Проблемы качества на электромеханическом заводе

По мере того как громадный грузовик перекрывал его путь на завод, Александр Крылов приходил во все большее расстройство. Его группе было поручена разработка сложного прибора для управления суперсовременным электропоездом, планируемым для пассажирских перевозок на новой скоростной магистрали между двумя столицами. Пока еще качество созданного прибора значительно уступало не только зарубежным образцам, но и тем, которые разрабатывались другими группами на заводе. В группе Александра что-то шло не так, и положение надо было исправлять. Не опоздает ли он из-за этого медленно ползущего грузовика на совещание группы, которое он назначил на начало рабочего дня и на котором он хотел обсудить с группой проблемы качества?

Александра интересовало, может ли вибрация поезда еще больше повлиять на качество работы создаваемого прибора. Этим ему и хотелось поделиться с группой. На совещании все достаточно скептически отнеслись к сомнению Александра по поводу влияния вибрации. Он еще не закончил своего объяснения, как Сергей Григорьевич Тяглов, директор завода, вошел в помещение лаборатории, где проходило совещание. Александр немедленно встал и пошел ему навстречу для формального приветствия. Несмотря на то, что Александр сразу же предоставил слово вошедшему директору, Сергей Григорьевич попросил руководителя группы не прерывать своего выступления. Это несколько обнадежило Александра, и он с еще большим энтузиазмом стал развивать свою идею.

В ответ на выступление Александра директор сказал: «Вообще-то такое может случиться. Нужно определить, какова вероятность такого исхода и что случится в этой ситуации». Ведущий конструктор Владимир Петрович Ельников первым предложил, чтобы группа провела новые испытания прибора на вибростенде в течение определенного времени, и только после этого они бы вернулись к обсуждению проблемы. Группа согласилась с тем, что Александр должен продолжать руководить работой группы в ходе испытаний. Испытания показали, что сомнения не были напрасными. В результате группа запросила помощь главного конструктора, прошедшего стажировку на аналогичном заводе в одной из иностранных фирм. На заводе Василия Петровича Звягинцева знали как высококлассного специалиста по решению подобных технических проблем. Александр вышел на Василия Петровича через одного своего старого друга, работавшего в группе главного конструктора. Звягинцев предложил ряд изменений в конструкции прибора, которые значительно приблизили его к установленному стандарту.

Продвинувшись в решении проблемы качества, Александр со своей группой продолжил совершенствование прибора и сдал его приемной комиссии на неделю раньше установленного срока [с. 148-149].

Вопросы к конкретной ситуации

1. Что Вы можете сказать об организационной культуре на электромеханическом заводе? Конкретно, какие аспекты культуры Вы подметили в этой ситуации? Какие общие ценности и верования разделяются участниками события?

2. Как Вы прокомментировали бы субкультуру в группе Александра? Считаете ли Вы данную субкультуру группы поддерживающей или мешающей заводу выполнить порученное задание? Почему? Объясните свою позицию.

3. Вы могли бы сказать о том, каким образом поддерживается существующая на заводе организационная культура? Соответствует ли, по Вашему мнению, она целям и стратегии завода? Как в целом Вы охарактеризовали бы организационную культуру на заводе?

Практическое задание

Препятствия к проведению преобразований

Описание

На этом занятии студенты рассмотрят ситуацию проведения преобразований на рабочем месте и препятствия к их осуществлению, а затем используют метод «мозгового штурма» для поиска путей преодоления этих препятствий.

Необходимые материалы: доска и мел.

Порядок проведения занятия

1. Студентам предлагается план изменений, непосредственно затрагивающих процесс обучения (график посещения, новые предметы, новые виды работ, система штрафов и наказаний и так далее.) или план изменений, касающийся их отдыха, то есть такое преобразование, которое заинтересовало бы всех студентов.

2. Студентам предлагается назвать четыре или пять причин, по которым внедрение данного преобразования может вызвать сопротивление. Эти высказывания записываются и нумеруются.

3. Группе объясняется, что для генерирования идей о том, как преодолеть каждый из барьеров, будет использоваться метод «мозгового штурма». Можно заранее попросить студентов подготовить сообщение об этом методе (например, Ладанов «Практический менеджмент»). Подробно объясняется цель «мозгового штурма» и его правила.

4. Для каждого из препятствий к выполнению преобразований проводится отдельный «мозговой штурм». Поощряется выдвижение как можно большего числа предложений, поддерживается быстрый темп данного вида деятельности. По окончании «штурма» его участников поздравляют с результатами.

5. Отмечается, что идеи - это прекрасно, но они бесполезны, пока не применены. В реальной деловой ситуации существует несколько путей дальнейшей работы с имеющимися предложениями:

n передать все предложения старшему руководству. Возможно, оно захочет ознакомиться со всеми предложениями и выбрать, какие из них использовать;

n группе может быть предложено самой выбрать наиболее ценные предложения и затем представить их старшему руководству;

n группе может быть поручено выбрать и внедрить наиболее удачные решения.

