы – Светлана Петрова, заведующая отделом продаж, и вы уже довольно давно занимаете эту должность. В отделе 8 человек обрабатывают заказы, которые присылают ваши торговые агенты. Сотрудники делают повторные звонки, передают информацию о потенциальных клиентах, исходящую из главного офиса, а также информируют начальство.

Вы очень довольны тем, как идут дела. Сотрудники стали, наконец, работать в соответствии с вашими требованиями. Работа идет гладко, благодаря введенной.вами системе проверок, перепроверок и ревизий. Сначала возникали трудности, но теперь, когда вам удалось найти сотрудников, способных соответствовать вашим требованиям к работе, все пошло хорошо. Вы быстро распознаете любые ошибки и поддерживаете жесткую дисциплину в отделе.

Когда вы только начинали работать, у вас был коллектив, состоящий, как вы думали, из умных людей. Но оказалось, что они были не в состоянии понять, зачем нужен строгий контроль и постоянное, пристальное внимание и проверка всех мелочей. Эти люди уже здесь не работают и на ваших нынешних сотрудников можно больше полагаться. Они выказывают должное уважение и вам, и вашим методам работы. Хотя заметно, что они просто отбывают свое время на работе и не испытывают особой привязанности ни к отделу, ни к компании. Но чего еще можно ожидать от людей в наше время!

Вся работа строится по правилам. Сотрудники здесь находятся, чтобы выполнять определенные функции, и об этом нельзя забывать. Система, которую вы внедрили, приносит хорошие результаты. Именно так и нужно руководить и организовывать работу в отделе.

Теперь, когда вы наладили работу в отделе, вы ожидаете, что компания оценит ваш вклад и предоставит повышение. Есть и другие места в компании, где очень бы пригодились ваши методы и пунктуальность.

Сейчас вы собираетесь на аттестацию к вашему начальнику.

Ожидаемые результаты: развитие общих навыков реализации управленческих функций (планирования, мотивации, контроля, анализа), деловых коммуникаций (в т.ч. использования инструмента обратной связи), а также навыков определения конкретных направлений развития профессиональной карьеры сотрудников, отвечающих их индивидуальным потребностям и соответствующих целям организации.

Типовое задание к ситуационному практикуму.

Кейс «Карьерный рост».

Цель.

Отработать навыки исследования и планирования карьерной перспективы менеджера на основе анализа, проектирования и оценки преемственности продвижения кандидата.

Задание.

1. На примере конкретных вариантов карьерного роста двух реально действующих менеджеров Второго Московского часового завода (рис. 1 и рис. 2) сравните и проанализируйте последовательность и перспективы их должностного продвижения.

2. Ответьте на предложенные ниже вопросы.

Кафедра Управления человеческими ресурсами - student2.ru

Рис. 1. Карьера менеджера: вариант А

Кафедра Управления человеческими ресурсами - student2.ru

Рис. 2. Карьера менеджера: вариант Б

Вопросы:

1. Какой из представленных вариантов оценивается в коллективе завода как «блестящая карьера»?

2. Какой из вариантов карьеры потребовал более длительного образования и профессиональной подготовки?

3. В каком из вариантов продвижение на вышестоящие должности более естественно и обоснованно?

4. На реализацию какого из вариантов карьеры потребовалось больше времени?

5. Какой из вариантов перспективнее с точки зрения продвижения на должность директора завода?

6. Какой из вариантов дает большие возможности карьерного продвижения в рыночных условиях?

7. Какой из вариантов карьеры оценивается осуществившим его работником как более успешный?

Ожидаемый результат:развитие представленийстудентов о разнообразии карьерных траекторий и приобретение практических умений и навыков в области оценки индивидуальных траекторий карьеры и построения карьерного плана сотрудника.

Типовое тестовое задание для самостоятельной работы.

Тест:

1. Профессиональная позиция (часто промежуточная в картерном пути), оказавшаяся недоступной в течение длительного времени называется:

а) карьерным тупиком

б) карьерным пространством

в) карьерным потолком

г) карьерной средой

2. Условия, необходимые для развития карьеры, носят название:

а) карьерного тупика

б) карьерной среды

в) карьерного потолка

г) карьерного пространства

3. … - это условия, достаточные для развития карьеры.

в) карьерный тупик

б) карьерная среда

в) карьерный потолок

г) карьерное пространство

4. Кадровый резерв, в широком смысле,– это:

а) база соискателей, претендующих на работу в данной компании и отвечающих требованиям к вакантным должностям

б) группа работников, подвергшихся отбору и прошедших целевую профессиональную подготовку, обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки

в) группа работников, стремящихся к должностному росту;

г) группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью,

подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку

5. Кадровый резерв, в узком смысле,– это:

в) группа работников, стремящихся к должностному росту;

г) группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку

6. Резервом развития называется:

а) группа специалистов и руководителей, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время

б) группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе

в рамках новых направлений и имеющих возможность выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную, либо руководящую

в) группа специалистов и руководителей, которые должны

в будущем обеспечить эффективное функционирование организации и ориентированы на руководящую карьеру

г) группа специалистов и руководителей, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года

7. Резервом функционирования называется:

б) группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе

в) группа специалистов и руководителей, которые должны

в будущем обеспечить эффективное функционирование организации и ориентированы на руководящую карьеру

г) группа специалистов и руководителей, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года

8.Чтобы оценить эффективность работы с кадровым резервом с помощью показателя «действенность резерва», необходимо определить:

а) отношение числа ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны сотрудниками, к числу освободившихся в течение определенного периода ключевых должностей

б) отношение числа ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва, к числу освободившихся в течение определенного периода

ключевых должностей

в) отношение числа сотрудников из резерва, уволившихся из организации, к общему числу сотрудников в резерве

г) отношение числа ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года, к общему числу ключевых должностей

9. Чтобы оценить эффективность работы с кадровым резервом с помощью показателя «готовность резерва», необходимо определить:

ключевых должностей

в) отношение числа сотрудников из резерва, уволившихся из организации, к общему числу сотрудников в резерве

10. Чтобы оценить эффективность работы с кадровым резервом с помощью показателя «текучесть резерва», необходимо определить:

ключевых должностей

в) отношение числа сотрудников из резерва, уволившихся из организации, к общему числу сотрудников в резерве

г) отношение числа ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года, к общему числу ключевых должностей.

Ожидаемый результат:подтверждение факта приобретения студентами теоретических знаний и практических умений по теме 3 изучаемой дисциплины.

Типовое практическое задание для самостоятельной работы.

Задание №1. Охарактеризуйте содержание этапов системы служебно-профессионального продвижения руководителей и мероприятия, через которые она реализуется, заполните таблицу.

Этап	Содержание	Мероприятия
первый
второй
третий
четвертый
пятый

Задание № 2. Сравните особенности карьерных стратегий, представленных в таблице:

Карьерная стратегия	Используемые ресурсы	Используемые формы вознаграждения	Другие особенности
«Клуб»
«Академия»
«Спортивная команда»
«Крепость»

Задание № 3. Разработайте критерии отбора сотрудников в кадровый резерв функционирования:

Должностная позиция	Профессиональ-ные компетенции	Социально-психологичес-кие компетенции	Дополнитель-ные критерии отбора
Исходная	Главные и ведущие специалисты подразделений
Целевая	Руководитель, заместитель руководителя дополнительно-го офиса