Функции управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами для любого государства является его решающей функцией независимо от того, в какой системе оно существует. И Казахстан, как суверенное государство, в этом отношении не является исключением. Поэтому необходимо знать общеметодологические подходы к управлению персоналом.
Изучению этой проблемы в экономически развитых странах придается исключительное значение. Например, в США дисциплина "Управление персоналом" преподается примерно в 200 вузах. В крупных корпорациях среди кадровиков 30% имеют степень магистра, и эта доля имеет тенденцию к росту и в других фирмах. Японцы всегда знали, что их выживание зависит не от природных, а от человеческих ресурсов. Сами японцы говорят, что у них есть лишь одно богатство - люди.
При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно
подразделяются на три основные группы:
- натуральные или природные земля и др.,
- материальные капитал;
- человеческие труд.
Управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим свойствам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. В процессе управления следует учитывать специфику человеческих ресурсов.
Она выражается в следующем:
Во-первых, в отличие от средств производства машин, сырья люди наделены интеллектом высоким разумом и, соответственно, их реакция на внешнее воздействие управление - осмысленная, а не механическая. Значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
Во-вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди
приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи для реализации этих целей.
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.
Управление персоналом представляет такую же организационную функцию, как управление любым объектом или процессами управление инвестициями, технологическим развитием и т.д.
Завершающие годы XX века, характеризующиеся ускорением научно-технического прогресса, дальнейшим развитием рыночных отношений и значительным усилением конкуренции обусловливают постановку новых
задач перед специалистами в области управления человеческими ресурсами.
Эти задачи сводятся к следующему:
- решение проблемы соответствия уровня квалификации сотрудников требованиям современной экономики, где навыки устаревают довольно быстро;
- усиление профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом на разных уровнях организационных структур и сферах деятельности;
- поворот экономики к человеку создание социально ориентированной рыночной экономики;
- значение психологическою фактора в экономике. Каким образом и в каком направлении воздействуют на психологию человека отношения
собственности?
- как выявить таланты среди участников хозяйственной деятельности?
- объективная оценка результатов труда управленческого персонала и др.
В современной системе органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управлений персоналом.
Они выполняют такие функции, как:
- прогнозирование потребности в кадрах работающих;
- планирование количества и качественной структуры кадров в
подразделениях предприятия;
- поиск квалифицированных кадров;
- проведение конкурсов на вакантные места;
- аттестация поступающих на работу;
- организация процесса адаптации новых сотрудников;
- организация обучения персонала;
- выработка рекомендаций для повышения квалификации;
- организация переподготовки персонала;
- организация подготовки руководящих кадров и ряд других. Отделы человеческих ресурсов современных организаций занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации.
Отдел человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом.
История HRM
Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом, развитию которого в Великобритании во второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий труда промышленных рабочих. Однако на протяжении всей истории становления
HRM преобладал единственный фактор — это потребности людей в процессе работы. На первом этапе горстка предпринимателей и филантропов, движимых стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и
качества жизни рабочих. Второй этап HRM приходится на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений работодатель—работник и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда — к более грамотному и изощренному подходу к роли менеджера по персоналу. Третий этап развития HRM характеризуется появлением в 30— 40-х гг. XX в. различных академических теорий управления и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук. К началу 1960-х гг. в
пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, приложимые практически ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов.
Сейчас кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применяются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника.
Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:
1. профессиональная подготовка работников;
2. компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
3. организационная среда реализации профессионализма.
В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма.