Развитие управленческой мысли на Западе

Зародившееся на заре человечества управление представляло собой действие, необходимое для поддержания порядка в сообществе, и использовалось при организации охоты, защиты от врагов, строительстве жилья и т.д.

На протяжении многих веков оттачивалось искусство управления, и самые лучшие образцы передавались последующим поколениям. Эффективные методы управления, такие как отчётность, контроль, планирование, делегирование полномочий и многие другие применялись ещё в Древневосточных цивилизациях. Всё это нашло своё отражение в древних документах: «Поучения Птаххотепа», кодекс законов царя Хаммурапи. Многие положения в таких документах до сих пор могут успешно использоваться современными менеджерами. В дальнейшем, образцы управленческих действий распространялись и на другие цивилизации в результате культурного обмена или захватнических войн.

Большой вклад в развитие искусства управления внесли античные мыслители. В это время широко использовался такой метод, как ораторское искусство (метод убеждения оппонента), разрабатывались проблемы мотивации, специализации, апробировались демократические (Греция) и тоталитарные (Спарта) методы управления.

Формирование управления как отдельной специфической научной теории началось в конце 19 начале 20 века. Оформление богатого опыта в самостоятельную область знания являлось квинтэссенцией управленческого знания, которое тысячелетиями накапливалось на основе организации совместного труда, обмена материальными и духовными продуктами деятельности, которые невозможны без управленческого труда.

В развитии теории и практики социального управления, выделяют несколько исторических периодов, соответствующие, так называемым, управленческим революциям.

Первоначально управление осуществлялось вождями и старейшинами племён и общин, связанное с организацией совместного труда и распределением продуктов. На протяжении длительного времени управленческая деятельность претерпевала различные изменения, что позволяет выделить определенные этапы. По мнению А.И.Кравченко, на этих этапах управление изменялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях[1].

Первую из них он называет религиозно-коммерческой и связывает с шумерской и египетской цивилизацией (примерно 3000 г. до н.э.). В это время каста жрецов превратилась в касту религиозных функционеров-менеджеров. Такому положению дел предшествовала замена священного обычая приносить человеческие жертвы на ритуальные жертвы в виде даров - денег, драгоценностей, продуктов сельскохозяйственного, домашнего, ремесленного труда. Постепенно, именно жрецы, стали контролировать огромное имущество и ценности, что потребовало системного осуществления функций учета, контроля, распределения и обмена. Так, например, при строительстве сооружений Древнего Египта проявилось управленческое искусство и умение планировать и организовывать долгосрочные работы, концентрировать и использовать необходимые материальные и человеческие ресурсы, осуществлять необходимый контроль. В связи с этим управление преобразовалось в инструмент коммерческой и религиозной деятельности. На этом же этапе происходит переход от присваивающего хозяйства (охота, рыболовство, сбор природных плодов) к принципиально новым формам обеспечения продуктами - к организации их производства (земледелию, животноводству), что явилось новым витком в развитии хозяйственного управления.

Вторая управленческая революция носит светско-административный характер и связывается с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792 - 1750гг. до н.э.). При нем был создан знаменитый кодекс Хаммурапи, содержавший 285 законов. Эти законы выстраивали эффективную систему управления и регулировали отношения между социальными группами населения, основываясь не на традициях или же личном произволе (как это было раньше), а на сформулированных в письменной форме правовых нормах. Хаммурапи основал новый лидерский стиль, который в отличие от предыдущих правителей, наглядно демонстрировал его стремление быть заботливым "отцом" и защитником своих подданных, формируя тем самым определенную атмосферу и мотивацию поведения.

Третья управленческая революция является производственно-строительной и связывается с именем царя Навуходоносора II (605 - 562гг. до н.э.), который был автором проектов Вавилонской башни и висячих садов, системы производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах. Отличительной особенностью этого этапа является соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью, включающей в себя эффективные методы управления, используемые в разработке технически сложных проектов и контроля качества продукции. В Древнем Риме этот этап характеризуется системой территориального управления Диоклетиана (243-316гг. н.э.) и созданием административной иерархией Римской католической церкви, которая и сейчас считается наиболее совершенной формальной организацией западного мира.

