Стиль менеджмента и имидж руководителя
Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.
Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность).
Автократичный лидер в управлении авторитарен, обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям и без колебаний при необходимости прибегать к этому. Дуглас Мак-Грегор назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к рабочим теорией «Х».
Автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Для выполнения работ может использовать угрозы.
Автократ, избегающий негативного принуждения и использующий вознаграждения, называется благосклонным автократом. Он проявляет заботу о настроении и благополучии подчиненных, может даже разрешать и поощрять их участие в планировании заданий, но оставляет за собой право принимать и исполнять решения, структурирует задания и навязывает исполнителям неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудников.
Представления либерального руководителя о работниках Мак-Грегор назвал теорией «Y». Такой руководитель обращается к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Настоящий либеральный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Организации, где доминирует либеральный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.
Руководители стараются создать ситуацию, в которой люди, до некоторой степени, сами мотивируют себя, потому что их работа по природе своей сама является вознаграждением. Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия, организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.
Такое руководство характеризуется минимальным участием руководителя. Группа имеет полную свободу принимать решения. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность делу и творческую инициативу всех членов коллектива.
Руководители, сосредоточенные на работе, заботятся о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.
Руководители, сосредоточенные на человеке, заботятся о повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений, позволяют работникам максимально участвовать в принятии решений.
Управленческая решетка Блэйка и Мутона (рис. 1)представляет собой классификацию стилей руководства. Вертикальная ось ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется этими двумя критериями.
Блэйк и Мутон описывают средние и четыре крайние позиции так:
1.1. Страх перед бедностью. Применение минимальных усилий для достижения качества работы, которая позволит избежать увольнений.
1.9. Отдых на работе. Руководитель сосредоточивается на хороших, доверительных отношениях с подчиненными и мало заботится об эффективности выполнения заданий.
9.1. Власть – подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
5.5. Организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя подчиненных.
9.9. Команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.
Тесно связан со стилем лидерства имидж руководителя, то есть образ его личности, который воспринимается окружающими.
Изучая взгляды подчиненных на действия руководителя, исследователи столкнулись с фактом, что у подчиненных складывается определенное представление об эффективном лидере, или стереотип лидера. Существуют как национальные, так и связанные с особенностями организации стереотипы лидерства.
Существуют две противоположные позиции формирования имиджа руководителя: одна отрицает какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, другая описывает лидерскую харизму, которая наделяется почти магическими свойствами.
Харизматический лидер способен, в силу своих личных качеств, оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность власти, сильную потребность достижения и убеждены в своей моральной правоте.
Рис. 11.1 Управленческая решетка Блейка и Мутона
Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений. Однако в этой ситуации появляется другая концепция лидерства – концепция лидера преобразователя, или лидера-реформатора.
Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с достижением общих целей, создания атмосферы доверительности и убеждения в необходимости саморазвития.