Сравнительная характеристика широкого и узкого понимания карьеры

Понимание карьеры	Сущностная характеристика	Основное требование успешного осуществления	Результат
Широкое.	Профессиональное продвижение от выбора к овладению профессией, затем овладение профессиональным мастерством, творчеством.	Профессиональная компетентность.	Высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса.
Узкое.	Должностное продвижение, обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации.	Социальная компетентность.	Достижение социально признанных стандартов в профессии.

По мнению А. К. Марковой, человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане, причем обе эти стороны карьеры могут не совпадать у одного и того же человека: подлинный профессионал может не сделать служебную карьеру, и, напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма.

В современных учебниках и учебных пособиях по управлению персоналом выделяется аспект «субъективного осознания» профессионального пути. Карьера здесь определяется, прежде всего, как «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» (Кибанов А. Я.). Акцент в определении успешной карьеры в данном случае смещен с объективных внешних критериев (социальных, экономических и т. д.) на внутренние (психологические, внутриличностные).

Так, А. А. Бодалев и Л. А. Рудкевич в качестве психологического наполнения термина «карьера» приводят целый ряд составляющих:

· характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятельности, значимых для государства, гражданином которого он выступает, и важных для общества, членом которого он является;

· систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для государства и общества, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей;

· степень актуализации при осуществлении соответствующей деятельности способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма.

Отечественные исследователи вопросов карьеры (Невструева Т. X., Гнедина Т. Г.) отмечают междисциплинарный статус понятия карьеры. Тем не менее, анализ различных концепций карьеры позволил им выделить и общее во всех подходах. В большинстве определений:

· карьера рассматривается как динамичное явление, последовательность изменений профессий, статусов, ролей, видов работ и т. д.;

· карьера включена в профессиональное пространство развития личности и рассматривается как одна из форм самореализации;

· карьера определяется суммой внешних и внутренних факторов, включая биологическую предрасположенность к определенной деятельности, личностные особенности, социальные стартовые условия и динамичную социальную среду;

· карьеру относят к критериям социальной адаптивности и успешности жизненного пути;

· карьера носит индивидуальный характер, однако существуют базовые характеристики, которые можно использовать для описания, измерения и оценки карьеры;

· карьера является более или менее структурированным и осознанным жизненным и профессиональным проектом.

Цель карьеры имеет более глубокое содержание, нежели область деятельности, определенная работа или конкретное место на служебной лестнице.

Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. В качестве целей карьеры могут выступать самые разнообразные устремления работников (как социально значимые, имеющие общегражданское звучание, так и корыстные, сугубо эгоистические). Перечень подобных целей приведен ниже.

Возможные цели карьеры:

· иметь должность (или заниматься видом деятельности), соответствующую самооценке и потому доставляющую моральное удовлетворение;

· получить работу или должность, усиливающую возможности и способствующую их развитию;

· иметь работу или должность творческого характера;

· работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости;

· иметь престижную работу или должность, значимую в глазах окружающих;

· достичь положения в организационной иерархии, дающего реальную власть над людьми;

· получить либо хорошо оплачиваемую работу или должность, либо позволяющую одновременно получать большие побочные доходы;

· иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

· получить работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Общие требования к формированию целей карьеры:

Конкретность – базовая характеристика цели, дающая возможность ясно ее видеть. Неконкретные цели могут встречаться по разным причинам: нежелание концентрироваться на анализе событий деловой жизни, игнорирование своих потребностей или неясность собственных желаний. Отсутствие конкретики в постановке карьерной цели – решающий негативный фактор, тормозящий любое карьерное продвижение.

Важно максимально подробно представить то, чего вы хотите достичь в карьере. Будьте предельно конкретны: как выглядит желаемый для вас результат, какие чувства и ощущения вызывает, как звучит? Чем сенсорно богаче ваше представление, тем в большей степени оно задействует и настроит ваш мозг на достижение поставленной цели.

Измеримость. Эту характеристику можно определить как меру карьерного успеха, который появится при достижении поставленных целей. Причем карьерный успех может измеряться в точных количественных показателях – уровне дохода, соотношении затраченного времени, сил, других ресурсов и отдачи в виде материальных благ. А также в виде дополнительных условий – например, в возможности зарабатывать деньги, занимаясь любимым делом, постоянно повышать свой профессиональный уровень и расширять компетенции и т. д.

Достижимость. Важно составить точное представление о желаемом результате: что именно будет, когда вы достигнете цели; что и кто вас будет окружать; как вы вообще поймете (каким образом, по каким признакам об этом могут узнать другие), что достигли того, к чему стремились.

Реалистичность. Необходимо четко осознавать не только свои карьерные возможности, но и понимать возможности рынка труда в целом и условия в конкретной организации в частности. Например, человек, желающий осуществить карьеру в очень узкой профессиональной сфере, может столкнуться с серьезными трудностями (например, работник обладает уникальными, но очень специфическими знаниями, а на рынке труда эти знания пока не востребованы и практически нет ни одной организации, которая бы изъявила желание принять такого специалиста).