Четвертая управленческая революция по времени совпала с промышленной революцией XVII-XIX веков, началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Переход от мануфактуры (ручного производства) к фабричному (крупному машинному) производству ознаменовал резкое разделение труда с закреплением за работниками и производственными подразделениями определённых функций. Собственник производства при этом перестает непосредственно участвовать в изготовлении товара и в процессе управления производством товаров и передаёт эту функцию наёмным управляющим. За собой он оставляет право на контрольную функцию. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление начало приобретать специфические черты научной отрасли знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать работникам.

Пятая управленческая революция называется менеджерской и по временному интервалу совпадает с двадцатым столетием. Сущность качественного изменения состоит в приходе новой социальной силы – менеджеров, которые, заняв ключевые позиции в управлении производством, потеснили собственников предприятий и акционеров и в выполнении контрольных функций. В своей книге"Менеджерская революция", вышедшей в 1941г., Джеймс Бернхэм пришёл к выводу о том, что класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих (менеджеры, главные инженеры, интеллектуалы-гуманитарии), и именно последние, лишенные функций владения, могут осуществлять экономическое и политическое руководство в интересах всего общества[2].

Несмотря на многочисленные труды и концепции различных исследователей, учёных, развивающих управленческое искусство, предлагающих различные социальные идеи для его эффективности, родоначальником научного управления считается американский инженер, исследователь и организатор производства Фредерик Тэйлор (1856-1915). На его надгробном камне начертано: «Отец научного менеджмента». Ф. Тэйлор разрабатывал научное управление в четырёх областях: нормировании, исследовании соотношения времени и задач, системном отборе и обучении кадров и денежных стимулах, вознаграждении за конечный результат. Ф. Тэйлор писал «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника»[3]. В эффективном научном управлении он выделял два основных фактора – это ясно, поставленная задача перед работником, усвоенная им и премия за выполненную работу. Ф. Тэйлор в своей теории не рассматривал рабочего как личность и предполагал процесс управления только односторонним, т.е. влияние управляющей системы и беспрекословное подчинение управляемой системы.

Во главу угла управленческой деятельности он поставил «четыре великих» основных принципа управления: 1)разработка истинных научных основ производства, 2)научный подбор рабочих, 3) обучение этих рабочих, их тренировка, 4)дружественное, тесное сотрудничество. Только при обязательном использовании этих принципов «научное управление обеспечивает справедливые интересы, как рабочих, так и предпринимателей и приносит выгоду всей нации в целом»[4].

Теории Ф. Тэйлора послужили основой для создания классической школы управления. В рамках этой школы выделяют исследования Фрэнка Гилберта (1868-1924гг.), Харрингтона Эмерсона (1853-1931гг.) и др.

Ф. Гилберт в своих исследованиях большое внимание уделял рационализации труда, он конкретизировал и развил идеи Ф. Тэйлора, организовал, систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда, выделил условия для оптимальной работы – целесообразное устройство рабочего места и рациональные способы подачи материала.

Х. Эмерсон (американский организатор производства) – ключевым понятием в его работах стало понятие «производительность» и «эффективность». В своей книге «Двенадцать принципов производительности» он описал и расположил в строгом порядке основные принципы производительности:

1. точно поставленные идеалы и цели;

2. здравый смысл;

3. компетентная консультация;

4. дисциплина;

5. справедливое отношение к персоналу;

6. оперативный, надёжный, полный и точный постоянный учёт;

7. диспетчирование;

8. нормы и расписание;

9. нормализация условий;

10. нормирование операций;

11. написанные стандартные инструкции;

12. вознаграждение за производительный труд.

Первые два принципа отражают основные тенденции развития классической школы управления в конце 19 начале 20 века. В это время организация рассматривалась как «рациональный инструмент» применяемый для достижения поставленных целей.

