Лекция 1. Методология исследования управленческой деятельности

Рис. Иерархические уровни менеджмента

Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Горизонтально разделенная таким образом управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Руководителям высшего звена приходится затрачивать время на координирование работы руководителей среднего звена, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей нижнего звена, а те, в свою очередь, координируют работу неуправленческого персонала - людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате и образует уровни иерархии менеджмента..

Организационная структура^* и схема управления. Организационная структура - строение, устройство организации, определяемое составом основных частей, их взаимосвязью и взаиморасположением.

Физическое воплощение организационная структура находит в схеме управления. Назначение схем управления, как и всякого чертежа, - дать ясное представление о существующей или предполагаемой организационной структуре той или иной конкретной организации.

Схема структуры управления^* отражает статическое положение подразделений и должностей, и характер связей между ними.

Между частями структуры устанавливаются устойчивые связи, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные связи обеспечивают согласованность действий между элементами структуры и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи - это связи подчинения и необходимость их возникает при наличии нескольких уровней управления.

Принципы менеджмента^*. Принципы менеджмента - это важнейшие руководящие правила, основные положения и нормы поведения, руководствуясь которыми органы управления обеспечивают эффективное развитие организации.

К числу важнейших принципов эффективного менеджмента относятся следующие принципы:

- целостности;

- иерархической упорядоченности;

- целевой направленности развития;

- научной обоснованности и оптимальности менеджмента;

- оптимального сочетания централизации и децентрализации;

- демократизации.

Главным принципом системного подхода является принцип целостности.

Принцип целостности системы предусматривает необходимость рассмотрения организации как единого целого, состоящего из взаимодействующих, часто разнокачественных, но одновременно совместимых по ориентации организации на конечные результаты элементов. Все организации должны рассматриваться как системы во взаимосвязи, единстве и взаимодействии всех их функциональных сторон, компонентов и частей.При создании тех или иных объектов указанная тройственная целостность должна обеспечиваться путем соответствующих методов не только анализа, но и обязательно синтеза. Причем следует иметь в виду, что с системных позиций для эффективного развития системы имеют значение не любые связи, а лишь существенные связи между элементами системы, превосходящие по значению отношения их с элементами, не входящими в данную систему. Именно эти связи и определяют интегративные свойства системы, которые отличают её от простого конгломерата и выделяют из окружающей среды в виде целостного образования.

Интегративные качества присущи лишь целевой системе полностью, но не свойственны ни одному из её элементов в отдельности. Наличие интегративных качеств показывает, что свойства системы хотя и зависят от свойств элементов, но не определяются ими полностью. Отсюда следуют важные практические выводы о том, что система не сводится к простой совокупности элементов, что, расчленяя её на отдельные части и изучая каждую из них в отдельности, нельзя познать все свойства системы в целом.

Принцип иерархической упорядоченности. Любая организация состоит из "семейства" расположенных друг над другом (или друг под другом) уровней управления, отражая общую закономерность природы. Следовательно, организация людей всегда является многоуровневой, многоступенчатой, т. е. упорядоченной. Такая организация обычно и обозначается уже известным словом "иерархия".

Принцип целевой направленности (ориентации) развития. Целеполагание - это начало всякой управленческой деятельности. Ее обязательным продолжением является определение видов работ, которые нужны для достижения цели.

При создании любой системы (подсистемы), во-первых, должна быть четко определена цель функционирования, представляющая материально (информационно) определенную конечную часть целого; во-вторых, обеспечена целостность состава элементов для достижения заданной цели; в-третьих, установлен план функционирования, определяющий порядок взаимодействия элементов для выполнения функций по достижению заданной цели.

Принцип научной обоснованности и оптимальности менеджмента. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов. Для того, чтобы менеджмент стал научно обоснованным, необходимо соблюдение двух основных условий: постоянное изучение законов, закономерностей, принципов, методов и других компонентов науки управления; систематическое совершенствование практики менеджмента на основе последних достижений науки управления и обобщение передового опыта в руководстве организацией.

Управлять научно - это значит широко использовать в руководстве организацией системный, комплексный, ситуационный, расчетно-аналитический подход, широко использовать экономико-математическое моделирование, применение прогрессивных компьютерных технологий управления и др.

