Глава 1. Теоретические основы понятия управления
Введение
Деятельность любой организации требует управления, без которого невозможно не только ее эффективное функционирование и развитие, но и само существование. Это означает, что с управлением связаны интересы множества людей как в самой организации, так и за ее пределами.
Особенностью современного управления является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства. Современное управление должно способствовать развитию рынка, товарно-денежных отношений в оптовой торговле средствами производства, конвертируемости денег, стабилизации рыночных цен.
Результативность управленческой деятельности зависит от ряда внешних и внутренних факторов, но главный из них люди. Правильно выстроенная мотивация персонала позволяет увеличить производительность труда и его качество.
Работа с кадрами представляет собой один из важнейших факторов долго-срочного экономического развития регионов, роста конкурентоспособности предприятий.
Для возрождения и интенсивного развития реального сектора экономики в России требуется высококвалифицированный персонал, обладающий современ-ными знаниями и навыками эффективное управление им.
Новая кадровая политика в России предполагает разработку и осуществление новых механизмов и форм управления человеческими ресурсами.
Происходят существенные изменения в планировании, финансировании, организации процесса управления кадрами предприятий, нарастают процессы регионализации, интеграции, диверсификации.
Актуальностьизбранной темы обусловлена тем, что в любом современном бизнесе, а тем более в управлении огромную роль играет мотивация работников на выполнение трудовой деятельности. Мотивация является средством для эффективного использования человеческих ресурсов.
Таким образом, актуальность и степень разработанности данной проблематики позволяют сформулировать цель настоящего исследования.
Цель исследования: рассмотреть особенности развития направлений управления на современном этапе.
Объект: теория и практика управления
Предмет исследования: направления развития современно управления на примере ООО «Березка»
Задачи исследования:
1.Провести теоретический анализ сущности понятия управления,
2.Рассмотреть основные направления развития управления на современном этапе, на примере предприятия ООО «Березка».
В ходе исследования нами были исследованы следующие методы: теоретический анализ литературы по теме исследования, сравнение, синтез.
Специфика цели и предмета исследования обусловила структуру настоящей работы.
Работа состоит из ведения, двух глав, заключения, 27 литературных источников.
Во введении обоснованна актуальность выбора темы, поставлены цели и задачи, охарактеризованы методы и представлены источники исследования.
В 1 главе рассмотрена история, теоретическая сущность и основы понятия управления, в России.
В 2 главе рассмотрены практические вопросы темы курсовой работы.
В заключении сформулированы основные, рекомендации и выводы.
Глава 1. Теоретические основы понятия управления
Сущность понятия управления
Управление есть элемент и одновременно функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических и др.), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности.
Под управлением понимают совокупность процессов, обеспечивающих поддержание системы в заданном состоянии и (или) перевод ее в новое более жизненное состояние организации путем разработки и реализации целенаправленных воздействий.
Выработка управляющих воздействий включает в себя сбор, передачу и обработку необходимой информации, принятие решений, обязательно включающее определение управляющих воздействий.
Под управляющим воздействием понимается воздействие на объект управления, направленное на достижение цели управления. Следовательно, результатом управляющего является управленческое решение, в основе которого лежит цель (целеполагание).
Если управление - это воздействие, значит существуют:
1.Среда (система управления);
2.Средства (механизм управления);
3.Действия (процесс управления).
Изучение процесса управления с точки зрения его функций - это ключ к раскрытию содержания управленческой деятельности, позволяющий наряду с прочим сформировать структуру и организацию системы управления. В самом общем виде категория "функция управления" выражает содержание (направленность) управленческого воздействия на объект управления, управляемую систему. Эта категория широко используется в теории и на практике. Функции управления определяют специфику деятельности, направленной на организацию мероприятий по управлению объектом - социально-экономическими процессами. Смысл функций управления зависит от контекста, в котором рассматривается управленческая деятельность. В любом случае функции управления всегда выражают содержание управленческого воздействия, то есть сущность управленческих отношений. Функции управления - это проявление его сущность в действии. Комбинация функций лежит в центре системы управления.