Свой вклад в развитие науки управления внёс Генри Форд (1863-1947гг.). Деятельность Г. Форда была направлена на повышение эффективности работы промышленного предприятия. Для этого он применял следующие принципы:

· весь процесс производства чётко планируется;

· тщательная подготовка ресурсов: сырьё, механизмы, материалы, рабочая сила;

· при работе производства применяются апробированные технологии;

· постоянно ведётся поиск новых идей, способных улучшить технологический процесс.

Основателем системного управления организацией ("административная школа") по праву считается Анри Файоль (1841-1925). Он впервые представил в структурированной форме деятельность предприятия. Эффективность управления он видел в осуществлении шести основных операций: технические (производство, выделка, обработка); финансовые (привлечение средств и распоряжение ими); коммерческие (покупка, продажа, обмен); страховые (страхование и охрана имущества лиц); учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика); административные (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль)[5].

В системе управления А. Файоль выделил пять важнейших функций управления. Он дал им такую характеристику: «..предвидеть, то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать, то есть строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия; распоряжаться, то есть заставлять персонал надлежаще работать; координировать, то есть связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать, то есть заботиться о том, чтобы всё свершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям. При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия; это функция, разделяемая между головой и членами социального тела, подобно другим существенным функциям»[6].

А. Файоль также сформулировал свои ставшие знаменитыми и не утратившими свое значение и по сей день 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала[7].

Следует особо выделить, что А. Файоль большое внимание уделял социальному аспекту управления, об этом свидетельствует то, что почти половина его принципов носит социальный характер.

Значительный вклад в развитие управленческой теории внёс Макс Вебер (1864-1920гг.). Он разработал «идеальный тип» административного управления, который обозначил термином «теория бюрократии». Сущность этой теории заключается в том, что вся деятельность, направленная на достижение цели разделяется на ряд мелких операций, со своим кругом задач. Благодаря максимальному разделению труда становится возможным использовать специалистов, которые несут ответственность за свою работу и отчитываются перед вышестоящим руководством в соответствии со строгой иерархией. Специалист в системе управления занимает должность согласно своей квалификации и должен быть ограждён от произвольного увольнения, кроме этого должен быть предусмотрен служебный рост. Наём сотрудников, особенно на управленческие должности происходит с учётом профессиональных качеств. Руководство осуществляет специальный управленческий штат[8]. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. Но постоянное использование этого подхода («организация работает как машина») привело к утяжелению и громоздкости управленческих структур и стало мешать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.

Осуществляемый классической школой подход к управлению, чаще используется в экономических науках, чем в общественных. Этот подход отличается простотой в использовании, так как даются четкие указания персоналу, предписывающие как нужно действовать. Кроме этого для реализации данного метода не нужны сложные дополнительные структуры, так как планово-финансовый отдел осуществляет планирование и контроль.

Но существуют и недостатки в применении классического подхода. Основным недостатком является возможность реализации в основном в небольших организациях, работающих в стабильных условиях. Кроме этого, функции классической школы управления направлены лишь на достижение целей организации и не охватывают функции связанные с выживанием данной организации в нестабильных условиях, что чрезвычайно важно в кризисный период управленческой деятельности.

В 1920-1930гг. особое внимание специалистов в области управления привлекли человеческие отношения, мотивы поведения работников в процессе производства. Школа человеческих отношений представляет собой очередной этап развития управленческой мысли, начало её деятельности пришлось на 1930-1950 г.г. Представители данной школы рассматривали предприятие, как социальную систему, где человек являлся основным элементом в эффективном управлении.

Американский учёный Мери Паркер Фоллет (1868—1933), изучая деятельность предприятия, большое внимание уделяла не только оптимизации технологических процессов, но и человеческому фактору, как важнейшему составляющему организации. Она предлагала привлечь работников к принятию управленческих решений, так как именно работники являются непосредственными исполнителями данных решений, воплощают их в жизнь. Участие сотрудников организации непосредственно в управленческом процессе помогает концентрации их сил, воспитывает чувство индивидуальной и коллективной ответственности. М. Фоллет говорила о важности сотрудничества управляющих и управляемых, что способствует возникновению благоприятного климата в организации, помогает эффективно совместно добиваться поставленных целей.