Заданность во времени. Цель не может быть бессрочной, иначе она никогда не будет достигнута. Цели могут быть долго-, средне- и краткосрочные. Если цель ставится на достаточно долгий период, ее необходимо разбить на подцели, определяющие меру успеха в каждый промежуточный период профессиональной деятельности.

Мотивация. Карьерная цель должна быть привлекательна для человека: стимулировать его профессиональный и личностный рост, способствовать раскрытию творческого потенциала. Важно формулировать карьерные устремления в позитивных терминах. Указывать не то, чего бы вы не хотели, а только то, к чему вы стремитесь (например, цель «лишь бы не трогали» сформулирована в негативном ключе; ту же цель можно перевести в позитивное русло – «хочу добиться стабильной и спокойной работы с высоким уровнем личной самостоятельности»).

Наличие вызова (или амбициозность). Карьерная цель должна быть, по сути, ответом на вызовы окружающей рабочей среды. Это цель, направленная на достижение большего результата, чем предполагают имеющиеся возможности (образно говоря, «метить в коперники!»). Например, если раньше работник зарабатывал одну сумму, то теперь цель – получать в 2-3 раза больше; прежде работал менеджером среднего звена, теперь ориентир – на уровень топ-менеджера.

Ответственность. Определите такие цели карьеры, достижение которых в принципе зависит от вас. Нет смысла рассчитывать, что кто-то должен сделать что-то для вас и тогда «все будет хорошо». То, к чему вы стремитесь, должно принадлежать вам, исходить от вас, быть вашим.

«Экологичность». Спроецировав в будущее последствия достижения ваших сегодняшних карьерных целей, подумайте, не нанесут ли они ущерба другим людям. Ваши результаты должны приносить пользу и вам, и другим, они должны быть «экологически чисты.

Специалисты по вопросам профессионального роста и карьерного продвижения выделяют, как правило, две основные группы критериев успешной карьеры: объективный и субъективный.

Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. При этом традиционно в качестве очевидного параметра объективного успеха выступает вертикальное должностное продвижение – рост по служебной лестнице.

Критерием субъективной карьерной успешности (некоторые авторы называют его личностным или внутренним критерием) может быть собственная оценка человеком своих карьерных достижений.

По мнению отечественных специалистов (Чемеков В. П., Кричевский Р. Л.), в качестве критериев карьерного успеха могут выступать различные основания: статус (должность), карьерная мобильность, заработок, достижения.

1. Наиболее часто среди значимых, ключевых критериев успеха карьеры упоминается уровень занимаемой должности (должностной статус). В этом представлении карьера – ряд переходов от одной должности к другой, более высокой, с более ответственными и масштабными задачами. Подобное карьерное продвижение находит отражение в трудовой книжке работника или в его резюме. Такое восприятие карьерного успеха достаточно традиционно и основывается на следующих условиях:

· название должности отражает ее иерархический уровень;

· на разных предприятиях и в организациях одноименные должности имеют сходный функционал;

· общественное мнение признает ценность поступательного движения работника вверх по иерархической лестнице.

Если эти условия соблюдены, то однозначная интерпретация профессионального роста работника гарантирована уже на этапе ознакомления с резюме. Сегодня эти условия соблюдаются лишь в государственных учреждениях и на предприятиях. В коммерческой среде наблюдается пестрота в обозначении должностей, в резюме все чаще встречается не перечисление должностей, а список конкретных профессиональных достижений работника. Пункты кадровых анкет так и формулируются: «Укажите Ваши наивысшие профессиональные достижения», «Что Вы можете делать лучше, чем Ваши коллеги по работе?», «Ваши конкретные достижения при работе в той или иной организации?» и т. д.

Если не брать в расчет послужные списки топ-менеджеров, как правило, отражающие карьеру в традиционном смысле, то карьера менеджеров среднего уровня зачастую уже не поддается однозначной интерпретации по традиционному резюме, а тем более – по записям в трудовой книжке. Например, резюме линейного менеджера, где отражены его достижения на разных направлениях бизнеса, может вызвать некоторое недоверие из-за подозрения во «всеядности» этого молодого управленца.

Опрос менеджеров на тему, что такое для них карьера, показал, что традиционная карьера им понятнее и ближе: они стремятся к поступательному движению вверх по административной лестнице, выбирают такую работу, где их должность будет иметь более «высокое» название, чем название должности на предыдущем месте работы. Эту установку не меняет даже размер зарплаты. При ответе на вопрос: «Что бы Вы выбрали, переходя на новую работу: более высокую зарплату и более низкую должность или более высокую позицию и несколько скромный оклад?» – большинство высказалось в пользу солидной должности.

При устройстве на работу такие менеджеры, ссылаясь на «высоту» покинутых должностей, ищут позиции с более высоким статусом, что предполагает и более высокую зарплату. Они сопротивляются изменениям в организации, влекущим за собой изменение не только статуса, но даже «рискованное» изменение названия их должности. И даже увеличение зарплаты, как правило, не уменьшает этого сопротивления.