6. Все предложения нумеруются и каждый член команды дает им оценку по пятибалльной шкале. Подсчитывается общее количество очков, набранное каждым предложением, чтобы определить, какие предложения вся группа считает наиболее ценными (анонимность оценок не позволит нападать на чужие идеи и обеспечит независимость суждений).

Обсуждение

Группе предлагается обсудить, как данный метод может быть использован на предприятиях в планировании, в разрешении проблемных ситуаций, при выдвижении новых идей, при предложении новых путей усовершенствования или лучшего исполнения работ. Подчеркивается, что отдельные люди и целые группы могут использовать «мозговой штурм» для разрешения проблем и выдвижения новых идей [5, с. 73-74].

Библиографический список

1. Бочкарев, А. 7 нот менеджмента [Текст] / А. Бочкарев, В. Кондратьев, В. Краснова [и др.]. М.: Эксперт, ЭКСМО, 2002. 656 с.

2. Бычкова, Л.В. Практикум по менеджменту [Текст]: учебно-методическое пособие / Л.В. Бычкова, В.В. Колчанова; Курск. гос. техн. ун-т. Курск, 2004. 118 с.

3. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарика, 2002. 528 с.

4. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И.Н. Герчикова. М.: Банки и биржи, 2005. 480 с.

5. Граждан В. Д. Теория управления [Текст] : учебное пособие для студентов вузов. - М. : Гардарики, 2006. - 416 с. Практикум по теории управления: учебное пособие/ Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – 2-е изд. Доп. – М.:Финансы и статистика, 2005. – 304 с.ил. ISBN 5-279-02984-X.

6. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления [Текст]: учебник / В.И. Кнорринг. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000. 528 с.

7. Колчанова, В.В. Основы менеджмента [Текст]: конспект лекций/ В.В. Колчанова; Курск. гос. техн. ун-т. Курск, 2000. 141 с.

8. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2005. 702 с.

9. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учебник / Б.З. Мильнер. М.: ИНФРА-М, 2004. 648 с.

10. Рой О. М. Теория управления [Текст] : учебное пособие. - СПб. : Питер, 2008. - 256 с. (28 экз.)

11. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика [Текст]: учебник / З.П. Румянцева. М.: ИНФРА-М, 2006. 304 с.

12. Стратегический менеджмент [Текст] : методические рекомендации по изучению дисциплины / сост. В. В. Трубникова. - Курск : КГТУ, 2006. - 52 с.

13. Трубникова В. В. Стратегический менеджмент [Текст] : учебное пособие. - Курск : КурскГТУ, 2007. - 180 с.

14. Основы менеджмента [Текст]: учебник / под ред. А.А. Радугина. М.: Центр, 1997. 432 с.

15. Фридман, М. Капитализм и свобода [Текст]: пер. с англ. / М. Фридман. М.: Новое издательство, 2006. 240 с

Глоссарий

Вертикальные коммуникационные сети – обмен информацией между уровнями управления, в том числе между начальником и подчинённым.

Вертикальное разделение труда –отделение работы по координированию действий от самих действий.

Взаимосвязанность факторов внешней среды – уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

Власть –реальная возможность влиять на поведение других людей.

Восприятие –отражение действительности в сознании человека.

Горизонтальныекоммуникационные сети – обмен информацией между равными по уровню индивидами или частями организации.

Горизонтальное разделение труда –разделение всей работы на составляющие компоненты.

Делегирование – это средство руководства осуществлять выполнение работы с помощью других лиц.

Децентрализованный подход – предусматривает принятие большинства важных для организации решений на среднем и низовом уровнях управления.

Диагональныесвязи –обмен информацией между руководителем одного подразделения и подчиненным из другого подразделения.

Задача –предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

Запрограммированное решение – выбор в результате реализации определенной последовательности шагов или действий.

Интеграция – процесс, направленный на обеспечение единства усилий всех подсистем организации для достижения её задач и целей.

Интуитивные решения – выбор, сделанный на основе ощущения того, что он правилен.

Инфраструктура менеджмента –совокупность внешних факторов, определяющих как возможность, так и необходимость менеджмента.

Коммуникационная сеть – соединение определённым образом участвующих в данном процессе индивидов с помощью информационных потоков.

Коммуникационный стиль –привычная для человека манера поведения в процессе коммуникации.

Коммуникация –процесс обмена информацией между двумя и более людьми.

Конкретно-практическая среда менеджмента (практический потенциал менеджмента) – комплекс реальных обстоятельств, условий, которые определяют возможность, потребность и необходимость менеджмента как системы управления особого типа.

Контроль:1) процесс обеспечения достижения целей организации; 2) процесс наблюдения и регулирования разных видов деятельности организации с целью облегчения выполнения организационных задач.

Концепция «рациональной бюрократии»(предложена М. Вебером) характеризуется наличием крупных иерархических структур, разделением управленческого труда, внедрением норм и стандартов, формализацией должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

Лидерство – средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляет их вести себя определенным образом.

Менеджер(от лат. manus – рука, agere – приводить в движение, действовать, выполнять) – человек, который выполняет работу посредством других людей.