Уровень научного руководства определяется главным образом квалификацией руководителей и специалистов, их общей культурой, технико-экономической эрудицией.

Важнейшая задача менеджмента - обеспечение потребностей рынка с наименьшими затратами ресурсов: людских, материальных, денежных, энергетических и др. При этом суть оптимальности менеджмента состоит в выборе наиболее эффективного в конкретных условиях управленческого решения на основе всестороннего анализа и изучения информации, рассмотрения множества вариантов решений и т. п.

Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в менеджменте. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений.

Организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называются централизованными. Организации же, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления, называютсядецентрализованными.

Определить уровень централизации можно по следующим характеристика:

1. Количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления. Чем больше решений принимается нижестоящими руководителями, тем больше степень децентрализации.

2. Важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. Если на среднем и нижнем уровнях руководители могут принимать решения, касающиеся управления затратами, связанными с материальными и трудовыми ресурсами и изменением направления деятельности организации, то налицо вариант децентрализованной организации.

3. Число функций, реализуемых на нижестоящих уровнях. Если на нижнем и среднем уровнях руководители принимают решения более чем по одной функции, то такая организация, по-видимому, децентрализованная^*.

4. Уровень контроля за работой подчиненных. Руководство высшего звена в децентрализованной организации редко проверяет повседневные решения руководителей нижнего и среднего звеньев. Их оценивают в основном по результатам деятельности подразделений, например по уровню прибыльности и динамики развития организации.

Понятие термина «управление» впервые было введено в теории управления. Так, в сборнике рекомендуемых терминов в сфере управления управление определено «как система, состоящая из управляющего объекта и объекта управления».

Существует немало подходов, отражающих разнообразие отношения к управлению. К примеру, Ф.Тейлор - основатель школы научного управления - определял управление как искусство знать точно, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом.

П. Друкер считает, что управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

По мнению В.Н.Иванова, управление - это особый вид профессиональной деятельности, который не сводится только к достижению целей системы, организации, но и представляет собой средство поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития.

В.И. Куценко определяет управление как процесс осознания и организации решения назревших проблем. Он считает, что к функциям управления должны быть отнесены такие, как усмотрение, осознание, осмысление назревшей проблемы, оценка сложившейся проблемной ситуации.

В английском языке вообще нет общего термина «управление», а в каждой области деятельности используется своя терминология: управлять армией, предприятием, производством - control (direction); управлять страной - rule; управлять делами - manage; управлять машиной - operate, run; управлять автомобилем - drive; управлять оркестром - conduct; руководить - govern и т.д. В отличие от менеджмента (management), связанного с управлением фирмой, социальное управление (social administration, public administration) обычно связывают с управлением социальной системой, под которой понимается сложноорганизованное упорядоченное целое, включающее отдельных индивидов и социальные общности, объединенные разнообразными связями и взаимоотношениями.

С позиции классического менеджмента, управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и реализовать цель (цели) организации.

С позиции системного анализа, управление - это наука и искусство принятия решений. Процесс управления - это последовательное осуществление выработки и принятия решений, организации выполнения принятых решений, координации хода работы по выполнению принятого решения, контроля за ходом выполнения принятого решения.

С позиции кибернетики, управление это процесс организации такого целенаправленного воздействия на объект, в результате которого он переходит в требуемое (целевое) состояние.

С позиции правоведения, управление - это государственное правовое регулирование с помощью законов.

С позиции политологии, управление - это управление обществом, страной, государством: недаром слово «политика» означало в древнегреческом языке искусство управлять гражданами, государством.

Управление в самом широком смысле – это функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима функционирования, реализацию программы, достижение цели деятельности.

В социально-экономических системах управление – это «прежде всего процесс, представляющий собой деятельность руководящего звена организации или системы управления организацией.

Как отмечает И.В. Найденов управление – это совокупность элементов, посредством которых чем-либо управляют или направляют ход движущегося объекта.

Таким образом, управление может рассматриваться:

- как особый вид искусства,

- как функция,

- как организационный процесс,

- как субъект организационной деятельности,

- как сложное техническое устройство, воздействующее на другие объекты.

Итак, управление - это процесс непрерывного и целенаправленного воздействия на объект с целью достижения необходимых результатов. Управление включает три аспекта:

а) институциональный - «кто» «кем» управляет;

б) функциональный - «как» осуществляется управление и «как» оно влияет на управляемых;

в) институциональный - «чем» осуществляется управление.

В своем развитии практика управления претерпела немалые изменения. Подчас управление менялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях, когда осуществляется переход от одного качественного состояния управления к другому (А.И.Кравченко). Все управленческие революции представляют собой примеры выделения новых видов деятельности и их обособления.

Первую из них обычно связывают с шумерской и египетской цивилизациями, когда каста жрецов превратилась в касту религиозных функционеров-управленцев. Со временем богам стали приносить не человеческие, а символические жертвы. Все это скапливалось в руках жрецов, которые, помимо соблюдения религиозных обрядов, ведали сбором налогов, управляли государственной казной, занимались имущественными делами. Постепенно жрецы стали контролировать огромное имущество и ценности, что потребовало системного осуществления функций учета, контроля, распределения и обмена. При строительстве, например, сооружений древне го Египта ярко проявилось управленческое искусство, умение планировать и организовывать долгосрочные работы, эффективно использовать материальные и человеческие ресурсы. В результате произошло известное обособление управления и его превращение в инструмент коммерческой и религиозной деятельности. На этом же этапе происходит отмирание присваивающего типа жизнеобеспечения (охота, рыболовство, сбор плодов) и переход к принципиально новому типу обеспечения продуктами - к организации их производства (земледелию, животноводству), что стало импульсом в развитии хозяйственного управления.

Таким образом, в результате первой управленческой революции, которую иногда называют религиозно-коммерческой, управление оформилось как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, позднее превратившись в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция носила по преимуществу административно-светский характер. Обычно ее связывают с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792 - 1750 гг. до н.э.) При нем был создан знаменитый кодекс, содержавший 285 законов, которые позволяли выстроить эффективную систему управления обширными владениями и регулировать отношения между социальными группами, опираясь не на личный произвол и племенные традиции, а на сформулированные в письменной форме правовые нормы. Хаммурапи ввел новый лидерский стиль, который, в отличие от предыдущих правителей, демонстрировал его стремление быть заботливым «отцом» и защитником своих подданных, формируя тем самым определенную социальную атмосферу и мотивацию поведения.

Так в результате второй управленческой революции появляется светский тип управления, оформляется формальная система организации и регулирования человеческих взаимоотношений, зарождаются основы лидерского стиля управления и поведенческой мотивации.

Третья управленческая революция носила производственно-строительный характер и связана с именем вавилонского царя Навуходоносора и (605 - 562 гг. до н.э.). Эту революцию отличает применение методов управления в производстве строительных работ и разработке технически сложных проектов, эффективных методов управления и контроля качества продукции.

Четвертая управленческая революция по времени совпала с промышленной революцией XVIII - XIX веков, явившись как бы ее следствием. Управление отделяется от собственности и превращается в самостоятельный вид деятельности. Появляется слой профессиональных управляющих, не связанных непосредственно с собственностью на средства производства. Переход от мануфактуры к фабрике ознаменовал разделение труда с закреплением за работниками и производственными подразделениями частных функций, что вы звало появление армии работников, чьей единственной функцией стала координация деятельности людей, занятых на определенном участке, с целью произвести продукт при наименьших затратах.

Наконец, пятая управленческая революция, которая приходится на ХХ век, - превращение управленцев сначала в профессиональную страту, а затем в социальный класс. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление превращается в специфическую отрасль социальной практики, знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.

В 1941 году Дж. Бернхайм в своей книге «Менеджерская революция» высказал мысль, что класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. Капиталист-собственник перестал быть необходимой предпосылкой нормального функционирования производства, а менеджеры превратились в такой же общественный класс, как буржуазия или бюрократия. Управленцы-менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, потеснили собственников предприятий и акционеров и в выполнении контрольных функций. Мысль о переходе контроля над производством к управленческому персоналу развивали социологи П. Сорокин, Т. Парсонс, П. Друкер. Рост бюрократии в государственном и частном секторе в новейшее время стал следствием неспособности предпринимательского класса управлять сверхсложными технологическими, экономическими и социальными процессами.

В середине ХХ века интерес к управлению достиг апогея. Идея менеджерской революции охватила сферу не только научного, но и повседневного мышления. В 1959 году известный социолог Р. Дарендорф заявил, что законная собственность и формальный контроль окончательно разделились, и таким образом традиционная теория классов потеряла какую-либо содержательную ценность.

Сегодня для управленцев становится приоритетным изучение поведения человека в социальной организации, в обществе, осмысление законов раскрытия творческого потенциала каждого работника, культура и психология человеческого общения. Словом, знание и понимание человека, форм его поведения в социальной организации -- важнейший элемент управленческой культуры и суть управленческой революции, которую переживает мир. А управленческий интеллект становится важнейшим ресурсом человечества и частью общей культуры как общества, так и отдельной личности.

В современных системах управления организуются и взаимодействуют личности, которые выступают носителями знания и интеллекта, К тому же они постоянно совершенству ют свои интеллектуальные возможности, поэтому игнорировать интеллект как качество личности неправомерно ни с точки зрения науки, ни с точки зрения практики организации управленческой деятельности; ведь осуществляется организация не только средств, умения, навыков, способов взаимодействия и организационных структур, но и личностей.

Традиционно принято считать, что мы испытываем влияние японской и американской моделей управления, хотя под воздействием различных элементов они тоже претерпевают изменения.

Модели управленческих школ

Основные характеристики	Японская модель	Американская модель
Принцип принятия УР	Коллективно на основе всеобщего согласия	Индивидуальный характер принятия решений
ответственность	коллективная	индивидуальная
Структура управления	Индивидуальная для каждой организации	Формализованная структура управления
контроль	коллективный	Индивидуальный со стороны руководства
Главное качество руководителя	Осуществлять координацию и контроль	Профессионализм и личная инициатива
Оценка результатов деятельности организации	По достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату.	По результатам каждого работника в отдельности.
Отношения с подчиненными	неформальные	формальные
карьера	В зависимости от возраста и стажа	В зависимости от инициативности, творчества, личных качеств.
Оплата труда	По стажу и в зависимости от труда группы	Индивидуально, в зависимости от личных достижений
Наем на работу	На долгий период	На короткий период
Подготовка руководителей	Универсальный руководитель	Узкий специалист- знаток своего дела

Носителями новой управленческой и организационной культуры являются как общество в целом, так и его отдельные социальные группы, прежде всего образованные слои, наконец, отдельные личности. И сегодня особенно перспективной является идея формирования современной политической и управленческой элиты, которая способна влиять на общественную жизнь как бы с упреждением, опираясь на профессиональные знания, творческое воображение, нетрадиционное восприятие и инновацию.

Таким образом, управление представляет собой циклический процесс, состоящий из конкретных управленческих работ, который представлен следующими видами: техническое, государственное, идеологическое хозяйственное.

В современном менеджменте принято выделять пять управленческих революций, каждая из которых развивала управленческую мысль.

Основной обязанностью руководства высшего уровня является создание эффективной системы управления. Именно поэтому весьма очевидным является установление сущности и характера такой системы.

Представляется интересным высказывание Ричарда Кершнера, который понимал под системой управления «совокупность компонентов (одушевленных или неодушевленных), которая воспринимает некоторые входы и, будучи вынуждена определенным образом отвечать на них, производить такие выходы, которые обеспечивают достижение цели».

Знаменитый теоретик менеджмента Стенли Янг в своей книги «Системное управление организацией» писал, что систему управления можно определить как «подсистему организации, компонентами которой являются группы взаимодействующих людей: ее функции заключаются в восприятии определенных проблем организации (входов) и последующим выполнении набора действий (процессов), в результате которых вырабатываются решения (выходы), увеличивающие доход от деятельности всей организации и оптимизирующие некоторую функцию всех ходов и выходов организации».

А. С. Малин развил учение С. Янга, включив в нее потребителя (рис.).

Рис. Система управления организацией, предложенная

Малинным А.С.

Он исходил из того, что покупатель воздействует на выход и управление, так как требования к системе диктуются потребителем.

В данном случае под «входом» понимается множество входных воздействий, которые изменяются с течением времени. «Выход» - множество выходных взаимодействий на окружающую среду, которые также изменяются с течением времени. Процесс системы, по мнению С. Желтикова, представляет собой « множество преобразований начального состояния и входных воздействий в выходные величины, которые изменяются с течением времени по определенным правилам».

Л.А. Горшкова считает, что система управления организацией представляет собой некий искусственно созданный набор элементов, предназначенных для решения экономических и социальных задач.

В настоящее время среди теоретиков менеджмента нет единой точки зрения на то, какие элементы включает в себя система управления организацией.

Так, Р.А. Фатхутдинов рассматривает систему управления как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратную связь.

Он выделяет следующие подсистемы: целевую, обеспечивающую, функциональную и управляющую.

Внешняя среда

Выход

Вход

Обратная связь

Рис. Элементы системы управления организацией, выделенные Фатхутдиновым Р.А.

Элементами целевой подсистемы является:

-повышение качества выполняемых услуг;

-ресурсосбережение;

-расширение рынка сбыта;

-организационно-техническое развитие коллектива;

-охрана окружающей среды.

Обеспечивающая подсистема состоит из элементов:

-методическое обеспечение;

-ресурсное обеспечение;

-информационное обеспечение;

-правовое обеспечение.

Функциональная подсистема состоит из следующих элементов:

-маркетинг;

-планирование;

-организация процессов;

-учёт и контроль;

-мотивация;

-регулирование.

Элементами управляющей подсистемы являются следующие:

-управление персоналом;

-социология и психология менеджмента;

-разработка и реализация управленческого решения;

-анализ и прогнозирование в принятии решений.

К внешней среде системы управления относятся: макросреда, инфраструктура региона, микросреда фирмы.

Все ученые выделяют элементы, представленные на рисунке.

Рассмотрим элементы системы управления более подробно.

Цель - идеальный образ желаемого, возможного, необходимого и исторически приемлемого для компании. Цели объекта управления могут быть разнообразными. Однако собственная цель управляющей системы не должна противоречить цели объекта управления.

По мнению Э.А.Смирнова цели компании разделяют на группу конкретных задач, которые объединяют по сферы деятельности: экономические, технические, социальные, экологические задачи и так далее. Он определяет задачу как конкретную проблему, вытекающую из цели и требующую разрешения. Для решения задач формируют набор функций или операций, которые необходимо выполнить. Например, для решения экономических задач необходимо выполнение следующих функций: бухгалтерский учет, труд, зарплата, маркетинг и др.

Рис. Система управления организацией

Применительно к системе управления принципы представляют собой «основные правила, положения, идеи, определяющие направления их построения и функционирования, которыми должны руководствоваться кадры управления в своей деятельности». С учетом опыта системного управления, который накоплен в 70-80-х гг. 20 века и в последующее время на отечественных предприятиях, а также современных зарубежных разработок по управлению, построение и функционирование системы управления осуществляется на основе специальных принципов. Главным (исходным) является принцип системности, во многом определяющие все другие.

В.М. Мишин называет следующие принципы системы управления:

- целостности – исходит из положения, что система управления является достаточно обособленным целым, предполагает ее деление на относительно неделимые самостоятельные элементы, которые взаимодействуют между собой,

- целенаправленности – обуславливает наличие и достижение целей,

- оперативности – своевременность принятия управленческих решений.

- комплексности – реализует взаимную увязку всех элементов системы управления,

- систематичности – определяет постоянное и непрерывное выполнение всех работ по управлению,

- научности - реализует разработку мероприятий на основе достижений науки и техники,

- экономичности - обеспечивает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления, что снижает долю затрат на управление,

- перспективности – обеспечивает перспективу развития организации и т.д.

Функции управления представляют собой «специализированные виды управленческой деятельности, характеризующиеся однородностью осуществляемых работ и их целевой направленностью».

Еще А. Файоль утверждал, что управлять – это значит предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.

В современной науке об управлении выделяют четыре основные функции:

1. планирование – процесс подготовки менеджерами решений по обеспечению усилий коллектива для достижения целей организации. Из-за периодического переориентирования целей и постоянного изменения условий внешней среды этот процесс всегда непрерывный.

