Специфика исследования организационной культуры.

Э. Шейн в организационной культуре предложил выделить три уровня, которые последовательно должны будут подвергаться изучению.

Поверхностный уровень (символический) Артефакты. На этом уровне явно видимы существующие вещи и явления, однако их значение не всегда можно правильно расшифровать применительно к организационной культуре. Для этого необходимо более глубокое её изучение.

Подповерхностный уровень (провозглашаемые ценности) Ценности. Восприятие ценностей, целей, взглядов всегда носит сознательный характер, поэтому этот уровень является наиболее лёгким для исследователей.

Глубинный уровень Основные убеждения. Является наиболее сложным для исследования, т.к. многие положения, бессознательно усвоенные человеком, трудно интерпретируются даже им самим. Но, несмотря на это именно мысли, чувства, особенности восприятия человека помогают им оценивать организационную культуру и действовать в соответствии с её нормами и правилами (см. рис. 13).

Рисунок 13. Схема уровней организационной культуры.

В зависимости от того какие уровни организационной культуры изучаются, можно выделить объективную и субъективную организационную культуру.

Объективная организационная культурапредставляет собой совокупность объектов окружающих компанию, их особенности и специфические характеристики. Такая организационная культура влияет на формирование имиджа компании, способствует созданию собственного, отличного от других стиля.

Элементы:

· Здание компании и дизайн помещений;

· Место расположения офиса;

· Оборудование, мебель;

· Цвета и объём пространства;

· Кафе, стоянки для автомобилей, сами автомобили;

· Униформа;

· Информационные стенды, брошюры и т.д.

Эти элементы отражают основные ценности и представления организационной культуры определённой компании. Они могут быть изменены в результате смены ценностей или целей. Но только по ним нельзя полностью сделать вывод об организационной культуре компании.

Субъективная организационная культура представляет собой систему разделяемых работниками предположений, взглядов, ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Данный вид организационной культуры является основой для формирования культуры управления.

Элементы:

· История организации (основатели, рабочие, которые добились больших успехов)

· Герои организации

· Обряды

· Ритуалы

· Лозунги

На практике такие элементы выражаются в форме различных мероприятий (собрания, праздничные обеды, церемонии награждения и т.д.), цель которых символизировать общность и единство всех звеньев иерархии организации. Во время проведения мероприятий всегда подчёркивается, что верность компании и добросовестный труд всегда поощряется.

В качестве основных наиболее устойчивых элементов организационной культуры можно выделить: язык, социальные ценности, социальные нормы, обычаи, традиции, обряды, символы, ритуалы, мифы, легенды.

Язык необходим для воплощения организационной культуры, поэтому многие компании используют свой особенный язык. Например, компании внедряют свои уникальные термины, дающие характеристику оборудованию, офисам, сотрудникам, поставщикам, клиентам, продукции, и всему тому, что имеет отношение к работе. Этот язык объединяет людей в рамках одной компании, формирует её организационную культуру. Анализ культуры компании всегда тесно связан с изучением её языка, так как и культура компании и язык оказывают друг на друга влияние, что может способствовать формированию необходимой организационной культуры.

Ценности являются социально одобряемыми и принятыми убеждениями относительно того, к чему человек должен стремиться. В любой организации выделяют организационные ценности и личностные ценности. К первым относят предметы и явления организационной жизни, которые оказывают влияние на духовную жизнь работника, являясь связующим звеном между организационной и индивидуальной жизнью. Личностные ценности являются жизненными ориентирами. Они включают в себя социальные ценности, возникающие в процессе взаимодействия людей друг с другом, во время которого формируются понятия о справедливом и не справедливом, добре и зле, смысле жизни и т.д.

Позитивные ценности ориентируют людей на образцы поведения, способствующие достижению целей организации. Для закрепления таких ценностей необходимо воздействовать на эмоциональную сферу сотрудников с помощью заявлений, призывов, деклараций. Существуют и негативные ценности, которые отрицательно влияют на психологический климат коллектива. Задача руководителя здесь выявить такие ценности и определить их причину.

Основными ценностями в компании являются доминирующие ценности. Доминирующие ценности определяют, что следует считать важным, к чему необходимо стремиться, что необходимо и важно для компании и её членов. Например, это такие ценности как добросовестный труд, трудовая дисциплина, высокое качество продукции, демократический стиль управления и т.д. К системе таких ценностей можно отнести основные философские идеи принятые компанией.

Нормы и правила в компании служат ориентиром для людей в области их поведения, взаимодействия друг с другом, отношение к руководству, использование языка и терминологии. Они закрепляются в виде административных установок в письменной или устной форме.

К поведенческим нормам могут относить:

· Стиль одежды сотрудников

· Таблички с именем на груди у персонала

· Соблюдение дисциплины на рабочем месте

· Пунктуальность и обязательность

· Исполнение приказов и распоряжений руководства

· Ответственность за результат и т.д.

Обычаи представляют собой исторически сложившиеся массовые образцы действий, которые рекомендуется выполнять. В роли обычаев могут выступать различные обряды, праздники, производственные навыки.

Традиции - это элементы социального и культурного наследия, которые передаются из поколения в поколение и сохраняются в течение длительного времени. Они служат объединяющим началом и способствуют объединению людей в рамках одной группы или целого общества.

Обряды - это совокупность символических коллективных действий, обусловленных обычаями и традициями, воплощающих в себе определённые нормы и ценности, отражающихся в стандартных и регулярных мероприятиях коллектива, осуществляемых в установленное время и по определённому поводу. Такие обряды оказывают влияние на сотрудника, например, закрепление определённой модели поведения, демонстрация сплочённости, успехов, достижений. Кроме этого создаётся уникальная притягательная атмосфера, которая делает пребывание сотрудника в этой организации привлекательной и желанной.

Разновидности обрядов это церемонии и ритуалы (церемония – это определённая последовательность символических действий по поводу какого-либо торжественного события, ритуалы – это стилизованный набор слов и жестов, вызывающих определённые коллективные эмоции и чувства).

Ещё одним элементом организационной культуры является символ, представляющий собой объект, предмет, действие или событие, отражающие суть культуры данной компании, включающие в себя её важнейшие ценности. Использование корпоративной символики положительно влияет на работников, сплачивая их, увеличивает приверженность своей компании. Корпоративная символика легко узнаваема окружающими, способствует созданию единого образа организации и отличает её от других организаций.

Такую символику можно найти:

· В рекламных материалах

· В оформлении интернет сайта компании

· На упаковке готовой продукции

· На сувенирной продукции

· На рабочей одежде сотрудников и т.д.

Символика компании часто подразумевает введение дресскода для сотрудников. Чаще всего это выбор между деловой одеждой и одеждой свободного стиля.

При этом в понятие строгой одежды входит:

· У женщин - белая блузка, темная юбка, отсутствие декольте, колготки (независимо от времени года). Не приветствуется обилие украшений и косметики.

· У мужчин - светлая сорочка, костюм, галстук, ботинки.

· Свободный стиль подразумевает под собой чистоту и опрятность.

Многие компании придерживаются смешанного стиля: понедельник – четверг ношение деловой одежды, пятница – одежда свободного стиля. Для ряда сфер деятельности кодекс одежды подразумевает ношение спецодежды.

Вводя дресскод, руководитель компании, как правило, преследует две цели:

1. Внешняя цель – это сообщение о существующих корпоративных стандартах, которые являются символом надёжности для потребителей

2. Внутренняя цель – это подавление выражения индивидуальности работника в рамках необходимой служебной дисциплины.

Используемые в компании мифы (рассказы о прошлом, лишённые фактического материала) и легенды (пересказ реальных событий с добавление вымышленных особенностей, в центре которой выступает определённый герой), содержат информацию об истории и наследии компании, передают унаследованные ценностные ориентации. Их цель познакомить сотрудника с общекорпоративными ценностями, сформировать правильный имидж, компании, снизить напряжённость, вдохновить сотрудника. В западных странах в этих целях часто используют сторителлинг - рассказывание историй

Исполнение гимнов также входит в организационную культуру, в основном они характерны для японских компаний. Так в компании «Мацусита Дэнки» каждый день в 8 часов утра 200 тыс. работников поют свой гимн, который сплачивает их и вдохновляет на добросовестный труд.