Менеджмент – управление социальными системами, то есть группами людей.

Методы управления –способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения ее целей.

Модель – упрощенное или абстрактное представление реальности.

Мотив –побуждение себя и других для достижения конкретной цели.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем активизации определенных мотивов.

Научно-информационная среда менеджмента (научный потенциал менеджмента) – комплекс знаний, идей, научных положений, которые дают достаточно ясное, научно обоснованное представление о том, что такое менеджмент.

Незапрограммированные решения требуются в ситуациях, которые в определенной мере новы, внутренне не структурированы или сопряжены с неизвестными факторами.

Неопределенность внешней среды –количество информации, которой располагает организация по поводу конкретного фактора, а также уверенность в этой информации.

Неформальные организации –спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.

Объекты управления –предметы материального мира или социальной реальности.

Ожидания –результат деятельности, определяемый работником на основе прошлого опыта и оценки текущей ситуации.

Организационные решения – выбор, который делает руководитель в рамках его официальной власти и авторитета.

Организация:1) процесс создания структуры предприятия, которая позволяет его работникам эффективно работать вместе; 2) группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Ответственность– это обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за удовлетворительное разрешение.

Персональные решения – выбор, который делает руководитель как частное лицо.

Планирование –процесс постановки целей организации и разработки способов их достижения.

Подвижность среды – скорость, с которой происходят изменения в окружении организации.

Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых её сотрудников на выполнение определённых задач.

Потребность – психологическое или физиологическое ощущение недостатка в чём-либо.

Предприниматель –человек, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия или с разработкой новой идеи, новой продукции или нового вида услуг, предлагаемых обществу.

Предрасположенность – имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы.

Принципы управления – руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления при принятии решений; правила реализации закономерностей управления.

Принятие решений –процесс выбора одной из альтернатив.

Проблема:1) цели организации не достигнуты; 2) поиск потенциальных возможностей.

Производительность –отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе.

Рациональное решение – выбор на основе объективного аналитического процесса.

Регулирование –воздействие на организацию с целью упорядочения процесса достижения целей

Решения, основанные на суждении – выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом.

Риск – уровень определенности, с которой можно прогнозировать результат.

Роль руководителя –набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению и конкретной должности.

Руководители низового звена, или операционные руководители –организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими).

Руководитель среднего звена – руководитель крупного подразделения или отдела в организации; координирует работу низового звена.

Система –некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Ситуация –конкретный набор обстоятельств, которые существенно влияют на организацию в данное конкретное время.

Сложность внешней среды – число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора.

Социальная ответственность –определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации.

Специализированное разделение труда –закрепление работы за специалистами.

Среда косвенного воздействия – факторы, которые могут не оказывать непосредственного влияния на операции, но тем не менее сказываются на них.

Среда прямого воздействия –факторы, которые непосредственно воздействуют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации.

Стимул – рычаг воздействия или носитель «раздражения», который вызывает активизацию определенных мотивов.

Стимулирование – это процесс использования стимулов для побуждения работников к достижению целей; подразумевает воздействие руководителя или организации

Структура –логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей.

Субъект управления – человек или группа людей, основной задачей которых является координация деятельности других людей.

Сфера контроля –число лиц, подчиненных одному руководителю.

Технология – способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги.

Управление – направленная организация и координация какого-либо объекта.

Управленческая революция –существенные качественные изменения в самом управлении и его месте в обществе.

Функциональная область –работа, которую выполняет подразделение для организации в целом.

Цель –конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться группа людей, работая вместе.

Ценности – набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и совершая действия.

Централизованный подход к принятию решений –все важные решения принимаются на высшем уровне.

Этика –система норм нравственного поведения

Приложение 1

Характеристики менеджера

1. Компетентность в избранной сфере деятельности.

2. Способность эффективно действовать в условиях рынка, детально знать менеджмент, маркетинг, уметь обеспечивать при любых рыночных ситуациях оптимальные хозяйственные результаты.

3. Способность организовывать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных.

4. Высокие нравственные качества: честность, правдивость, скромность, высокая требовательность к себе и другим, развитые чувства долга и ответственности.

5. Единство слова и дела, оперативность и гибкость в работе, умение самостоятельно и своевременно принимать оптимальное решение, добиваться исполнения его подчиненными.

6. Глубокое знание человеческой психологии, способов контактирования с людьми, умение формировать коллектив с высоким творческим потенциалом.

7. Стремление к наиболее рациональному распределению функций между собой и сотрудниками, объективная оценка результатов своей и сотрудников деятельности.

8. Справедливость во взаимоотношениях с подчиненными, умение завоевывать их доверие, создавать в коллективе благоприятный психологический климат.

9. Умение стратегически мыслить, предугадывать тенденции развития, организовывать свою работу и работу сотрудников с учетом перспективы.

10. Постоянное обновление собственных знаний, поддержание их в соответствии с растущими требованиями общества.

11. Забота о повседневных нуждах работников, их здоровье и работоспособности.