2. организация – направлена на структурирование всех работ, распределите их по вертикали и горизонтали для достижения целей организации и выполнения намеченных планов и обязательств.

3. мотивация – обеспечивает активизацию труда работающих по выполнению всех видов работ с распределенными функциями, планами и требованиями.

4. контроль – отслеживание того, что запланировано, определение того, что сделано в этой области в определенный период времени; сравнение запланированного с достигнутым.

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей [27.С.52].

Можно выделить следующие методы управления:

- организационно-административные, основанные на прямых и директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Технические средства управления - совокупность технических средств, применяемых для сбора, обработки, представления и использования информации кадрами управления: виды и количество технических средств, качество технических средств, стоимость и цена потребления технических средств, удельный вес прогрессивных технических средств, возрастной состав технических средств, обеспеченность техническими средствами, уровень автоматизации решения управленческих задач, уровень организации рабочих мест и др.

Кадры управления - работники всех уровней управления: численность управленческого персонала, численность по подсистемам (функциям) управления, удельный вес менеджеров и исполнителей, профессиональный и возрастной состав, квалификационный и образовательный уровень, текучесть управленческих кадров, заработная плата кадров управления, уровень трудовой дисциплины, условия труда, оперативность принятия решений, соответствие занимаемым должностям, уровень обеспеченности кадрами управления и др.

Организационная структура – схема взаимодействия должностей, функций и подчинённостей. Для создания рациональной структуры, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности производства. Н.Д. Самаров предлагает учитывать такие факторы как:

1) действительные взаимосвязи между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

2) действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

3) полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем).

Положительное влияние на структуру управления оказывает также специализация управленческого труда с четким разграничением прав и обязанностей подразделений и должностных лиц. Структуры могут быть одноуровневыми и многоуровневыми. В зависимости их характера связи, они подразделяются на линейно-функциональные, иерархические, дивизиональные и матричные и другие. Деятельность структурных подразделений и исполнителей регламентируется специальными положениями (инструкциями), которые определяют функции каждого органа управления, распределение прав и обязанностей между ними, а внутри подразделения – каждого исполнителя.

Н.Д. Самаров, А.Я. Кибанов, Е.В.Маслов предлагают план разработки организационной структуры, который включает следующие этапы:

1) Осуществить деление организации по горизонтали на широкие блоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности по реализации стратегии. Решить, какие виды деятельности должны выполняться линейными подразделениями, а какие штабными.

2) Установить соотношения полномочий различных должностей. При этом руководство устанавливает цель команд, если необходимо, производит дальнейшее деление на более мелкие организационные подразделения, чтобы более эффективно использовать специализацию и избежать перегрузки руководства.

3) Определить должностные обязанности как совокупность определённых задач и функций и поручить их выполнение конкретным лицам.

Процессный подход.

Был предложен впервые приверженцами школы административного управления. В своих научных трудах они пытались описать каждую функцию менеджера, однако из-за ошибки, которая заключалась в том, что они рассматривали каждую функцию отдельно, а не в единстве, они не могли создать стройной теории. Современная научная концепция предполагает рассматривать управление как непрерывный процесс, потому что это не единичное и не единовременное действие, а непрерывно повторяющиеся операции и процедуры, которые выполняют в определенной последовательности взаимосвязанные между собой и которые имеют свои специфические направления. По этой концепции подобные действия управленческих работников называются функциями. Каждая функция в свою очередь разбивается на более мелкие и представляет собой в конечном итоге серию взаимосвязанных функций. Изначально подразделение на функции обязано А.Файолю. Он выделил 5 функций:

1. предсказывать и планировать,

2. организовывать,

3. распоряжаться,

4. координировать,

5. контролировать.

Другие авторы и сторонники этой концепции выделяют другие функции: распорядительство, мотивация и руководство, коммуникацию, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров.

В современных зарубежных учебниках по менеджменту выделяются 4 функции:

1. планирование,

2. организация,

3. контроль,

4. мотивация.

Они считают, что эти функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.

Ситуационный подход.

Предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Это обосновывается тем, что из-за обилия факторов внешних и внутренних не существует единого какого-то лучшего способа управления организации. Самый лучшим будет тот, который соответствует данной ситуации. Центральным моментом является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Эта концепция предполагает выработку