Возникновение функций управления - результат кооперации и разделения управленческого труда, позволивший существенно увеличить его продуктивность. Степень разделения общественного труда всегда являлась ведущим фактором развития общества. "Величайший прогресс в развитии производительной силы труда и значительная доля искусства, умения и сообразительности, с каким он направляется и прилагается, - писал в свое время А. Смит, - явились... следствием разделения труда". Для простого труда было достаточно общего управления. Однако в процессе развития производства простое кооперированное звено специализируется, что создает условия и предпосылки для выделения специализированных видов управленческой деятельности - функций управления. Такая специализация создает условия для осуществления управленческой деятельности более квалифицированно и более эффективно.
Один из первых исследователей функций управления, не дал четкого определения функции управления - Файоль А. выделил следующие из них: предвидение, планирование, организацию, координацию, контроль. В американской школе управления наиболее распространено признание четырех основных функций управления, к которым относятся: планирование, организация, стимулирование, контроль.
Российская школа управления выделяет следующие основные функции: целеполагание, анализ, прогнозирование, планирование, организацию, координацию, мотивацию, учет и контроль, коммуникацию, принятие решений. При практическом осуществлении той или иной функции управления используются определенные наборы средств воздействия на объекты управления.
1. Основные функции управления и средства воздействия
Общее признание в теории управления получили следующие основные положения:
- выделение в управлении отдельных функций - это объективный процесс, обусловленный развитием производства и усложнением его управления;
- естественной, научной основой формирования и развития функций управления является разделение общественного труда вообще и в сфере управленческой деятельности в частности;
-движущей силой трансформации функций управления на всех этапах общественного развития была и остается необходимость повышения эффективности управленческого труда и управляемой системы.
Важно отметить, что функции управления объективно обусловлены управляемой (объект управления) и управляющей (субъект управления) подсистемами, действующими законами науки управления, используемыми принципами управления и сложившимися в системе управления отношениями. Выбор и совершенствование организационной структуры управления, организация управления и особенно разделение управленческого труда, использование методов и средств управления, информационных технологий, подготовка и расстановка кадров и др. осуществляются в зависимости от состава и содержания функций управления. В совокупности функции управления представляют собой содержание процесса управления и отображают характер труда персонала управления. Функция управления подчиняется логическому алгоритму, четкой последовательности регламентированных действий.
Таким образом, функции управления - это специфические виды управленческой деятельности, обособившиеся в процессе разделения управленческого труда, выражающее его содержание в действии и направленные на достижение поставленной цели.
Функций управления
Анализ - управленческая деятельность познавательного характера. Это необходимая и исходная предпосылка принятия управленческого решения. Сущность анализа заключается в выявлении причинно-следственных связей в системе управляемого объекта и определение методов воздействия на эти связи в целях повышения эффективности его функционирования и развития. Анализ предшествует выполнению всех основных функций управления, которые базируются на нем, черпают в его результатах информацию, причинно-следственные связи, закономерности, оценки, прогнозы и т.п.
Планирование (в широком смысле слова) - это управленческая деятельность, которая интегрирует в себе функции целеполагания, прогнозирования (включая анализ), принятия решений. Целеполагание - это исходный пункт управленческих воздействий. Прогнозирование (от греч. prognosis - предвидение, предсказание) - вероятностная оценка развития объекта управления в будущем, научно обоснованное суждение о возможном состоянии объекта управления в будущем при различных вариантах изменения метапространства.
Планирование (в узком смысле) представляет собой деятельность по разработке системы мер, направленных на достижение поставленных целей, включая ответы на вопросы: что должно быть сделано? К какому сроку? Какие ресурсы предстоит задействовать? Что необходимо получить в результате? Кто за это отвечает?
На микроуровне (фирма, организация) результатом планирования выступает система бизнес-планов, краткосрочных оперативных программ, содержащих прогнозируемые плановые показатели и конкретные меры по их достижению. На макроуровне планирование (индикативное) является важнейшей формой государственного регулирования развития объектов управления.
В более общем плане функция планирования отвечает на три основных вопроса:
1. В каком состоянии находится объект управления в настоящее время?