Ещё одним важным представителем данной школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Вместе с Фрицем Ретлисбергом им была осуществлена целая серия экспериментов на заводе «Вестерн Электрик» в городе Хоторне недалеко от Чикаго. Эксперименты, проведённые этими учёными показали какое большое значение на предприятие имеют неформальные отношения. Перед учёными стояла проблема, сущность которой состояла в определении влияния материальных стимулов, условий труда на его производительность.

На предприятии был проведён ряд экспериментов. Э. Мэйо улучшал условия труда рабочих, благодаря этому производительность труда возросла. Изучая следующие факторы воздействия, Э. Мэйо вернулся к прежним условиям труда и производительность опять возросла. Важным здесь оказалось не изменение условий труда, а внимание к персоналу.

Последующие эксперименты также показали, что на повышение производительности труда влияют не только улучшение условий труда и материальные стимулы, но и психологические и социальные факторы. Благодаря этому активно стали применяться психологические методы, большое значение приобрела малая социальная группа.

Представители школы человеческих отношений предполагали, что большинство конфликтов, возникающих в организациях можно предотвратить социальными и психологическими методами. Для этого необходимо проявлять непосредственный интерес к личности управляемого, к его потребностям.

Выводы, которые сделал Э.Мэйо после проведения экспериментов, были положены в основу концепции теории «человеческих отношений»:

1. Человек является «социальным животным», который ориентируется на групповое поведение.

2. Жёсткая иерархия и бюрократическая организация не совместимы с представлением человека о свободе.

3. В управлении руководитель должен больше ориентироваться на подчинённого, а не на производимый товар.

4. Необходимость существования дружеских отношений между руководителем и подчинённым.

5. Необходимость воспитания у сотрудников заинтересованности в делах фирмы, её развитии, формировании общих ценностей, норм.

6. Проявление внимания руководителя к желаниям и нуждам подчинённого, решение социальных проблем.

Ещё одна школа управления, которая стала оказывать больше внимания работнику в процессе трудовой деятельности – это школа поведенческих наук или теория человеческих ресурсов.

Данная теория направлена на изучение не сознания человека, а его поведение. Согласно этой теории, поведение является реакцией на стимул, в таком случае, положительные постоянные стимулы ведут к образованию устойчивого поведения. В управленческой практике такой подход осуществляется в отношениях руководителя и подчинённого, где получаемые работником стимулы в виде материального и морального вознаграждения ведут к эффективной работе.

Родоначальником данной концепции является Ч. Барнард, выпустивший в 1938 году работу «Функции администратора».

Честер Барнард (1887—1961) предполагал, что само существование организации происходит благодаря деятельности индивидов, их усилиям, а эти усилия возникают при наличии положительных стимулов для работников. Большую роль Ч. Барнард в управлении организацией отводил руководителю, который должен планировать свою деятельность, т.е. использовать искусство принятия решений, обеспечивать коммуникации, разрабатывать систему стимулов, формировать организационную мораль, целью которой является совпадение кооперативных и индивидуальных элементов организации.

Школа поведенческих наук была одной из первых рассмотревшей роль мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Положительная мотивация является важным элементом в эффективном выполнении работы и включает в себя три уровня: потребности, цели, вознаграждения.

Кроме этого, результаты мотивации будут положительны, если учитываются усилия работника и его способности. Значительный вклад в область изучения мотивации внесли А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор.

Абрахам Маслоу (1908 — 1970) разработал иерархическую систему потребностей, где за каждыми потребностями закрепил определённый уровень (см. рис.1).

Рисунок 1 Пирамида потребностей

1 уровень. Физиологические и сексуальные потребности – это потребности в пище, дыхании, движении, воспроизводстве людей и т.д.

