Характеристика основных моделей карьеры

Модель карьеры	Область применения	Значение (преимуществаи недостатки)
Трамплин.	· Наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними и теми же людьми по 20-25 лет; · типична для специалистов и служащих, которые не ставят для себя целью динамичное продвижение по службе (в силу ряда причин: личных интересов, невысокой нагрузки, хорошего коллектива, приобретенной квалификации); таких работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней вплоть до ухода на пенсию.	Основной недостаток связан с тем, что создаются условия для кадрового застоя, хотя данная модель карьеры может быть вполне приемлема в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.
Лестница.	· «Срабатывает» для руководителей при условии поддержки со стороны вышестоящих органов управления (совета директоров, правления) и реализации гуманного подхода к работнику с позиций сохранения его здоровья и работоспособности.	Позитивный аспект: позволяет максимально полно использовать потенциал руководителя. Негативный аспект: психологически очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания резко уходить с первых ролей.
Змея.	· Пригодна и для руководителя, и для специалиста; · наибольшее распространение получила на предприятиях и фирмах, реализующих японский подход к менеджменту.	Преимущество: возможность удовлетворения потребности человека в познании и освоении интересующих его функций управления, что предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления. Недостаток: модель теряет свою значимость и может иметь негативные последствия при несоблюдении принципа эффективной ротации кадров.
Перепутье.	· Рекомендуется для совместных и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в виде контракта.	По своей философии это американская модель карьеры, культивирующая индивидуализм, ставку на личный успех, что не всегда согласуется с коллективистскими установками, все еще существующими в отечественной практике менеджмента.

Приведенные модели карьеры рассмотрены с позиции работника. С позиции же организации исследователи склонны изучать скорее не модели, а карьерные стратегии.

Под стратегией в менеджменте понимается главный путь (направление, курс) движения к долговременной цели.

Карьерные стратегии – это ответ на вопрос: «Каким образом предприятие, организация выстраивает карьеру своих сотрудников, чтобы быть лучшей в своей области?»

Выделяются четыре ведущие стратегии развития карьеры:

Перваякарьерная стратегия носит условное название «клуб». В этом случае организация опирается на собственные кадровые ресурсы и коллективные формы вознаграждения за успешную работу. Подобная стратегия характеризуется следующими признаками:

· преимущественно внутриорганизационное продвижение работников (внешние источники трудовых ресурсов используются редко);

· низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам организации;

· сосредоточение внимания на статусе работника, его мотивации, социальной защищенности, а не на инновациях и производительности;

· реализация принципа равноправного партнерства в отношениях с работником.

Данная стратегия в целом связана с ориентацией на стабильность, надежность, защиту и сохранение достигнутых позиций на рынке или в своей сфере деятельности. Соответственно, ключевая задача в этих условиях – формирование лояльного и стабильного в долгосрочном плане коллектива сотрудников. Рассмотренная стратегия развития карьеры сотрудников встречается в страховом деле, правительственных ведомствах.

Вторая стратегия условно именуется как «спортивная команда». Она основана на внешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Вознаграждение осуществляется исключительно по индивидуальным результатам труда каждого сотрудника организации. Такая стратегия имеет ряд отличительных признаков:

· набор и расстановка кадров являются главной функцией кадрового менеджмента;

· работники в большей степени привержены своей профессии (подобно профессиональным спортсменам), а не какой-либо конкретной организации;

· специалисты стремятся продать свой труд, знания и умения тому, кто больше заплатит.

Рассматриваемая стратегия связана с достаточно агрессивной, наступательной формой рыночного проникновения. Встречается в инвестиционных компаниях, рекламных и консалтинговых фирмах

Третья стратегия – «крепость» – опирается на господство групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. В рамках данной стратегии на первый план выходят следующие аспекты:

· подчинение всей деятельности задаче выживания организации, предприятия, фирмы;

· оперативное реагирование на динамику внешних условий;

· сочетание как притока, так и оттока кадров.

Карьерная стратегия «крепость» встречается в текстильной промышленности, мелкооптовой и розничной торговле.

Четвертая стратегия – «академия» – базируется на использовании, главным образом, внутренних кадровых источников. Внешний набор применяется лишь для первичной занятости (заполнение вакансий нижних ступеней организационной структуры).

Данной стратегии свойственны следующие черты:

· .