2. Куда он должен двигаться?
3. Как обеспечить движение к поставленной цели?
Следует отметить, что содержание функции "планирование" менялось во времени. Директивное планирование потеряло свое значение.
Функция планирования остается важным инструментом управления и в условиях рыночной экономики. Как уже отмечалось, каждая функция управления реализуется в тесном взаимодействии с другими функциями. Это наглядно прослеживается в планировании, которое немыслимо без определенных организационных форм, без необходимой увязки показателей (элемент координации), без анализа, учета и контроля отклонений от намеченной цели.
Принятие решений - это управленческая деятельность по выбору субъектом управления для осуществления на практике (органом, должностным лицом) того или иного варианта поведения управляемых. По сути, управленческое решение - это властный императив, обязательный для исполнения или реализации. Такое управляющее воздействие весьма обстоятельно реализуется в процессах планирования, однако без нее невозможно обойтись и при осуществлении других функций управления. При этом решение имеет форму конкретного предписания к действию для объекта управления (приказ, план, инструкция и т. д.).
Организация - это управленческая деятельность, обеспечивающая четкое упорядочение процесса управления в целом, распределение как функций исполнения управленческих решений, так и собственно функций управления. Организация обеспечивает основу рационального построения каждого конкретного органа управления, определения компетенции его структурных подразделений.
Координация - это управленческая деятельность, заключающаяся в обеспечении взаимосвязи и согласованности субъектов, объектов и процессов труда во времени и в пространстве. Координация создает условия для пропорционального и непрерывного функционирования системы управления за счет установления непрерывных связей между отдельными подразделениями организации и исполнителями.
Мотивация (и стимулирование) - это управленческая деятельность, осуществляющая целенаправленное воздействие на структуру мотивов (предметов потребностей, интересов) участников процесса исполнительской и управленческой деятельности и с помощью адекватных мотивам стимулов побуждающая творчески решать поставленные задачи, достигать лучших конечных результатов. Реализация этой функции управления позволяет раскрыть потенциальные возможности персонала управления и повысить степень их использования.
Коммуникация - управленческая деятельность по сбору и обработке информации, организующая обмен информацией и направленная на достижение эффективного информационного взаимодействия как внутри организации, так и между организацией и ее внешней средой. В более узком смысле это деятельность по управлению коммуникационными проблемами организации. Термин "коммуникация" используется также для обозначения совокупности приемов, методов, процедур, технологий, обеспечивающих эффективное информационное и эмоциональное взаимодействие между организацией и целевыми группами общественности. В связи с тем, что субъект и объект управления представляют собой тип структурированных отношений между людьми, эффективность управления в значительной степени зависит от качества коммуникационной системы.
Контроль - это управленческая деятельность, позволяющая выявлять, исправлять и предупреждать отклонения достигнутых результатов от намеченных параметров, целей. Контроль представляет собой наблюдение за объектом и процессами с целью проверки соответствия наблюдаемого состояния объекта желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, другими нормативными актами, а также программами, планами. Он позволяет осуществлять корректирующие воздействия на объект управления, обеспечивает эффективную реализацию поставленной цели.
Контроль - важная функция реализации властных полномочий. Особая роль контроля как функции управления обусловлена тем, что он служит средством осуществления обратных связей, своевременного принятия мер воздействия на управляемый объект, изменения планов или поставленных целей.
Регулирование - это управленческая деятельность по поддержанию режимов функционирования управляемой социально-экономической системы в сфере действия объективных законов и целей объемлющей (управляющей) системы, а также по обеспечению условий проявления объективных процессов и тенденций, достижения целей управляющей системы. В процессе регулирования вырабатываются средства воздействия и механизмы реализации взаимодействия государственных и рыночных регуляторов. Данная функция адаптирует менеджмент к устанавливаемым государством параметрам, таким, как налоги, процентные ставки, тарифы, валютный курс, и обеспечивает реагирование на изменения макроэкономических параметров: уровня занятости, уровня инфляции, изменения динамики валового внутреннего продукта.
Содержание функции регулирования по уровням менеджмента изменяется в зависимости от уровня управления (например, уровень филиала или цеха). Чем выше уровень, тем в большей степени данной функции свойственна деятельность по обеспечению непрерывности производственных и обслуживающих процессов, поддержание движения материальных, трудовых, информационных, финансовых потоков. В то же время через эту функцию проявляется непосредственная связь разных видов социального управления..
Обеспечение корпоративности - эта относительно новая функция управления включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, ее социально-психологического климата, обеспечивающего решение проблемы удовлетворенности персонала своим трудом, общением, совместной работой с коллегами и непосредственным руководителем. Предусматривается также формирование корпоративной системы целевой ориентации и целевой направленности, что обеспечивается через воспитание и убеждение, осознание общности идей и интересов. Вся эта деятельность ориентирована не только внутрь фирмы, организации, но и вовне ее.
Осуществление этой функции предполагает формирование корпоративной культуры, которая призвана способствовать широкому участию персонала в творческих процессах разработки и принятия управленческих решений.
С учетом специфики отраслей хозяйствования функции управления могут реализоваться в том или ином объеме различными субъектами управления в зависимости от сложившихся условий и моделей управления. При этом в рыночных условиях закрепляются не только функции, но и ресурсы, расходы, связанные с их реализацией.
Полнота реализации функций управления прямо зависит от их ресурсного обеспечения.
ООО «Березка»
Производственное предприятие ООО « Березка» существует с 2006 года и в данный момент входит в число развивающихся деревоперерабатывающих предприятий северных районов Нижегородской области.
ООО «Березка» располагается по адресу: Нижегородская область, г. Павлово ул. Якова Горева, д. 25. Все производство в настоящее время размещается на этой базе.
Директор ООО «Березка» Шульпин Дмитрий Александрович.
Телефон: 8(83151)2-22-36
ООО «Березка», специализируется на производстве деревообрабатывающей промышленности.
Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем году, где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том числе по выполнению организационно-технических мероприятий, по качеству выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.
ООО « Березка» имеет линейно - функциональную структуру управления (Приложение 1). При данной структуре управления сохраняется преимущественно линейной структуры в виде принципа единоначалия и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.
В структуре организации выделена кадровая служба, которая выполняет функции управления персоналом. Отдел кадров предприятия возглавляет инспектор по кадрам.
В задачи отдела кадров входят:
- подбор и расстановка кадров;
- учет личного состава и ведение кадровой документации;
- контроль соблюдения дисциплины труда;
- повышение квалификации работников;
- проведение аттестации;
- формирование кадрового резерва;
- контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников;
- поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в организации.
Разработкой и сопровождением комплексной системы оплаты и премирования труда занимается планово-экономический отдел предприятия.
В соответствии с Трудовым законодательством принимает и увольняет работников директор Шульпин Дмитрий Александрович, в установленном порядке применяет к ним меры поощрения и налагает, в случае необходимости, дисциплинарные взыскания. установленном порядке применяет к ним меры поощрения или налагает, в случае необходимости, дисциплинарные взыскания.
Перечень выполняемых задач высшего аппарата управление ООО «Березка» представлен в Приложении 2.
По функциональному признаку весь персонал предприятия подразделяется на следующие группы работников:
Административно-управленческий персонал;
Основной производственный персонал;
Обслуживающий персонал.
Так же существует и квалификационное разделение труда, которое распределяет обязанности в соответствии с квалификацией работников. В связи с этим круг обязанностей работников, выполняющих одинаковые функции различен.
Количественный состав службы управления персоналом в ООО « Березка» определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.
ООО « Березка» самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждает штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.
Анализируя динамику основных показателей производственной деятельности, ООО «Березка» (таблица 1), мы видим, что товарооборот в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличился на 55.35%, т.е. на 4513,3 т. руб.