Предпочитаемая (и традиционная) карьера – это линейная зависимость с малым отклонением линии от вертикали, что говорит о доминировании статуса над размером зарплаты при выборе работником карьерного пути. Такая карьера является статусной.

2. В качестве критерия эффективности карьеры можно также рассматривать карьерную мобильность[Кричевский Р. Л.]. Под этим понимается скорость прохождения работником должностных ступеней. Так, в современных западных компаниях карьерная мобильность считается высокой, если продолжительность пребывания человека в одной должности не превышает 2,5 – 3 лет. Более того, менеджер, который работает в компании в одной и той же должности свыше трех или пяти лет, в той же самой компании считается уже «засидевшимся» и потерявшим мобильность, а значит, и ряд конкурентных преимуществ по сравнению с более «энергичными» в карьерном отношении коллегами.

3. Еще один взгляд на успешную карьеру не совсем традиционен для нашей культуры. В этом случае успех в карьере понимается как увеличение стоимости труда работника вне зависимости от уровня должности в организационной иерархии. Эта разновидность карьеры является материальной (денежной) карьерой.

Приписываемые американским работодателям выражения «Сколько ты стоишь?» или «Ты выглядишь на 100 тысяч долларов» даже сейчас кажутся обидными и непонятными для нас, но они отражают суть денежной карьеры. В нашей культуре в большей мере в ходу независимость, демонстрация статуса, нежели признание того, что ты можешь продать свою компетентность за деньги.

На «американский вопрос» о собственной стоимости ответить очень нелегко. Можно оценивать себя по прежней зарплате, можно ссылаться на зарплату коллег или средний уровень зарплат подобных специалистов в целом по отрасли, можно называть желаемую и заведомо высокую сумму. Однако объективная рыночная оценка способностей специалиста формируется годами спросом на него и не всегда отвечает ожиданиям. Если менеджер готов ответить на вопрос, сколько он стоит, и не задает вопроса о том, как он при этом будет называться, – это явный признак нового карьерного выбора.

4. Однако деньги решают не все. Многие эксперты сходятся во мнении, что существует другой карьерный путь – накопление достижений. Менеджерам по персоналу уже знаком этот тип людей с горящими глазами, которым интересны достижения, свершения. Это карьера победителей, романтиков, они не говорят о статусе и о деньгах, ибо просто уверены, что заработают большие деньги. И ведь зарабатывают! Они не выбирают высокие должности, не гоняются за зарплатами. Таких работников интересуют рискованные проекты, они азартны, их привлекает все необычное. Это достиженческая карьера (карьера достижений).

Итак, успешная карьера в традиционном смысле – это линейное поступательное движение. Денежная идостиженческая карьера – два нетрадиционных способа роста.

Обобщая, можно сказать, что, если профессионала интересует название должности, а не «сухие цифры» заработной платы, – это последователь традиционной статусной карьеры. Если же специалисту более интересен его будущий оклад, чем должность (приверженность материальной карьере), или успех в карьере он связывает прежде всего с ответом на «вызовы», осуществлением «суперпроектов» (ориентация на достиженческую карьеру) – это уже примеры новых для нашей управленческой культуры типов карьер.

На эффективность карьерного продвижения специалистов существенное влияние оказывает целый ряд факторов. В количественном и качественном отношениях, как отмечают исследователи, эти факторы чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны, еще более широк спектр их комбинаций. Это определяет большую сложность их классификации.

Таблица 2.

Факторы карьерного успеха

Непсихологические	Психологические
Экономические: · уровень материального стимулирования.   Политические: · политическая ориентация.   Правовые: · законодательное регулирование карьеры.   Социально-демографические: · пол, возраст.   Маркетинговые: · потребность в специалистах.   Образовательные: · уровень и профиль образования.   Медицинские: · состояние здоровья; · уровень личной энергетики, работоспособность.   Протекционистские: · неформальная поддержка, «блат», «связи»	Социально-психологические: · роль в рабочей группе; · статус в управленческой команде	Организационно-психологические: · стиль руководства; · организационная (корпоративная) культура; · организационный климат	Личностные: · волевые; · организационно-деловые; · интеллектуальные; · коммуникативные; · эмоциональные.   Характеристики сферы самосознания: · самоэффективность в сферах деятельности · и общения; · потребностно-мотивационные; · локус поведенческого контроля; · мотивация к карьере; · карьерные «якоря».

Среди психологических факторов карьеры выделяют, прежде всего, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т. д.

Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач.

Во-вторых, можно рассматривать факторы, связанные с взаимодействием личности, окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия, цели и тип организации.

Известный отечественный психолог Р. Л. Кричевский (2006) приводит целую группу факторов, влияющих на карьерные предпочтения людей:

1. Престиж профессии в обществе, текущая конъюнктура на рынке труда.

2. Социально-экономический статус семьи.

3. Родительские установки.

4. Ограничения на занятия той или иной профессиональной деятельностью.

5. Личностные особенности.

В исследованиях особенностей и технологии карьеры, в частности в работах по особенностям карьеры в системе государственной службы, предприняты лишь попытки определить подходы к группировке и упорядочению всего многообразия факторов карьеры. Единой их классификации пока не существует.