2 уровень. Экзистенциальные потребности – это потребности в безопасности существования, уверенности в завтрашнем дне, в стабильности условий жизнедеятельности и т.д.

3 уровень. Социальные потребности – это потребности в принадлежности к коллективу, общении, совместном участии в трудовой деятельности.

4 уровень. Престижные потребности – это потребности в уважении, признании, служебном росте, статусе и т.д.

5 уровень. Духовные потребности – это потребности в самовыражении, использовании своего творческого потенциала.

Первые два вида потребностей называют первичными (врождёнными), остальные – вторичные или приобретённые. Потребности каждого уровня становятся насущными только после того, как удовлетворены предшествующие.

Фредерик Херцберг[9] также занимался проблемой мотивации и в 50-х годах прошлого столетия и создал теорию «обогащения работы». Он разработал классификацию побуждения к труду по характеру действия и выделил две группы:

1. Внешние факторы – гигиенические, включающие все внешние условия среды. Сюда входят: заработная плата, межличностные отношения в группе, условия труда. Ухудшение внешних факторов ведёт к снижению эффективности трудовой деятельности, текучести кадров и т.д. Улучшение этих факторов сначала выступает как стимул, но по мере привыкания к ним, эти факторы перестают нести в себе побуждающую силу.

2. «Мотивационные», внутренние факторы – это содержание работы. Данные факторы являются побудителем к действию, повышают удовлетворённость трудом. Стимулом для человека является его работа, где деятельность работника приводит к продвижению по службе, ощущаются успехи и достижения, вырабатывается чувство ответственности, осуществляется признание окружающих, происходит самореализация, основанная на творческом потенциале. Такие стимулы, в отличие от первых действуют более длительно.

Свою теорию «обогащения труда» Ф. Херцберг основывал на таких принципах:

· необходимость наличия разнообразных трудовых функций;

· монотонность труда должна быть ограничена;

· условия труда должны обеспечивать сосредоточения внимания;

· существования возможности свободного выбора действий и назначение должной ответственности;

· включение работника в деятельность самостоятельного контроля труда;

· осуществление обратной связи между поставленными целями и полученным результатом;

· воспитание сознания о социальной значимости выполняемой работы, зависимости результатов от совместного приложения усилий;

· создание условий для оптимального использования профессиональных знаний.

По своей сути, теория обогащения труда Ф. Херцберга является моделью демократии.

Ещё одним ярким представителем теории человеческих ресурсов является Дуглас МакГрегор (1906—1964), разработавший теорию X и Y. В 1957 г. Он предложил выделить два аспекта, в основе которых лежит поведение, деятельность объектов управления.

Теория X заключается в следующем.

1. Человек от природы ленив и всячески старается избежать работы. Больше всего он ценит спокойную жизнь и личную безопасность.

2. Отрицательное отношение к труду очень велико и его невозможно избежать какими-нибудь стимулами.

3. Человека необходимо принуждать к труду угрозами, строгими административными взысканиями. Управление должно протекать под строгим контролем. Начальник должен требовать от подчинённого тщательного выполнения различных инструкций.

Сущность теории Y имеет радикальные отличия. Прежде всего, эта теория основывается на вере в творческий потенциал человека, на его желании к созиданию, на его способность к самоконтролю.

1. Труд является естественным элементом жизни человека.

2. Человек способен к активному сотрудничеству при удовлетворении своих материальных и моральных потребностей.

3. Сотрудник обладает творческим потенциалом, способен брать в свои руки инициативу.

4. Главные цели организации достижимы, если существует забота о человеке, предоставление ему хороших условий труда.

Однако, несмотря на всю противоположность данных концепций, и приоритета последней, эти теории активно синтезируются. Всё зависит от управленческой ситуации, характера цели, поставленных сроках, наличия ресурсов и т.д.

В настоящее время в управленческой науке активно используются принципы управления, положения, разработанные различными школами, их опыт ложится в основу создания новых управленческих технологий.