Таблица 1 Динамика основных показателей деятельности ООО «Березка» за 2013-2014 гг.
| Показатели | Темп роста, % | Отклонение (+\-) | ||
| Товарооборот, тыс.руб. В действующих ценах | 8154,3 | 12667,6 | 155,35 | +4513,3 |
| В сопоставимых ценах | 8154,3 | 9377,4 | 115,0 | +1217,1 |
| Среднесписочная численность, чел. | - | - | ||
| В т.ч. производственный персонал, чел. | - | - | ||
| Общая площадь, м2 | - | - | ||
| в т.ч. торговая площадь, м2 | - | - | ||
| в т.ч. производственная площадь | - | - | ||
| Валовой доход, тыс.руб. | 634,3 | 707,3 | 111,5 | +73,0 |
| Уровень в % к обороту | 7,78 | 5,58 | 71,7 | -2,2 |
| Издержки обращения, тыс.руб. | 424,3 | 329,8 | 77,73 | - 94,5 |
| Уровень в % к обороту | 5,2 | 2,6 | 50,0 | - 2,6 |
| Прибыль от реализации, тыс.руб. | 210,0 | 377,5 | 179,76 | + 167,5 |
| Внереализационные расходы, тыс.руб. | 21,0 | 56,5 | 269,0 | + 35,5 |
| Балансовая прибыль, тыс.руб. | 189,0 | 321,0 | 169,85 | +132 |
| Рентабельность в % к обороту | 2,32 % | 2,5% | - | + 0,21 |
Из таблицы.1 мы видим , что численность работников за два прошедших года снизилась. Валовой доход возрос на 73,0 тыс. руб. или 11,5 %. Балансовая прибыль в динамике увеличилась на 132 тыс. руб. или 69,85 %.
Рентабельность – основной показатель деятельности предприятия, она также увеличилась на 0,21 % к обороту.
Рисунок 1. Образовательная структура персонала ООО «Березка» в 2013-2014 гг.
Образовательная структура персонала ООО «Березка» в 2013-2014 гг.
Как видно из рисунка 1 на предприятии снижается число сотрудников с высшим образованием – в 2013 году данная группа снизилась на 7,4 %, а в 2014 году – на 16,0 %.
Численность работников со среднеспециальным образованием в 2013 году снизилась на 9,9 %, а в 2014 году – на 10 %.
Вместе с тем, возрастает численность работников со средним и неоконченным высшим образованием. Так, число работников с неоконченным высшим образованием увеличилось на 33,3 % в 2014 году, а число работников со средним образованием увеличилось в 2013 году на 12,2.
Рисунок 2. Структура работников ООО «Березка» в 2013-2014 гг. по продолжительности стажа
Как видно из рисунка 2, на предприятии возрастает число работников, имеющих стаж от 1 до 2 лет – на 7,9 % в 2013 году. Число персонала, проработавшего от 2 до 4 лет, в 2014 году возросло на 4,3 %
Однако численность группы, имеющей стаж более 4 лет, сокращается – на 31,6 % на 23,1 % в 2014 году.
В таблице 2. представлена структура персонала по категориям в ООО «Березка» в 2013-2014 гг. по продолжительности стажа в данной организации.
Таблица 2.Структура персонала по категориям в 2013-2014 г.г.
| Персонал по категориям | 2013г. | 2014 г. | Изменение показателей, % |
| 2014 г. к 2013 г. | |||
| Всего персонал, в т.ч. | 95,0 | ||
| Руководители | 100,0 | ||
| Служащие | 90,0 | ||
| Рабочие | 96,3 | ||
| Обслуживающий персонал | 83,3 |
Как видно из таблицы 2 на протяжении 3 лет остается постоянным число руководящего состава. Численность служащих снизилась в 2014 году на 10% (сокращена должность механика). Число производственного персонала в 2013 году снизилось на 1,3 %, Общая численность персонала в ООО «Березка» снизилась на 5,0 % в 2014 году.
Трудовые отношения на ООО «Березка» урегулированы действующим трудовым законодательством: Трудовым Кодексом РФ. Кроме того, действия работников регламентированы распорядительными документами.
Система стимулирования ООО «Березка» отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах:
- Положение об оплате труда;
- Положение об установлении доплаты работникам;
- Правила внутреннего трудового распорядка работников.
Моральная мотивация направлена на создание условий развития персонала в области удовлетворенности работой, карьерного роста, повышения уровня знаний, а также создания благоприятного климата производительности труда. Для этого проводятся различные тренинги, обучение персонала.
Материальная мотивация осуществляется посредством оплаты труда всем категориям трудового персонала.
| Ориентация на результат: сотрудник получает вознаграждение за достижение результата, а не за выполнение работ, которые должны привести к результату |
| Неизменность: любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника считаются безрезультативными |
| Справедливость: достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков в случае неуспеха |
| Управляемость: позволяет корректировать направленные на продажи усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке |
| Простота/понятность: сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать, компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить |
| Критерии мотивации сотрудников |
Рисунок 3. Критерии мотивации персонала.
В компании материальная система мотивации складывается из двух частей: окладной и премиальной, в среднем оклад на предприятии составляет 20000 рублей. Премиальная часть рассчитывается отдельно по каждому сотруднику в среднем 0,8-1% от выполнения плана производства предприятия.
Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата) в ООО «Березка» состоит из следующих компонентов:
1.Оклады;
2.Премия, распределяемая из фонда руководителей структурных подразделений;
3.Премиальные выплаты за счет экономии штатной численности;
4.Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.
Выплаты, предусмотренные законодательством – различные надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством о труде (за вредность производства, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.д.). ООО «Березка» действуют различные виды единовременного вознаграждения. Таким образом, состав прямого материального стимулирования ООО «Березка» схематично может быть представлен на рис. 4.
Рисунок 4. Состав прямого материального стимулирования в ООО «Березка».
Как видно из схемы, прямое материальное стимулирование включает в себя условно-постоянную часть (тарифы/оклады, приработок, компенсационные выплаты по трудовому договору) и переменную часть (различные выплаты премиального характера). При этом часть выплат носит плановый характер, а часть выплат производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются сверхнормативно (например, премии за перевыполнение плана производства).
Принципы определения размеров выплат премиального характера для конкретного работника приводятся в таблице 4
Таблица 4. Принципы определения размеров премиальных выплат для конкретного работника
| Вид премиального вознаграждения | Основание для выплаты | Основание для определения размера выплаты |
| Премии из фонда руководителя подразделения | Ведомость с пофамильным списком и индивидуальными суммами выплат | Решение руководителя по распределению Фонда руководителя между сотрудниками подразделения |
| Премии за счет экономии штатной численности | Ведомость с пофамильным списком и индивидуальными суммами выплат | Решение руководителя по распределению экономии ФОТ подразделения между сотрудниками подразделения |
| Премии за перевыполнение плана производства | Приказ о премировании за перевыполнение плана производства | Фиксированный в Положении по оплате труда размер премии сотрудникам предприятия за перевыполнение плана производства (5 или 10%) |
| Единовременное вознаграждение | Приказ о премировании (за культуру производства, рацпредложение или др.) | Решение руководства предприятия |
Основными участниками процедуры начисления заработной платы являются следующие должностные лица и структурные подразделения:
1. Генеральный директор предприятия;
2.Главный бухгалтер предприятия;
3.Расчетная группа бухгалтерии.
В таблице 5.Представлен состав социального пакета предприятия.
Таблица 5. Состав социального пакета ООО «Березка» .
| Наименование вида льгот, гарантий и компенсаций | Условие предоставления |
| Материальная помощь отдельным категориям сотрудников | Предоставляется на основании личного заявления и справок, подтверждающих причину обращения за помощью. Решение о предоставлении помощи принимается генеральным директором по согласованию главным бухгалтером. |
| Доставка работников к месту работы и с работы | Предоставляется по желанию работников |
Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) ООО «Березка» включает льготы, предоставляемые на основании ТК РФ, а также дополнительные льготы.
Видом мотивации является обучение. В ТК РФ закреплены обязанности работодателя по профессиональной подготовке и переподготовке работников. Данный раздел гласит, что работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.
Указанные обязанности работодателя также являются важной частью косвенного материального стимулирования персонала. Затраты на подготовку кадров в 2013-2014 гг. представлены в таблице 6.
Таблица 6. Затраты на подготовку кадров за 2013-2014гг.
| Год, источник затрат | Из себестоимости | Из прибыли |
| 2013 г., тыс. руб. | 88,00 | 80,00 |
| 2014 г, тыс. руб. | 115,0 | 110,0 |
Структура выплат в рамках ФЗП приводится на рисунке 5.
Рисунок 5.Соотношение между частями прямого стимулирования в 2014 году.
Как следует из рисунка 5, основную часть заработной платы сотрудников предприятия составляет тарифная часть, которая в соответствии с данными учета видов выплат в рамках фактического фонда оплаты включает как непосредственно тариф (оклад), так и приработок.
Анализ системы материального стимулирования ООО «Березка» позволяет получить следующие выводы: на данный момент управляемость системы стимулирования предприятия снижена и требует совершенствования по следующим направлениям:
1.Оптимизация структуры прямого материального стимулирования;
2.Внедрение единой тарифной сетки, основанной оценке ценности рабочих мест внутри предприятия;
3.Внедрение системы оценки результатов труда;
4.Совершенствования системы планирования и учета ФОТ;
5.Доработка содержательной структуры документов, регламентирующих систем стимулирования;
6.Внедрение системного подхода к анализу рынка труда и удовлетворенности персонала предприятия трудом.
«Березка» применяются следующие методы нематериального стимулирования:
1.Стимулирование через информационную политику;
2.Поощрения руководства (устные и письменные благодарности);
3.Дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные).
Стимулирование через информационную политику выражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников предприятия в русле повышения лояльности к компании. Основными методами формирования общественного мнения, которые используются на предприятии, являются:
1.Собрания трудового коллектива (общие и внутри подразделений);
2. Информационные стенды на территории предприятия;
3. Совещания руководителей высшего звена у генерального директора.
Мотивирующий эффект кадровой политики выражается в повышении лояльности сотрудников к компании, укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы материального и нематериального стимулирования.
Для того чтобы оценить мотивацию труда персонала с позиции неэкономических факторов, проведем исследование условий труда и взаимоотношений коллектива, а также восприятия работниками собственного труда. Данные анкет работников об оценке ими взаимоотношений с компанией показаны в таблице 7.
Таблица 7 .Удовлетворенность работой персонала ООО «Березка»
| Характер ответов | Руководители | Вспомогательные работники | Основной персонал | |||
| Кол-во, чел. | Уд.вес, % | Кол-во, чел. | Уд.вес, % | Кол-во, чел. | Уд.вес, % | |
| Да | - | - | 35,0 | 39,3 | ||
| Не совсем | 66,7 | 47,5 | 46,4 | |||
| Нет | 33,3 | 17,5 | 14,3 | |||
| Всего | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Как следует из таблицы 6, руководители не удовлетворены своей работой. Двое отметили, что удовлетворенность неполная, один – что совсем не удовлетворен. Из числа вспомогательных работников около половины считают свою работу удовлетворительной, и около половины – недостаточно удовлетворительной. Не удовлетворены работой 7 человека из числа опрошенных. Что касается основных работников, то они в большинстве своем не вполне удовлетворены работой, однако 11 человек считают свою работу удовлетворительной, и только один человек не удовлетворен условиями работы в ООО «Березка».
Наглядно полученные данные представлены на рисунке 6.
Рисунок 6. Удовлетворенность работой персонала в ООО «Березка»
В таблице7представлены факторы, влияющие на удовлетворенность персонала в ООО «Березка» работой.
Таблица 7 .Факторы, влияющие на удовлетворенность работой персонала
| Характер ответов | Руководители | Вспомогательные работники | Основной персонал | |||
| Кол-во, чел. | Уд.вес, % | Кол-во, чел. | Уд.вес, % | Кол-во, чел. | Уд.вес, % | |
| Работа не интересная | 66,7 | 20,0 | 32,1 | |||
| Работа не престижная | - | - | 32,5 | 3,6 | ||
Работа Наши рекомендации |